1、第三章 培训与开发 人力资源管理师,徐生钰 13584056803,企业人力资源管理人员资格培训,考试概况,第一份试卷： 职业道德：25题，占10 理论知识： 1、单项选择题（60题，60分） 2、多项选择题（40题，40分） 第二份试卷：技能考试： 1、改错题（两题共10分） 2、简答题（三题共30分） 3、图标分析题（两题共30分） 4、综合分析题（一题共30分）,占90,培训部分考试情况,占23分，其中基础知识9分，技能部分14分 以往考试情况： 03.11:6+3+1+10（简答）=20分 04.06:6+3+1+10（综合题一部分）20分 04.11:6+4+1+10 （简答）=2
2、0分 04.11:5+3+5（改错）+30（综合题）43分,培训与开发基本框架,准备阶段,培训环境,评价阶段,实施阶段,培训配套制度,六项制度的内容、条款、解释,制定培训规划,确定培养对象,培训方法的选择,培训需求分析,制定培训规划、计划与经费预算,制定员工发展规划并确定培养目标,培训管理,机构、课程、教材、教师,效果评估,评估报告,效果评估的方法,培训与开发,1 建立培训制度 2 制定培训规划 3 培训管理 4 培训效果评估,1 建立培训制度,能够根据企业的情况，用准确的文字、规范的体例，起草、解释各项培训制度，并能够及时提出修订方案。 1.1 相关知识 1.2 起草培训制度的内容要求 1.
3、3 具体培训制度的起草与解释 1.4 培训制度的修订,1.1 相关知识,1.1.1 企业培训制度 1.1.2 岗位培训制度,1.1.1 企业培训制度,能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 提高培训效率，就必须通过一整套培训制度使培训的两个主体企业和员工的目标和利益相容。 培训制度的目的是调动员工参与培训的积极性，使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。,1.1.2 岗位培训制度,是企业培训制度最基本和最重要的组成
4、部分。 岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教原则，按职务岗位需要进行，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。,注意：,企业培训制度制定以后并非一成不变，在贯彻、落实过程中根据企业内外环境的变化，做出相应的修改。 影响企业培训活动的内外环境：国家有关劳动人事法规法令；培训领域理论与培训实践的发展；企业人力资源供给与需求的变化；企业人事计划的变更；企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造；企业文化的发展；企业内新的培训需求等等。 培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企
5、业的发展目标。,1.2 起草培训制度的内容要求,制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训制度的目的或宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与实施 企业培训制度的解释与修改,总则,附则,主文,1.3 具体培训制度的起草与解释,1.3.1 培训服务制度 1.3.2 入职培训制度 1.3.3 培训激励制度 1.3.4 培训考核与评估制度 1.3.5 培训奖惩制度 1.3.6 培训风险管理制度,1.3.1 培训服务制度（05.05综合分析）,培训服务制度条款： 培训前根据个人和组织需要小培训部门或部门经理提出申请 申请批准后履行培训服务协约签约手续 协约签定后参加培训 培训服务协约条款
6、： （1）申请人；（2）项目和目的；（3）时间、地点、费用、形式；（4）培训要达到的技术和能力水平；（5）培训后在企业服务的时间和岗位；（6）违约补偿；（7）部门经理人员意见；（8）参加人与培训人的有效法律签署。,制度解释：投入大的项目，特别是转岗项目，企业要投入培训费用，提供工资待遇，承担员工离职不能工作带来的机会成本。如果员工学成后跳槽，会造成企业的损失。培训服务制度主要是为此而产生的约束员工的制度，有利于提高培训效率，降低企业风险。 培训服务制度是培训管理的首要制度。 （03.11单选）,1.3.2 入职培训制度,主要内容和条款： （1）培训的意义和目的 （2）需要参加的人员界定 （3）
7、特殊情况不能参加入职培训的解决措施 （4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者） （5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核） （6）入职培训的方法,制度解释： 体现“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。 要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商讨贯彻执行。,1.3.3 培训的配套激励制度,制度内容： （1）完善的任职资格要求 （2）公平、公正、客观的业绩考核标准 （3）公平竞争的晋升规定 （4）以能力和业绩为导向的分配原则 实际上是有利于员工积极主动参与培训的相关制度，一个良好的管理环境，都可以成为员工积极上进的原因。,制度解释,主要目的是激励各各利
