1、深圳市恒源昊资产管理有限公司人力资源管理手册制定： 审核： 批准： 目 录第一章 总 则 1第二章 管理权限 2第三章 组织架构、职级、薪级 .3第四章 员工招聘 7FJhB第五章 员工任用 .10第六章 干部管理 .20第七章 绩效管理 .23第八章 薪酬管理 .25第九章 培训管理 .28第十章 员工发展管理 .33第十一章 劳动合同管理 .35第十二章 假期管理 .39第十三章 工作纪律与监察 .42第十四章 劳动安全管理 .49第十五章 信息管理 .50第十六章 附 则 .53附件：人力资源管理相关的工作流程相关记录表格参考文件第一章 总 则一. 目的为规范集团人力资源的开发管理，根据
2、国家和地方政府有关法律、法规和集团章程的规定，特制定本制度。二包含内容规定所指人力资源管理包括人力资源管理权限、员工招聘、干部管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动合同管理、假期管理、纪律与监察、信息管理等范围的管理规定。三. 适用范围本制度适用于集团总部和所属全资公司、控股公司，各公司可根据具体情况制订实施细则报集团审核后执行。四定义1、本规则所称员工，系指在本公司从业、且领取公司报酬，任何等级别均统称为员工，包括正式录用之员工及试用期间新进员工。2、本规则所称管理层员工，系指由深圳市贝特瑞新能源材料股份有限公司非计件工资、非直接直接从事生产的员工。五. 附说明本人力资源管理制度以集团相关
3、管理制度规定为编写原则，有关条款如与当地政府的法规、规定不一致的，由所属公司书面请示集团同意后按当地政府的法规、规定执行。第二章 管理权限一. 公司内部人力资源管理权限：公司设立人力资源部，负责公司人力资源的开发与管理等有关事项。二对公司所属全资公司的人力资源管理权限：1人力资源管理制度的核定；UdPds 2所属公司设立职能部门的核定；3人员编制的核定；4薪酬方案的核定；5奖惩方案和特殊贡献奖的核定；6培训计划的审核；7二级公司高层管理人员，三级公司董事长、总经理的任命、免职、聘用、辞退的审批；8对所属全资公司执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划的情况进行检查，对违规者进行处理；
4、9接受并处理员工的投诉、申诉、检举、控告。三公司对所属控股公司的人力资源管理权限：1制订产权代表管理制度，选派产权代表并进行考核、评估和监管；2对控股公司拟订的人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划进行审核后，通过公司派出的产权代表提出审核意见；3对控股公司执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划的情况进行检查，如发现违规事件，通 过 公 司 派 出 的 产 权 代 表 提 出 处 理 意 见；4负责公司派出的高层管理人员、财务负责人的推荐、考核和监管工作。四公司人力资源部依据上列管理权限对所属公司进行管理，未纳入公司管理权限的事项由各公司自主管理。第三章 组织架构、职级、薪
5、级一. 包含内容本章包含公司现行组织架构、员工职级、薪级、人事业务分工与权限等范围的管理规定。二. 适用范围本规定适用于公司总部和所属全资公司、控股公司，各公司可根据具体情况另行制订实施细则报公司审核后执行。三内容4.1 组织架构架构构成(适用于公司总部)1. 公司组织架构按照年度计算版次，每年年度战略会议、人力资源规划时确定当年的组织架构是否变化，如没有变动，新的一年沿用原有组织架构。组织架构的变动需经董事长、总经理审批，人力资源部备案、公布。组织架构见BTR 公司组织架构图（2009 年版）（见附表 3.1）。2公司实行由董事长领导下的总经理负责制，下辖事业部/部门/中心、车间、班组（工段
