1、 题目：天津水利工程有限公司绩效考核体系研究专业： 工商管理 姓名： 指导教师： 学号： 2012 年 11 月 20 日一、 天津市水利工程有限公司绩效考核现状1.天津市水利工程有限公司现状（1）公司简介1天津市水利工程有限公司是国家控股的专业工程施工公司，拥有建设部审定批准的水利水电工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级、房屋建筑工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、钢结构工程专业承包二级、水工建筑物基础处理工程专业承包二级、航道工程专业承包二级、起重设备安装工程专业承包二级企业等资质。公司前身水利施工队成立于 1976 年，1999 年改制为有限责任公司，成为全国水利行业的一
2、家中型企业，是天津市首家水利水电工程施工总承包一级企业。公司注册资本 8000 万元，拥有固定资产 5600 万元，自 2005 年以来，企业产值均在 4 亿元以上，本地水利市场占有率连年超过 60，赢得了社会和经济的双重效益。未来公司将依托在工程领域的优势，积极拓展经营渠道，寻求多方位支撑，以实现基业常青。公司现有员工 2000 余人，其中工程技术类人员 300 名，国家一级建造师 50 名，二级建造师 25 名。公司设有 14 个职能部门，下属 13 个分公司、1 个一级实验室、1 个器材设备租赁站和 3 个综合经营单位。公司的主业经营范围涵盖水利水电工程、市政公用工程、工业与民用建筑工程
3、。内容涉及河道疏浚，压力管道、水库、泵站、供水厂工程施工，金属结构制作安装，机电设备安装，运输工程机械租赁、修理，工程材料试验，金属防腐工程施工等。公司自成立以来，承接了多项重点工程，从改变天津城市居民生活的引滦入津工程、到提升城市品位的墙子河改造工程，以及海河堤岸改造景观工程等，公司始终以实际行动实践着“拼搏进取、争创一流，以造福人民为己任”的企业精神，在不断的学习中不断进步，通过优良的施工作品、精干高效的队伍素质树立起了天津水利铁军的形象。在天津地区市场相对稳固后，公司积极拓展外埠市场，目前公司工程遍及北京、河北、河南、山东、山西、江西、江苏、广西、浙江、新疆、内蒙古等省、市及自治区。如今
4、，公司又以崭新的姿态迈向国际市场，2005 年公司承揽的斯里兰卡瓦拉维河左岸灌溉改造扩建工程，奏响了公司向国际市场进军的第一声号角。公司始终以“功在当代、利在千秋”的思想指导施工活动，强调产品的质量，自 1999年被纳入天津市政府第一批工程采购名单后，连续参建了多项市重点工程，如：工农兵防潮闸、引黄济津、北运河治理、引滦水源保护工程、月牙河改造、永定新河进洪闸、水科所海河管理处科研办公楼、明珠泵站工程、于桥水库深基防渗、尔王庄水库坝基加固工程，南水北调中线应急供水工程、南水北调中线天津干线工程和南水北调天津配套工程等。公司先后承建的 500 多项工程中有多项工程获得国家金质奖、国家市政金杯奖，
5、省、部优（海河杯）工程奖，多项工程荣获市级文明工地称号。（2）组织结构组织结构是指组织内关于职务及权利关系的一套形式化系统，他阐明了各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制 9。该公司发展几十年来，不断在体制上和制度上进行创新和改进。目前该公司设有市场开2发部、工程技术部、质量部、安全技术部、财务部、人力资源部、企管审计科、办公室、工会等部门。公司级副职以上成员有总经理，副总经理，党委副书记和工会主席。实行总经理负责制，各副总按分工分别负责具体的业务范围，各副总经理助理向总经理负责并汇报工作。公司的日常业务由总经理办公会集中讨论，并由总经理批准决定。总经理主持公司全面的生产、经营、管理工作
6、，负责战略目标的制定，并保证战略目标的实现，负责公司财务预决算方案的确定和实施，代表公司签署大的协议、合同、合约和处理重大事项，决定组织体制和人事编制，决定各部门经理等高级职员的任免、薪酬、奖惩，建立健全公司的组织结构和工作体系，加强企业文化建设，树立公司良好的社会形象。副总经理主要对总经理负责，协助总经理抓好所分管的工作；熟悉和掌握公司情况，及时向总经理反映，提出建议和意见;协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统一、高效的组织结构和工作体系；负责规范化管理工作的组织实施、检查、考核工作等。市场开发部，主要负责制定企业的销售计划，销售管理，销售政策的制定与实施，定期进行市场调研