8、益主体参加培训的积极性。（05.05单选）包括三个利益主体： 对员工的激励：建立培训使用考核奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。 对部门及其主管的激励：建立岗位培训责任制，把培训任务完成情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透到领导的目标管理中。 对企业本身的激励：培训制度使对企业有效开展培训活动的一种约束。,1.3.4 培训考核与评估制度,制度内容： （1）被考核评估对象 （2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理） （3）考核的标准区分 （4）考核的主要方式 （5）考核的评分标准 （6）考核结果的签署确认 （7）考
9、核结果的备案 （8）考核的结果证明（发放证书等） （9）考核结果的使用,制度解释：,评估是培训发展循环的中心环节。 设立培训考核评估制度的目的： （1）检验培训的最终效果 （2）为培训奖惩制度的确立提供依据 （3）规范培训相关人员行为 注意：培训评估考核必须100进行，并且标准一致，评估考核过程开放、公平。,1.3.5 培训奖惩制度,制度内容： （1）制度制定的目的 （2）制度的执行组织和程序 （3）奖惩对象说明 （4）奖惩标准 （5）奖惩的执行方式和方法,制度解释：,奖惩制度是保障其它培训管理制度能够得以顺利执行的关键。 注意：制定培训奖惩制度时一定要明确可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如
10、果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。（05.05单选）,1.3.6 培训风险管理制度,制度内容： （1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的关系 （2）签定培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 （3）培训合同内容：明确成本、受训者服务期限、保密协议和违约补偿等 （4）根据“利益获得原则”，考虑分摊培训成本,制度解释： 培训时一项生产性投资行为，做投资就必然存在风险。 规避风险考虑两点： 与员工建立相对稳定的关系 签定培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 其它培训制度：培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，给予培训活动自上而下、全方位的制度支持。,1.4 培训制度
11、的修订（05.05多选）,1.4.1 培训制度的战略性 1.4.2 培训制度的长期性 1.4.3 培训制度的适用性,培训特征： 工作的经常性 内容的超前性 效果的后延性,2 制定培训规划,2.1 制定员工发展规划并确定培养目标 2.2 确定培训对象 2.3 培训需求分析 2.4 培训方法的选择 2.5 制定培训规划、计划与经费预算,2.1 制定员工发展规划并确定培养目标,工作要求：能够根据企业发展目标，指导、协助其他部们制定员工发展规划，并确定培养目标。 2.1.1 相关知识 2.1.2 工作程序和方法,2.1.1 相关知识,（1）员工发展规划 （2）员工培养目标和计划的着眼点 （3）员工发展
12、规划的层次和内容,（1）员工发展规划,指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结、测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一目标的职业、编制相应的工作、教育培训的行动计划，对这一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。,（2）员工培养目标和计划的着眼点,企业方面： 提高企业经营活动所需的知识和技能培养企业经营活动所需的态度和目标 提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识 目的：将企业的经营理念、经营方针和经营战略全面渗透到整个组织中去。 员工方面： 提高员工的知识水平和工作能力，提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。 以上两方面相结合是企业员工