6、）等三级行政单位组成。3. 总经理受董事会委托，负责组织和领导公司的日常生产、经营管理及运作。4. 公司在各分管领导之下，设若干职能部门(具体见下属组织架构图)。5公司所属全资公司、控股公司以及事业部，独立于公司各职能部门以外，独立核算。6公司各部门设经理、主管各一名，根据需要设置业务副主管。部门主管向经理直接负责，如经理职位空缺，主管可直接向分管领导负责。各部门有职位空缺时，由分管领导指定临时代理人。7各部门的职责见2009 年度 BTR 部门/岗位职责附表 3.1 公司组织架构图（2009 年版）（请更换合适的组织架构）层次 决策系统 指挥系统 执行系统组织架构图 2009版相关说明组织架
7、构图使用说明：（1）作为薪酬、福利调整的依据；（2）作为各部门定编、定员、定岗的依据；（3）作为各部门进行考核的依据。董事长董事会秘书副总经理国际营销部营销策划部总经理助理生产部设备动力部计划物料部人力资源部品质部各事业部工程技术部应用开发部研发部4.2 职级与薪级1职级与薪级的划分：职级与薪级对应，职级须有相关资历并经公司聘用相应的职务/职称，具体见薪酬管理办法中“职级与薪级划分对照表”/一线员工薪酬管理办法。2各部门所有的职位由人力资源部进行职位分析，并协同相关部门进行评定，各岗位职责详见2009 年度 BTR 部门/岗位职责。3公司所有职位之员工的级别由人力资源部会同相关部门根据员工分等
8、定级规定进行评定，每月由公司颁布通告。4同一行政级别中所有不同类别，不同职（薪）级之员工、原则上其福利待遇与行政待遇一致，个别项目以另行有关制度规定为准。4.2 人事业务分工及极限划分1议事规则及表决程序：1）、本制度规定由总经理核定的人事事项须经领导班子成员三分之二以上成员表决通过。2）、领导班子会议会议由董事长/总经理召集并主持，会议应对所议事项的决议作出会议记录，会议记录由例席会议的总经特助负责记录，出席会议的领导班子成员应在会议记录上签名。3）、遇有突发或紧急变故事项时，可由领导班子成员任何成员提议临时召开领导班子会议。2公司人事权限分为提拟权，审查权、核定权及报备四种授权，根据人事业
9、务情况及责任大小分别授权给相关部门主管/经理、人力资源部门、分管领导、总经理和董事长，所有人事业务均须经过人力资源部，否则视为无效结果。3人事业务分工既权限划分表（见人事业务分工既权限划分表 附表 3.2）附图表 3.3BTR 人事业务分工及权限划分表（2009 年度）四附则1 附流程无2 附表BTR 公司组织架构图（2009 年版） 附表 3.1人事业务分工既权限划分表 附表 3.2 3 附参考文件2009年度 BTR 部门/岗位职责薪酬管理办法一线员工薪酬管理办法第四章 员工招聘一. 包含内容本章包含公司员工招聘的管理规定。二. 适用范围本规定适用于公司总部和所属全资公司、控股公司，各公司
10、可根据具体情况另行制订实施细则报公司审核后执行。三内容31 人力资源规划所属公司和公司各部门每年年末均应根据公司下一年度经营目标和业务发展需要，提出并向公司人力资源部报送下一年度年度人力资源需求计划 （见附表 4.1） ，包括人员编制计划、薪酬变动计划和培训计划。32招聘工作实施所 属 公 司 的 人 员 招 聘 工 作 统 一 由 各 自 人 力 资 源 管 理 部 门 组 织 实 施 。3 3 招 聘 原 则331 不予聘用：凡应聘人员有下列情形之一者，不予聘用。1政府规定不得聘用者；2经过体检健康状况不符合应聘岗位要求者（如发现有恶性传染病者）；3曾在本公司及所属部门被开除、解聘或曾未经
11、批准而擅自离职者；4认定不适合担任本公司工作者。332 回避原则1原则上禁止公司内部、集团内部介绍其它人员入职。如无法回避，须经经营班子会议讨论通过。除经集团或公司批准的，各公司/部门不得招收录用本公司员工的亲属以及与本公司构成上下级监督或利益关系的上级单位员工的亲属。应回避的亲属关系包括配偶、姻亲和直系血亲关系；2直系亲属不能在同一个部门任职，绝对禁止直属上下级；3亲戚，朋友不能有上下级直属关系；4同一部门，同一地区的人员分布要适宜，以避免过分的老乡观念，亲朋之别，裙带关系。4 招 聘 程 序 （ 具 体 流程见 附 流程图 4.1员工招聘流程）41 用工申请1各部门根据组织架构及公司批准的