7、和市场预测，力争实现企业的销售目标。工程技术部，负责工程的进度情况，制定专项方案和施工管理工作报告，根据文件上报审批制度，签订分包合同。结合工程实际，积极推广新工艺，新技术，提高工程质量。质量部，全面负责质量管理工作，根据公司年度发展规划，制定质量部工作计划，并按计划开展工作；深入工程现场检查工程质量，严格工程质量管理，确保无重大质量事故发生。安全技术部，全面负责公司的安全管理和文明施工工作，制定安全生产计划，安全生产制度，加强安全技术交底和安全教育。协助项目部解决安全生产、文明施工问题，确保健康安全的管理体系的有效运行。财务部，负责公司的财务工作，组织公司全方位的经营核算、年度预算;为公司决
8、策提供有效财务数据；协助副总经理安排和管理公司各项资金；协助公司各个部门，编制和完善公司各项财务管理制度。人力资源部，参与拟订企业发展规划、企业战略、基本制度；负责目标责任管理工作的组织和实施日常管理，检查年度目标的执行情况；对公司所需的各类人才进行招聘、选拔、调配、培养、开发和考核，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，负责员工社会保险管理、缴纳、调整，社会保险待遇的落实，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。企管审计科，负责协调相关部门，制定分公司内部承包指标及河海公司、科信公司、器材设备站、行政保卫科、物资仓库的年度目标责任书，制定年度奖金分配方案，完成上级交办的
9、其他工作。办公室，制定办公室工作管理制度，建立信息管理制度，起草公司相关文件、工作计划、3年度工作总结、经理工作报告等重大文件资料。负责考勤管理，办理 赴境外施工人员的护照、签证及机票购买，按时完成领导交办的其他临时任务。工会，根据公司的生产经营任务及上级工会组织的部署，深入细致的做好职工思想工作，调动广大职工参与各项工作的积极性和创造性。发挥工会组织作为党同群众联系的桥梁和纽带作用，密切联系群众、深入群众，了解群众的愿望和要求。进一步加强组织建设、作风建设和队伍建设。2.天津市水利工程有限公司绩效考核现状天津市水利工程有限公司自成立以来，不断改善公司绩效考核制度，目前主要实习滚动考核法。（1
10、）对项目经理部的滚动考核考核小组与体系审核小组同时进行考核和审核工作，内部审核小组依据体系运行标准对各个部门进行审核，并作出公正的评价。考核评比依据为内审组填写的体系运行考核表及考核小组考核结果综合评比，双方确认后留存于双方部门，历次滚动考核得分的算术平均值即为年终考核的本项得分。（2）各机关科室滚动考核内部体系审核小组依据体系运行标准对各个部门进行审核，对各个部门进行审核，对各个部门体系运行进行公正性评价，对不符合标准的部门开具不合格报告；考评小组对该部门在其职责范围内科室执行力、人员能力水平提升以及为公司签订的内部管理目标进行考核。（3）对与公司签订内部承包合同部门的滚动考核.考核小组对内
11、部承包合同的阶段执行情况以及部门执行力和人员能力进行考核，考评依据为内审组填写的体系运行审核表及考评小组考核结果综合评比，双方确认后留存于双方部门，历次滚动考核得分的算术平均值即为年终考核的本项得分，考核实行百分制，依据考核统计表格描述确定综合得分，综合测评成绩 90 分以上为优秀，70-90 分之间为合格，60-70 之间为基本合格，60 分一下为不合格。每次体系考核和内部考评结束后，考核小组依据体系运行审核表和考核小组的书面意见综合评比并在会议上进行公布，考核的结果与各部门的年度兑现挂钩。二、 天津市水利工程有限公司绩效考核存在的问题与分析尽管天津市水利工程有限公司重视绩效考核，成立了绩效