13、发展工作的目的所在。 科学的确定员工发展目标是人才开发的前提性工作。 ,（3）员工发展规划的层次和内容,员工发展规划不是单一的，而是多层次、多方面的。 按员工发展规划的层次划分： 整体发展计划 培训管理计划（05.05单选） 部门培训计划 按规划时间长短划分： 长期发展规划（13年） 中期培训规划（承上启下） 短期（特定项目）培训规划（可操作性和效度）,2.1.2 工作程序和方法,（1）分析和评估企业发展目标 （2）明确企业教育培训和员工培养理念，确定员工发展区域 （3）明确员工发展规划的主要项目 （4）制定员工发展规划,（1）分析和评估企业发展目标,企业的一切决策都是为企业的战略目标服务的。
14、 了解企业的目标有利于发现个人在企业中的发展机会，并根据企业目标制定或修正部门员工发展规划，确定培养目标。,（2）明确企业教育培训和员工培养理念，确定员工发展区域,企业要有系统、有计划地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划，确立人才培养地基本结构。基本结构确立地重要基础是教育培训和人才培养地理念，实施地教育培训是员工培养的重要手段。 确定培养区域（管理型、职能、服务型） 确定培训领域（弥补、提高、前瞻、周知和特知性） 确定培训对象（新员工、骨干员工、高层经营者）,（3）明确员工发展规划的主要项目,完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目的 明确员工培养活动的
15、基础和任务分担 完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施 设计有效的员工培养。培训体系与人才开发系统 建立良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的培训活动,（4）制定员工发展规划,进行人员需求分析 设计人员培养方案和发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估,2.2 确定培训对象,工作要求：能够根据组织发展需要及员工绩效与能力，提出确定培训对象的基本原则。 2.2.1 工作程序与方法 2.2.2 相关知识,2.2.1 工作程序与方法,（1）运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 （2）运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 （3）根
16、据组织需要分析确定培训需求和培训对象 （4）确定培训对象的基本原则,（1）运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象,分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训，及培训的内容。步骤（05.05单选）： 通过绩效考评明确绩效现状 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效 确认理想绩效与实际绩效的差距 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象 针对培训需求和培训对象拟定培训计划,（2）运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象,根据任务分析获取相关信息。（任务、需要的技能、绩效标准） 对工作任务进行分解和分析（工作
17、说明书、工作规范或工作任务书）（04.06单选） 根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。（重复性需求、短期性需求、长期性需求）,（3）根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象,确认培训标准（“真正的需要”为标准，找出组织存在问题，以及现状与应有状况的差距。） 确认培训可以解决的问题（为未来而培训） 确认培训资源 根据组织需要确定培训需求和培训对象 反映组织未来要求的人事计划 营造有利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度,（4）确定培训对象的基本原则,总原则：当其需，当其时，当其位，当其愿 在最需要的时候选最需要培训的人进行培训（按需施教、学以致用，注重轻重缓急） 针对
18、具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员（关键岗位的关键人员） 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合（主动参与）,2.2.2 相关知识,（1）绩效差距分析模型 （2）员工个人绩效差距分析 （3）组织层次需求分析 （4）受训人员的选择,（1）绩效差距分析模型,绩效分析的重点应放在员工有效工作所需的知识、技能和能力的不足，以及在工作中取得的实际工作业绩或效果进行分析。 注意：培训只是解决问题的渠道之一,（2）员工个人绩效差距分析,一般存在技术上的差距和实施中的差距，主要对前者培训弥补。 绩效分析五重点：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果以及结果反馈 实际工作绩效与该工作所必须的最低水