12、人员编制或人力资源计划，当原有职位空缺或增添新职位时，须提前 15 天填写职位招聘申请表（见附图表 4.2），按照BTR 人事业务分工及权限划分表报批后，送交人力资源部备案、招聘。2人力资源部须依据公司经营发展需要、岗位需求状况，及运用人力资源政策来复核各部门的用工需要，如用工申请不符合实际时，人力资源部有权不予受理。3用工申请确认后，由人力资源部负责组织进行内部调配（竞聘）或组织对外招聘。42 招聘：根据不同职位的需求，人力资源部确定招聘方式。招聘方式可分为外部招聘（网络招聘、人才市场招聘、猎头等）、内部竞聘。为确保公司员工的职业生涯发展，原则上能内部门招聘（竞聘）的，不对外招聘。421 外
13、部招聘1）、人力资源部根据各部门的用工申请作出统一招聘计划，为加强招聘效果，人力资源部视情况许可，可邀请用人部门参加现场见工，各位见工面谈者必须在指定的时间及地点进行见工。不得以任何理由为藉口迟到或缺席。2）、人力资源部根据招聘岗位的需求及国家劳动法用人相关规定，本着以用人所长，容人所短，追求业绩，鼓励进步为宗旨，对应聘人员以全面考核，择优录用为原则，从学识、人品、能力、经验、体格、细节、符合岗位素质要求等方面进行全面审核。招募之员工，必须具备招聘岗位的要求，品德优良。3）、由人力资源部统一收集、分类处理应聘资料，建立起BTR 人力信息资源库（见附表4.3）。对符合岗位条件者，由人力资源部通知
14、面试。并由人力资源部负责组织安排复试，应聘者的考试及应聘资料由人力资源部存档。4）、所有员工面试，人力资源部必须做好员工面试记录表（见附表 4.4），并和其他人事资料一并存档。5）、面试甄选 应聘人员持复试通知单或按预约时间，在公司门卫室登记，由门卫室值班保安对照人力资源部给的复试人员名单予以登记验证，并通知人力资源部人事助理，由其指引至人力资源部指定地点等候。 人力资源部负责检查核对应聘者的身份证、毕业证、学历证、职称证、职业资格证、特殊岗位资格证书（如驾驶证、厨师证等） 、原单位解除（终止）劳动合同证明、县级以上医院体检报告、计划生育证明、其它有关资料或证明的真实可靠性。人力资源部审查有关
15、证件后，当面填写员工面试记录表 。 人力资源部根据情况，组织应聘人员，对公司发展历程、行业状况及公司的企业文化等进行宣讲。适当时，可带应聘人员参观公司研发中心、车间等。 人力资源部视职位要求，按照BTR 人事业务分工及权限划分表对应聘人员按相关程序组织进行面试。 人力资源部门初试，主要考察应聘者的求职动机、职业兴趣、性格、人品、责任心、忠诚度、敬业精神是否适合本职岗位等，并向应聘者介绍公司基本情况。同时询问应聘者的薪酬福利需求，并做记录供复试时参考决定。 用人部门主管/经理、分管领导等复试，主要考察其业务技能、兴趣、工作激情、协作精神等。 面试测评：根据岗位需要确定技能测试。副主管及以上人员需
16、进行相关专业知识（技能）、的考试、素质模型的测评，由人力资源部组织。如需要技能考核的，由用人部门组织，如实记录面试内容。 薪酬谈定：对面试合格者，由人力资源部负责商谈试用期工资，并通知录用人员的报到日期与注意事项。 对未录用人员，人力资源部必须婉言谢绝未录用者。422 内部招聘：具体参考公司内部竞聘管理规定、任职资格管理规定。四附则1 附流程流程图 4.1员工招聘流程2 附表年度人力资源需求计划 附表 4.1职位招聘申请表 附表 4.2BTR 人力信息资源库 附表 4.3员工面试记录表 附表 4.43附参考文件BTR 内部竞聘管理规定第五章 员工任用一. 包含内容本章包含公司员工录用、入职、入
17、职教育、入职上岗教育、见习、试用、转正、调职（平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职） 、兼职、离职（辞职、开除、解聘、自动离职）等员工任用相关管理规定。二. 适用范围本规定适用于公司总部和所属全资公司、控股公司，各公司可根据具体情况另行制订实施细则报公司审核后执行。三内容31 录用（ 具 体 流程见 流程图5.1员工录用入职报到流程）1 录用决定：人力资源部按照BTR 人事业务分工及权限划分表审批程序，根据面试记录内容执行是否录用。2 通知报到：经招聘程序最终确定的拟录用人员，由人力资源管理部门通知办理录用手续。3 入职报到：被录用人员按照人力资源部通知时间，携带个人生活物品，同时还须携带本人以下