12、考核委员会，拥有专门的考核小组，实行滚动考核法，取得了一定的效果。但从长远来看，仍然存在着一些不容忽视的问题。41.存在的问题（1）公司考核的目的单一绩效考核仅仅重视员工在一定阶段的工作表现，就考核而考核，以任务完成为目标，为员工月末、季度末、年末奖金的分发提供依据，这产生的只能是短期利益，不足以支撑企业的长远发展。（2）公司考核内容不全面各部门在制定各部门的绩效指标时，完全按照本部门的实际工作内容考核，实施的过程也完全按照原定计划进行，考核结果完全依据考核成绩进行，对员工日常的工作能力和工作态度缺乏考核，在员工培训和晋升时，出现与考核结果相悖的现象。（3）绩效考核目标的制定缺乏民主性该公司采
13、取了传统的绩效目标制定分解法，由上级主管直接确定员工的绩效目标，员工没有参与权。这极易造成目标与现实脱节，不符合员工岗位和实际能力，缺乏员工认同感，员工的能力得不到真正的发挥，影响组织绩效和目标的完成。（4）绩效考核缺乏有效反馈天津市水利工程有限公司从绩效目标的制定到绩效考核的实施，完全由绩效考核委员会组织操作，被考核员工没有得到充分的参与，结果是员工对绩效目标没有认同感，影响目标实施。指标及标准与岗位不是很符合，考核结果与员工实际工作业绩的关联度低，很难得到被考核者的支持，不能达到提高组织绩效的目的。（5）绩效考核方法单一由文献综述可知，绩效考核的方法有多种选择，不同的职位或不同的工作要求都
14、必须选择不同的考核方法。比如管理岗位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而销售岗位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。该公司不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，导致考核结果的不准确性或不合理性。2 问题产生的原因分析天津水利工程有限公司对绩效考核的目标、目的、内容。过程、流程、操作步骤等理解欠缺。公司总经理根据企业发展现状，借鉴其他企业的绩效体系，提出了实施绩效考核的要求，但对绩效考核的理论缺乏深入的了解，不能体会到绩效考核的真正意义，不可避免的会产生一些问题。天津水利工程有限公司没有对员工和管
15、理人员进行工作分析，因此就无法了解到和关注到影响绩效考核的关键指标。甚至不了解各个部门和员工所应承担的责任，进行了一些笼统的考核，用同一种考核标准去考核不同的人显然是不合理的。很难体现出各个部门和员工的工作特征和个人价值。5缺乏事前沟通、考核过程中的及时沟通以及事后反馈。天津水利工程有限公司没有对部门经理和员工进行绩效考核之前有针对性的培训，许多部门经理还不理解绩效考核的方法、程序、指标涵义、评价标准，根本无法认真执行，更谈不上融会贯通。而员工对绩效考核本身就持恐惧心理，再加上不了解绩效考核体系的内涵和意义，所以更加不知道该如何去面对绩效考核。因此，针对绩效考核体系本身的知识性和操作性的培训是
16、十分必要的。部门经理对绩效考核的作用、目的认识不足。严重忽视了自己在直接的绩效考核中的作用，使得绩效考核成为“事后算帐” ，不利于调动员工的工作积极性。员工对绩效考核的认识和定位过于狭窄，认为考核只是为了年底发奖金、评先进或转岗。 三、天津市水利工程有限公司的绩效考核体系优化设计通过对绩效考核理论的研究和天津水利工程有限公司绩效考核现状的分析。我们可以看出，该公司已经有一定的绩效考核基础，但仍然存在很大的不足。从宏观上来说，该公司的绩效考核体系并未成型，针对此情况，公司领导希望通过有效的绩效考核体系，对每一名员工做出客观公正的评价，并依据考核结果采取相应措施，加强对员工的管理。故在以下的优化设
17、计中，着重对天津水利工程有限公司的绩效考核体系进行整体设计。1.构建绩效评价体系（1）优化设计思路在制定天津水利工程有限公司绩效考核体系的过程中，首先要结合公司的实际情况，选择合适的绩效考核体系，然后制定公司的总体战略目标，并将目标层层分解到各个部门，并确定部门关键绩效指标 KPI；接下来对公司各个岗位的员工进行工作分析，认真制定出每个岗位的岗位职责，并确定每一位员工的工作目标和关键绩效指标 KPI；最后确定公司绩效考核体系的考核主体和考核周期设计 14。（2）公司目标分解及 KPI 的选择公司目标分解包括各部门的目标分解和员工的目标分解。每年的 12 月底，各个公司都会制定下一年的绩效考核指