19、平绩效比较，可得绩效差距。,（3）组织层次需求分析,反映组织未来要求的人事计划 需求预测 供给预测 利于培训成果转换的组织培训气候 培训环境和实际工作环境不同，影响培训效果 成功的学习转换，需要一系列的转换条件 改善组织气氛与个体满意度 工作环境与员工个人愿望的差距 要培养员工对企业的认同感、归属感,（4）受训人员的选择,最需要培训的三种人： 通过必备技能缺项测评，确实要补充单项技能的人 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人 因组织需要，或因个人长远发展需要而需要培养的人 在分析培训需求、选择培训对象时，要注重员工个人需要与组织需要的
20、有机结合，尽可能实现二者的协调一致。,2.3 培训需求分析,工作要求：能够根据企业法展需求，指导、协助不同部门分析培训需求，并撰写员工培训需求分析报告。 2.3.1 培训需求分析的含义和作用 2.3.2 培训需求分析的内容 2.3.3 培训需求分析的实施程序 2.3.4 撰写员工培训需求分析报告,2.3.1 培训需求分析的含义和作用,含义：是判断是否需要培训及培训内容的活动或过程。是现代培训活动的首要环节。 作用：(05.05多选) 确认差距（知识、技能、能力）：需求分析的目的。 前瞻性分析：需求分析一个不可缺少的内容。 保证人力资源开发系统的有效性：没有培训就没有开发。 提供多种解决问题的方
21、法：解决差距的方法很多。 分析培训的价值及成本 获取内部与外部的多方支持,2.3.2 培训需求分析的内容,（1）培训需求的层次分析 组织层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 （2）培训需求的对象分析 新员工培训需求分析（已考选择）：任务分析法 在职员工培训需求分析：绩效分析法 （3）培训需求的阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析：前瞻性分析,2.3.3 培训需求分析的实施程序,（1）做好培训前期的准备工作 （2）制定培训需求调查计划 （3）实施培训需求调查工作 （4）分析与输出培训需求结果,（1）做好培训前期的准备工作,建立员工背景档案 培训部门应该建立员工的背景当案，注重员工
22、素质、员工工作变动情况以及培训历史方面的内容。 同各部门人员保持密切联系 是培训性质的要求，要收集培训的更多、更真实的信息。 向主管领导反映情况 构建培训部门、员工、上级领导间的沟通渠道。 准备培训需求调查,（2）制定培训需求调查计划,培训需求调查工作的行动计划 安排调查工作的时间进度及注意事项，尤其是重要的调查。 确定培训需求调查工作的目标 要有明确的目标。 选择合适的培训需求调查方法 根据调查对象的特征和调查本身的要求确定方法。 确定培训需求调查的内容,（3）实施培训需求调查工作,提出培训需求的动意或愿望（理想需求与现实需求，预测需求与现实需求） 调查、申报、汇总需求动意 分析培训需求。分
23、析需求应注意（04.06多选）： 受训员工的现状 受训员工存在的问题 受训员工的期望和真实想法 汇总培训需求意见，确认培训需求,（4）分析与输出培训需求结果,对培训需求调查信息进行规类、整理。 对不同信息分类、归档，并意以图、表等方式形象化处理。 对培训需求进行分析、总结 对资料分析，找出培训需求 注意普遍需求和个别需求、当前需求和未来需求之间的关系 根据重要程度和紧迫程度对需求排序 撰写培训需求分析报告,2.3.4 撰写员工培训需求分析报告,（1）需求分析实施的背景产生培训需求的原因或培训动机 （2）开展培训需求分析的目的和性质 （3）概述培训需求实施的方法和过程 （4）阐明分析的结果 （5
24、）解释、评论分析结果和提供参考意见 （6）附录 （7）报告提要,2.4 培训方法的选择,工作要求：能够根据培训目的、培训对象和企业培训资源，提出培训方法的建议。 2.4.1培训方法的选择 2.4.4 相关知识：培训方法,2.4.1培训方法的选择,（1）确定培训活动的领域 （2）分析培训方法的适用性 （3）根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议,（1）确定培训活动的领域,根据培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域，在这些领域中有效地 开展教育培训活动，要选择恰当地技巧和方法。 把培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究选择适当培训方法和技巧。,（2）分析培训方法的适用性
25、,(1) 与事实和概念的教育培训相适应的方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观等。 (2) 与解决问题能力的培训相适应的方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。 (3) 与创造性培训相适应的培训方法：头脑风暴法、形象训练法、等价交换的思考方法等。 (4) 与技能培训相适应的方法：实习和练习、工作传授法、个人知道法、模拟训练等。 (5) 与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。 (6) 基本能力的开发方法：自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。,（3）根据培训的具体要求