18、证明原件及复印件、本人照片，按公司通知时间到公司人力资源部报到，证件上交不全者不予办理入职手续，逾期作为弃权处理。身份证最高学历证、毕业证职 称 证 、 职 业 资 格 证 、 技 能 上 岗 证 特 殊 岗 位 资 格 证 书 如 驾 驶 证 、 厨 师 证 县 级 以 上 或 公 司 指 定 的 医 院 体 检 报 告计划生育证明原 单 位 解 除 （ 终 止 ） 劳 动 合 同 证 明其它必要的证件或指定应缴验之书表免冠小一寸近照四张拟录用人员如果是集团或公司内部员工推荐的，推荐人需填写人才推荐表（见附表5.1）。4 员工资质证件审核：人 力 资 源 管 理 部 门 应 对 各 类 证
19、件 进 行 审 查 鉴 定 ， 伪 造 证 件 或 有 欺 骗行 为 者 一 律 不 予 录 用 ， 若 录 用 后 查 出 有 伪 造 或 欺 骗 行 为 ， 则 劳 动 合 同 无 效 ， 因 此 给 单 位 造 成 损失 的 ， 由 应 聘 者 承 担 相 应 赔 偿 责 任 。5 入职手续办理：由人力资源部负责新员工的入职手续办理。1）、拟录用人员须填写员工入职登记表（见附表 5.2）。2）、拟录用人员在入职当天须与公司签署见习期协议（见附表 5.3）、劳务合同（见附表 5.4）、员工保密协议（见附表 5.5）。人力资源部人事专员负责建立员工用工合同/协议登记表（见附表 5.6），拟录
20、用人员签收相关合同协议后负责在员工用工合同/协议登记表签名确认。公司根据合同期限及岗位特点与新录用员工约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。职位级别 员工级 班组长、主管级、经理级 研发工程师、总监以上级试用期限 3 个月 6 个月 6 个月合同期限 2 年 3 年 5 年3）、人力资源部为新入职员工办理见习期的厂牌、考勤卡，根据需要配备办公用品、办公位、办公桌椅、办公电话，并提前通知行
21、政部（由行政部按照入职者的待遇级别安排其食、宿及办公用品申购、相关生活福利等）。4）、人力资源部在新员工入职当天，负责建立个人人事档案。5）、新进人员若资料或部分证件不齐者，应该交待新入职人员限期补回，否则作暂停发放薪资或作解聘处理。6）、新进人员的考勤由办理入厂手续的第二天起计。32 入职教育：由人力资源部负责组织新员工的入职教育。1新入职员工在办理完入职手续后，人力资源部须提供给每位新入职员工一份岗位说明书；新入职员工到行政部领取必需的办公用品，领取人需在员工岗位职责领取登记表（见附表5.7）领取本上签名确认。2企业基本情况、企业文化、基本制度学习：行政部向新入职员工介绍公司有关的上下班制
22、度、卫生打扫安排及工作餐如何解决等等。并请新入职员工阅读公司各项管理制度，阅读完毕后在制度的每一页上签名（证明已认可该制度），已签名的制度归还人力资源部保管，拒绝签字者不予录用。其主要课题如下：公司简介（地理环境，发展简史，未来目标）公司政策与行政、人力资源管理制度等ISO 基本知识公司企业文化、经营理念等3入职教育考试：入职人员必须接受统一考试，对考试不合格者，给予必要的再培训，如经过再培训后考试仍不符合要求者，则给予无薪辞退处理。33 入职上岗教育1新进人员经过入厂教育合格后，由人力资源部填写入职上岗通知单（见附表 5.8）,将新进员工带领给用人部门主管，用人部门主管在入职上岗通知单上确认
23、接收，人力资源部收回入职上岗通知单。2用人部门负责对每位新入职员工指定辅导教练（具体见公司员工教练管理实施办法 ） ，包括：向你介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解你的本职工作内容和岗位技能要求；其它与工作有关的具体事务，包括安全知识、联系方式、电子邮箱的申请、用餐、搭乘班车等事项。34 见习与试用、转正（ 具 体 流程见 流程图5.2员工见习/试用/转正流程）1新入职的员工前7天为见习试工期，在见习期表现不佳者不得转放试用期离职者。超过见习期离职者，因公司原因，补发见习期工资；见习期包含在试用期内。见习期满后，由员工填写 员 工 见 习 期 评 估 表 （ 见 附 表 5.