18、标和重点工作内容，即为公司年度战略目标。通常来说，关键绩效指标主要有 4 种类型：数量、质量、成本和时限。在确定关键绩效指标时有一个重要的原则，即 SMART 原则 15。在设定关键绩效指标时，需要依据上面提到的这些原则，首先分析公司年度战略目标，对照各部门和岗位的主要职责进行层层分解，由办公室负责编制部门目标责任书和岗位目标责任书，经由领导班子与办公室主任组成的绩效考核项目小组与相关部门和人员进行沟通，征询，收集意见后进行汇总，形成最终的关键绩效指标。如下图所示：6图 1 部门及员工 KPI 分解流程图（3）公司考核主体及周期设计天津水利工程有限公司在进行员工绩效考核时，不应采用仅有上级主管
19、来完成的考核方法，这种考核方式获取的信息量小，难以保证考评的客观性。工作是多面的，工作业绩也是多维度的。因此，在进行考核设计的时候，决定采用 360 度考核方法，适当引进多维度考核法。不同的绩效指标，需要不同的考核周期。对于任务绩效指标，需要较短的考核周期，对于周边绩效指标，则适用于相对较长的考核周期 16。表 1 考核对象，考核主体和考核周期被考核对象 中层管理人员 部门文员（含班组长） 经营部文员 班组工人考核主体 领导班子成员，职工代表，同级中层主管副总、部门中层、部门同事主管副总、部门中层、部门同事部门中层、班组长考核周期 半年 半年 季度 季度（4）绩效考评指标的明确以项目经理考核为
20、例项目经理对项目进行全面负责，其核心侧重于利润指标但又兼顾全局，在整个施工过程中负责方案的实施和过程中成本的控制，是现场人、机、材总指挥。因此，对项目经理的考核是综合考核，考核周期为半年。7考核主要分为业务能力，过程管理，内业资料，沟通协调几个部分。可根据考核项目分为以下几个考核指标，并赋予相应的考核权重，最后做出等级评价。表 2 考核指标考核指标 权重% 等级评价（好/良/差）工作响应速度 10%服务质量 20%协作态度 15%团队发展 15%执行能力 20%责任意识 10%创新能力 10%根据部门和岗位差异，对其他部门和员工制定相应的绩效考核体系，实现考核的目的，扩大公司和个人的利益。2、
21、绩效考核的沟通，应用与反馈（1）沟通的有效性绩效计划的实施是绩效沟通的重要过程，影响绩效考核的成败。沟通可以分为正式沟通和非正式沟通，在整个绩效考核体系中，有效地沟通是必不可少的一个环节。保持良好的绩效考核沟通是管理者和员工的共同需要，沟通有各种各样的方式，如口头方式，书面方式，会议方式，谈话方式等。针对不同的沟通对象，我们要采取不同的沟通方式 17。（2）反馈的公开性天津水利工程有限公司在进行员工绩效考核时，几乎没有绩效反馈面谈这一环节，不能使考核者达到绩效考核的目的。因此在绩效考核体系构建中，需引入绩效反馈面谈这一环节。通过与上级的沟通交流，了解自己的不足之处加以改进。同时必须加强绩效反馈
22、面谈中的技巧。在面谈中，管理者需要注意的是，如何既强调员工工作表现的积极性，又能客观提出员工的不足之处，避免引发冲突。对考核结果如有不满意，可以用书面申请，提出本人的申诉。人力资源部在一周内进行复核考核对象的信息，将复核后的结果报给上级组织和员工本人 18。（3）应用的广泛性绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此要重视考核结果的运用。在现有制度下，绩效考核应用面窄，仅仅用于员工的奖金评定，忽视了很多绩效改进的方面。绩效考核结果的应用如下表所示：表 3 绩效考核结果应用范围8应用方面 主要内容 备注业绩提高 带动员工个人和整个公司的业绩提升构建一个合理的系统有利于实现组织目标薪酬调整 运用于员
23、工薪资的调整和分配最为普遍的一种用途招聘选拔 根据结果分析，确认哪一种指标在招聘员工时使用，提高绩效的预测程度可以提高招聘的质量，降低成本职位调整 为职位变动和晋升提供依据找到适合员工的工作内容培训开发 缩小员工实际水平和工作要求的差距让员工重塑自我，同时提升管理者的管理能力职业计划和发展 利用考评信息评价下级，给予建议帮助发展执行员工的职业计划资料来源：参考文献 79参考文献1贾怀京.F 东电信实业集团绩效管理体系设计研究D.北京：北京邮电大学.20082加里德斯勒.人力资源管理（第六版）M.北京：中国人民大学出版社,20033廖平元.湖南安信公司员工绩效考核体系研究D.湖南：湖南大学，20
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