26、提出优选培训方法的建议,(1) 保证培训方法针对具体的工作任务 (2) 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 (3) 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（学员构成、工作可离度、工作压力） (4) 培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应 (5) 取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）,2.4.4 相关知识：培训方法,培训方法的选择要与培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。 (1) 适宜知识类培训的直接传授培训方式 (2) 以掌握技能为目的的实践性培训法 (3) 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 (4) 适宜行为调整和心理训练的培训方法 (5) 科技时
27、代的培训方式,(1) 适宜知识类培训的直接传授培训方式,直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。其特征式信息交流的单项性和培训对象的被动性。 讲授法 专题讲座法 研讨法,讲授法（03.11单选）,是最基本的培训方法。教师是讲授法成败的关键，适用于各类学员对科学知识、前沿理论的系统了解。 方法：灌输式讲授；启发式讲授；画龙点睛式讲授 优点：传授内容多，知识系统、全面，有利于同时面对许多受训者；环境要求不高；有利于教师发挥；学员可相互沟通；可向教师请教；费用较低 缺点：内容多，难以消化吸收；不利于互动；无法满足个性需求；教师水平影响效果，容易理论和实践脱节；方式枯燥单一，不适合成人。,专题讲座
28、法,针对某一个专题知识，进行一次性的培训 使用范围：管理人员或技术人员了解专业技术发展方面或当前热点问题等方面知识的传授。 优点：时间不多，形式灵活；满足员工某一方面的需求；内容集中，易于理解。 缺点：知识不具备较好的系统性。,研讨法,在教师引导下，学员围绕几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 适用性：适宜各类学员围绕特定任务或过程独立思考、判断评价问题的能力及表达能力的培训。 方法：集体讨论、分组讨论、对立式讨论 优点：强调学员积极参与，有利于培养综合能力；多向式信息交流，加深理解，条运用能力；形式多样，适应性强。 缺点：对研讨题目、内容的准备要求高；对指导教师的要求高 选题应注意：具有代
29、表性、启发性；难度适当；事先给学生，以做好准备。 ,(2) 以掌握技能为目的的实践性培训法,是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲自操作、体验，掌握工作需要的知识、技能的培训方法。 实践法的主要优点：经济；实用、有效 主要方式： 工作指导法 工作轮换 特别任务法 个别指导法,工作指导法（05.05单选）,又叫教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。 优点：应用广泛 培训要点： 关键工作环节的要求 做好工作的原则和技巧 避免、防止的问题和错误,工作轮换,让受训者变换工作岗位，获得不同岗位的工作经验。 优点：丰富工作经验，增加对企业工作的了解；明确
30、自身优缺点，找到自己适合的岗位；管理者相互理解，改善部门间关系 缺点：鼓励“通才化”，范围有限 注意要点：考虑具体情况；配备有经验的指导者,特别任务法,通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，常用于管理者培训。 委员会或初级董事 行动学习,个别指导法,通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。“师父带徒弟”“学徒工制度” 优点：避免盲目摸索；有利于尽快融入团队；消除紧张感；传递优良作风；获得丰富的经验 缺点：指导者技术保留；指导者水平限制；指导者不良习惯的影响；不利于新员工创新。 ,(3) 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训,是调动员工的积极性，让其在与培训者的互动中学习的培训