24、9） 、 个 人 见 习 总 结 表 （ 见 附 表 5.10） ， 人 力 资 源 部 按照BTR 人事业务分工及权限划分表组织相关审批后方可转入试用期。2试用期内，由新入员工工的入职教练（或由部门主管代理），帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务。3试用期内有无故缺勤的，公司将终止试用。4 转 正 ：1）. 新员工试用期合格后或试用满后，由人力资源部负责提前一周通知员工本人或员工直接上司，员工本人到人力资源部领取 员 工 转 正 审 批 表 （ 见 附 表 5.11） 及试用期工作总结(见附表5.12)，员工如实填写试用期工作内容，同时附对 部 门 工 作的改进意见一份，提交人力
25、资源部。人力资源部负责组织对该员工进行360度考评，具体见员工试用期评价表(见附表5.13)。员工由所在公司人力资源管理部门安排试用期考核，合格者按照BTR 人事业务分工及权限划分表组织相关审批后方可转正。2）. 特殊岗位员工之试用期限由部门主管/经理提出，或是试用期间根据员工表现情况由员工直接上级作出提前结束，或延期试用的决定（但一般最短不得低于一个月，最长不超过6个月的试用期） 。表现优异的新员工由部门直接上级提出提前转正申请，经公司考核后，按照BTR 人事业务分工及权限划分表组织相关审批同意后，可以适当缩短试用期。3）. 入职即与公司签定正式劳动合同，原有的保密协议继续有效。4）. 转正
26、后的薪资结构、职位定级均以转正之日起计算。5）. 凡于试用期内有违纪处罚记录者，不得给予薪金调升或进行转岗异动。如果在试用期内缺勤 5 个工作日（含）以上，转正时间将会被顺延。6）. 经考核试用期不合格者，不予聘用，不发任何补偿费，试用人员不得提出异议。35 调职1调职是指公司员工在一定条件下改变现有之职责范围或级别，主要包括平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职等内容，其形式上包括部门内部调动与跨部门调动。2调职必须具备基本条件：公司鼓励员工内部流动，实行岗位轮换、人才交流、挂职锻炼等制度。 组织或职位的需要，如为培养接班人提供锻炼机会、在某一岗位上任职超过三年等。 个人能力的达成或不及，如员工与
27、岗位不匹配等。 组织的变更或职责范围的改变。 其它有必要调职的情况。2调职必须具备专项要求：1）. 晋升：员工在职期间工作积极、绩效优异或者对公司有特别贡献具体事迹，具备所晋升职位之要求，且所属部门有编制空缺。员工在试用的三个月内有违纪处罚记录，不得给予职位晋升。2）. 降职：凡不能胜任本职工作但尚可留用者，本人申请或所属部门、人力资源部提议，按照按照BTR 人事业务分工及权限划分表审批后，即予以降职。3）. 轮岗：公司鼓励员工或根据工作需要对员工进行岗位轮换。部门内部不同岗位之间的轮换，由部门负责人确定，报人力资源部备案；公司内部不同部门之间岗位的轮换，按照BTR 人事业务分工及权限划分表审
28、批后执行。4）. 挂职：对表现出色的员工，经公司领导班子研究决定，可推荐到集团或集团所属单位、公司全资/控股公司挂职锻炼。同等条件下，曾在多个部门、多个工作岗位轮岗、挂职的，可优先考虑提拔任用。3调职程序(具 体 流程见 流程图 5.3员工调动流程）1）. 用工申请：用人部门填写职位招聘申请表并经授权人审批。2）. 调动需求来源：人力资源部复核职位招聘申请表，实施公司内部公开招聘。可由人力资源部或用人部门根据员工情况，选择合适调动对象调动，人力资源部约谈被调动对象；也可个人提出申请。3）. 人力资源部或被调动人员填写人事调动通知/申报表（见附表 5.14）报送人力资源部，按照BTR 人事业务分
29、工及权限划分表审批程序审批任命；4）. 所有调职者必须经用人部门和人力资源部共同考核，考核合格后由人力资源部或用人部门与调出部门协调，协调成功后，办理调职手续及前往用人部门报到上岗；5）. 用人部门必须给调职者进行转岗培训，并将培训记录表及考测结果送人力资源部备案；6）. 根据公司业务状况及注重个人在组织内的成长，必要时公司可采用行政方式完成人事调动。7）. 凡原职位发生异动转岗的员工，均需予以试用期考核，以确保转岗员工满足新岗位工作之要求。4调职之薪资管理1）. 调职以次月一日为界，作为薪资变动起始点。2）. 平级调职原则上薪资级别与总额不变，调职后不足三个月者，绩效考核时按原职位进行，调职