31、方法。从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。 自学 案例研究法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练 管理者训练,自学,适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习，既适用于岗前培训，又适用于在港培训。 优点：费用低；不影响工作；主动性强；体现个体差异；培养自学能力 缺点：容易受限制；效果差异大；疑难难以解答，单调乏味,案例研究法,分为案例分析法和事件处理法 案例分析法：即个案分析法，把实际中真实的场景典型化处理，形成案例，来培养分析和解决问题的能力 两种类型：描述评价型；分析决策型,找 问 题,列 主 次,决 策,拿 对 策,析 原 因,实 施,权 衡,解决问题的七个环节,事件处理法
32、（04.11单选）,让学员自行收集亲身经理的案例，作为个案，进行分析讨论，用来警戒日常工作中可能出现的问题。 自编案例的要求 亲历事件的选择标准 记录案例发生背景依据的原则5W2H 自编案例的内容： 注意事项： 适用范围： 优缺点：,头脑风暴法（04.11多选）,研讨会法，讨论培训法或管理加值培训法。让培训对象在培训活动中相互启迪、激发创造性思维。 关键：要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见（已考） 优点：培训中解决问题，提高了培训收益；帮助学员解决工作中的实际困难；参与性强；小组讨论有利于学员对问题的理解；集体智慧，互动启发。 缺点：对顾问要求高；顾问扮演引导角色，讲授少
33、；问题的解决受培训对象水平限制；主题难挑选,模拟训练法,以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定行为和技能，提高其处理问题的能力。 基本形式： 优点： 缺点：,敏感性训练（03.11单选） ,T小组法，或ST法。要求对参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流各自对行为的看法，并说明其引起的情绪反应。 目的是提高洞察力，学习沟通方式，发展应变能力，在群体活动中采取建设性行为 适用特点：组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派人员的异国文化训练。
34、 ,管理者训练,简称MTP法，是产业界最为普遍的对管理者培训的方法。旨在使学员系统的学习，深刻的理解管理的基本原理和知识，提高管理能力。 适用特点：中底层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 方式(04.06已考)：专家授课；学员间研讨 操作要点：教师是关键，一般是专家或高级管理人员。,(4) 适宜行为调整和心理训练的培训方法,角色扮演法 行为模仿法 拓展训练,角色扮演法,在一个模拟真实的工作环境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，按实际工作的权责来担当类似角色，来提高处理各类问题的能力。 适用特点：开展以有效开发角色行为能力为目标的训练。 优点：参与性强，互动交流充分，提高参
35、与的积极性；有利于增强培训效果；有利于相互学习和自我改进；加强了反应能力和心理素质。 缺点：场景人为降低了实际效果；无法体现现实环境的多变性；问题分析不具普遍性。 ,行为模仿法,向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。 适用特点：中层管理人员、基层管理人员、一般员工 要点：建立示范模型，角色扮演与体验，社会行为强化，培训成果的转化,拓展训练（04.06；04.11多选）,源于二战海员学校 用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进去的态度，培养团队精神对等。 以外化型体能训练为主 包括：拓展体验；挑战自我课程；回归
36、自然活动,(5) 科技时代的培训方式,网上培训（04.11多选） 虚拟培训,网上培训（04.11多选）,通过企业的网络进行的培训 优越性（已考） 缺点：需要大量资金；范围有限,虚拟培训,优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性 其他方法：函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等,2.5 制定培训规划、计划与经费预算,2.5.1 制定培训规划的原则 2.5.2 培训规划的主要内容 2.5.3 制定培训规划的步骤和方法 2.5.4 制定年度培训计划的步骤 2.5.5 年度培训计划的主要内容 2.5.6 培训计划的经费预算,2.5.1 制定培训规划的原则,(1) 政策保证 企业应有明确的培训政策，并给
37、予自上而下的支持。只有在政策支持的大框架内才有有效的培训发展计划。 (2) 系统完善 设计必须标准、广泛、一致和可靠 (3) 广泛适应 规划要适应不同岗位、不同员工和不同培训需求 (4) 务求实效 针对具体工作的、相关的和高效的,2.5.2 培训规划的主要内容,(1) 培训项目的确定 (2) 培训内容的开发 (3) 实施过程的设计 (4) 评估手段的选择 (5) 培训资源的筹备 (6) 培训成本的预算,(1) 培训项目的确定,需求分析的基础上，列出需求顺序，根据企业培训资源状况优先满足排在前面的需求。 明确培训的目标群体及其规模（企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设
38、定和课程安排等） 确定培训目标群体的培训目标（考虑个体差异性和培训的互动性，对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准进行描述）,(2) 培训内容的开发,考虑因素: 要适应需求 要突出能力 要具有超前性,(3) 实施过程的设计,考虑实施过程的各个环节和阶段，形成一个完备的培训进度表。 考虑教学方式：根据教师、受训者和培训内容确定 考虑培训环境：尽可能与工作环境一致，工作环境变化，调整受训环境。,(4) 评估手段的选择,如何考核培训的成败 如何进行中间效果评估 如何评估培训结束时受训者的学习效果，实际操作还是卷面考试 如何考察在工作中的运行情况,(5) 培训资源的筹备,人、财、物、时间
39、、空间和信息等 是可行性分析，事关能否培训、内部培训还是外部培训，或者内外结合培训等,(6) 培训成本的预算,培训时一项投资 成本效益时高层关注的焦点,2.5.3 制定培训规划的步骤和方法,(1) 培训需求分析 (2) 工作说明 (3) 工作分析 (4) 排序 (5) 陈述目标 (6) 设计测验 (7) 制定培训策略 (8) 设计培训内容 (9) 实验,(1) 培训需求分析,目的：搜寻现有绩效缺陷的有关证据数据以判断是否在现有绩效水平和理想绩效水平之间存在差距。 结果：差距主要存在于哪一工作领域和差距大小。 方法：从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。最可靠的需求分析基于实证性的数据
40、。,(2) 工作说明,又叫“任务说明”，是说明什么与培训有关或什么与培训无关的机制，用来判断培训规划应包括什么和不包括什么。 目的：了解工作要求，工作说明是界定工作要求的基础。 结果：工作活动一览表。 工作人员面临的资源状况 他们必须做出的决策 每项行动的结果 每项行动或每个结果的标准 方法：可以运用从直接观察熟练工的实际工作，到收集熟练工自己的介绍的间接资料之间的各种方法,(3) 工作分析,工作要求不同，培训要求也就不同，要想为某项工作制定合适的培训方法，就需要有一种机制来分析特殊的培训需求，在培训规划设计中，这种机制就是工作分析，也叫任务分析。 目的：明确工作对培训提出的要求 结果：一份任
41、务分类表，或是一项关于每项任务所需技能的统计表。 方法：一种是列出工作中的实际表现，对表现进行分类，分析它们的技术构成；另一种是列出学员在工作中的心里活动，然后进行分类和分析期技术构成。,(4) 排序,在培训中，要科学的确定学习的次序，在培训规划中完成此项工作的机制就是排序。 目的：努力发现多种任务间的内在联系，从而提高学习的效率 结果：学习流程图 方法：依赖于任务说明的结果的检查于分析。,(5) 陈述目标,是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定。 目的：将信息浓缩，转化成在培训中易于操作的指导方针 结果： 工作人员面临的情景 使用的辅助工具或工作助手 对每种情景所必须做出的反应行为 每
42、项行为的辅助工具 行为及其结果的标准 方法：已考工作说明的结果进行转换。,(6) 设计测验,目的：测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求，是培训规划设计时和使用时的评价活动的关键因素。结果在不同时期有不同用处。 结果：检测工作对绩效的要求越接近，就越具有可预测性 方法：,(7) 制定培训策略,就是根据培训面临的环境，来选择、制定相应的措施 目的：根据工作对培训的要求，规定培训类型。策略越成功，培训就能满足工作的需要。 结果：策略规定了学员将要参加的培训的性质、类型和特征。 方法：与前面的步骤相适应，选择策略。,(8) 设计培训内容,是指策略向培训内容和程序的转化 目的：内容设计使
43、策略细化 结果：培训教案 方法：根据工作要求确定培训内容的性质和类型，并将起分析、分解，结合学员心理确定个环节的顺序，并选择适宜的工具和方式来展现这些细节。,(9) 实验,为改善规划而采取的措施 目的：改善和完善规划 结果：改进后的培训规划 方法：选取培训对象实验,2.5.4 制定年度培训计划的步骤,(1) 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。 (2) 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。 (3) 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。 (4) 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、食宿、交通予以落实。 (5) 培训部们根据确认的培
44、训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。,2.5.5 年度培训计划的主要内容,(1) 目的。 (2) 原则。 (3) 培训需求。 (4) 培训的目的或目标 (5) 培训对象。 (6) 培训内容。 (7) 培训时间。 (8) 培训地点。 (9) 培训形式和方法。,(10) 培训教师。 (11) 培训组织人。 (12) 考评方式。 (13) 计划变更或调整方式。 (14) 培训费预算。 (15) 签发人。,2.5.6 培训计划的经费预算,(1) 确定培训经费的来源。 (2) 确定培训经费的分配与使用。 (3) 进行培训成本收益计算。 (4) 制定培训预算计划。 (5) 培训费用的控制及成本降低
45、。,3 培训管理,3.1 选择培训机构 3.2 培训课程的设置 3.3 培训教材的开发 3.4 培训教师的选配,3.1 选择培训机构,工作要求：能够根据企业培训的具体要求，对各类机构进行分析筛选，确定适合的培训机构。 3.1.1 培训机构的甄选与评价 3.1.2 遴选培训供应商应考虑的有关问题 3.1.3 选择培训机构应考虑的因素,3.1.1 培训机构的甄选与评价,征询建议书： (1) 概括说明企业所寻求的服务种类 (2) 所需参考资料的类型及数量 (3) 接受培训的人员数量 (4) 项目资金 (5) 评价满意度 (6) 服务水平的标准和流程 (7) 预期完成项目的时间 (8) 公司接受建议的
46、截至日期,3.1.2 遴选培训供应商应考虑的有关问题（04.04多选）,(1) 该公司设计和传递培训方面的经验 (2) 该公司人员构成及对员工人之资格方面的要求 (3) 曾经开发过的培训项目或拥有的客户 (4) 为所提供服务的客户提供的参考资料 (5) 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据 (6) 该公司对本行业、本企业发展状况的了结程度 (7) 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜 (8) 培训项目的开发时间 (9) 以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 适合的是最好的！,3.1.3 选择培训机构应考虑的因素,作为培训机构选择的三种资源依据： (1) 培训内容 (2) 接受培
47、训的学员 (3) 企业自身特点 企业自身条件： (1)培训经费 (2)培训时间 (3)培训相关人士 企业的三种选择： 内部培训 工作转换 外部培训,3.2 培训课程的设置,工作要求：能够了解培训课程设置的基本原则和基本要素，掌握设置培训课程的基本程序和步骤。 3.2.1 培训课程的设置 3.2.2 培训课程设计的基本要素 3.2.3 设置培训课程的基本环节 3.2.4 培训课程设置的具体操作过程,3.2.1 培训课程的设置,培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统。 培训课程的特征：服务性、经营性、实践性、针对性、功利性、时效性。 培训是一种教育活动，同时又是企业的一种生产性为。 培训课程设
48、置应坚持的原则（03.11多选） (1) 符合企业和学习者的要求 (2) 符合成人学习者的认知规律（主要原则） (3) 体现企业培训功能的基本目标：人力资源开发,3.2.2 培训课程设计的基本要素,(1) 课程目标。（05.05单选) (2) 课程内容。 (3) 教材。 (4) 课程模式。 (5) 课程策略。,(6) 课程评价。 (7) 组织。 (8) 时间。 (9) 空间。 (10) 学员。 (11) 执行者。,3.2.3 设置培训课程的基本环节,(1) 课程定位：确定课程的基本性质和基本类别； (2) 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次； (3) 注重策略：充分注意教者的培训观念与学者
49、的学习风格； (4) 选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法； (5) 进行评价：检验目标是否达到。,3.2.4 培训课程设置的具体操作过程,(1) 前期准备工作。 (2) 设定课程目标。 (3) 信息和资源的收集。 (4) 课程模块设计。 (5) 课程演习与试验。 (6) 信息反馈与课程修订。,(1) 前期准备工作,主要工作： 决定由谁进行课程设计工作 为课程设计初步收集尽可能多的信息 课程设计小组成员职责分工 制定课程设计工作计划,(2) 设定课程目标,是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、能力和态度水平。 重点应放在学员该掌握什么上，而不是愿意教什么。 目标应该在课程设定工作之前提出来，对主要目标和次要目标要区别对待； 并进行可行性分析，不可行的目标要适当调整 要分清目标推进的层次性。,3.3 培训教材的开发,能够了解培训教材开发的总体要求，掌握课程教学使用的必备材料，选择合适的培训手段，进行有效的教材开发和设计。 3.3.1 相关知识 3.3.2 设计合适的培训手段 3.3.3 设计和使用印刷材料 3.3.4 设计视听材料,