30、后第四个月开始，按新职位进行绩效考核。3）. 任何职位的晋升者均必须经过 13 个月的试用期，试用期限内工资级别、总额暂时按原定不变；试用期满，经考核合格后可按新职位之薪资标准进行定薪，定薪后的薪资总额一般不低于晋升前的薪资总额。4）. 降职者相关的福利待遇依所降之职位的标准执行。按新职位重新核定薪资并试用，其重新核定的工资总额不得高于原职的薪资总额，降免文书生效日后以临界日为准即可改变薪资。35 兼职1兼职是指公司员工在一定条件下，同时负责两个或两个以上的职位工作。2兼职必须具备以下条件 组织或职位的需要 个人能力的达及3兼职之提拟，审核、任命权限见BTR 人事业务分工及权限划分表；其中主管
31、级以上员工调职、兼职发生时，以公司领导签发相关的任命红头文件，并由人力资源部公布通告全公司。4兼职之薪资管理原则上按照主要岗位的薪资待遇为基础。36 离职离职是指公司员工因各种自发、公司行为等原因离开公司的行为，包含辞职、解聘、开除、自动离职。各种离职按照以下内容操作：361 辞职1定义：员工辞职是指员工因个人原因主动向公司申请解除劳动合同的行为。2辞职手续(具 体 流程见 流程图 5.4员工辞职流程1）. 员工辞职必须按公司规定提前书面通知公司，即提交辞职申请书 （见附表 5.15） ，按照BTR 人事业务分工及权限划分表审批后，交至人力资源部备案。未经公司授权人批准的，视为自动离职，不计发
32、工资。如合同期未满，且没有按照辞职申请提前时间的，需向公司缴纳相关招聘费用和培训费用及由此给企业带来的损失。具体提前时间规定如下： 在试用期内，班组长以下员工应提前 5 天，职等八等应提前 10 天，职等六等以上级应提前 20 天。 在试用期后，一般员工辞职需提前 30 天；职等八等及以上人员辞职需提前 30 天；研发、技术、销售主管、部门经理及以上人员需提前 3 个月，书面通知人力资源部和总经理。2）. 即辞即走：员工提出辞呈获批准，但没服务完规定的辞工期限或所属部门尚无接手人员的情况下，要求立即离职之情形视为即辞即走。即辞即走者所在部门可视情况作出准或不准之决定。批准即走者，按照一般离职手
33、续办理，但须支付公司半月工资的经济损失；不批准者，部门将不接受工作移交，财务不予计发工资。3）. 工作交接：公司批准其辞职的，按照上级领导的安排，及时向相关人员做工作交接，如不配合做相关工作交接的按照故意损害公司利益处理。4）. 辞职时必须按规定期限进行，管理层员工离职前两天凭领导审批过的辞职申请书到人力资源部领取离职人员交接手续办理表 （见附表 5.16） ，经计划物料部、财务部、行政部、人力资源部审核后，并按照BTR 人事业务分工及权限划分表审批,方能正式离开公司。 离职人员交接手续办理表手续办理时间不得超过 2 个工作日。5）. 操作层员工离职前两天填写离职人员交接手续办理表 ，由车间主
34、任、部门主管、分管领导、计划物料部、财务部、行政部、人力资源部审核后，并按照BTR 人事业务分工及权限划分表审批，方能正式离开公司。 离职人员交接手续办理表手续办理时间不得超过 2 个工作日。6）. 辞职者在离职人员交接手续办理表具体办理环节中完成事项： 本部门：按规定的日期办理好部门工作交接，在间接上级的监督下办理。 计划物料部：辞职者即可到计划物料部交还工作服、工具等物品； 行政部：交回所领用的文具、公司书籍、交通工具，通讯工具等物品，如无上述物品者，请于相应栏内注明“无”并有接交人签名及部门主管核准。如有住宿的进行宿舍设施检查，检查者应如实记录检查状况并签名。 信息资源部：交换文件、资料
35、、借阅图书，接收信息审核等。 人力资源部：交纳相关证件（包括厂证、工卡、暂住证、就业证等），人力资源部计算实际出勤天数。证件遗失者按有关规定赔偿。 上述手续办理完成后，辞职者即可到财务部审核借支情况和通讯费用等（生产车间作业员此栏可免签），离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。如有借支，须由财务部经理核实。7）. 上述手续办理完后，凭离职人员交接手续办理表于当天内到财务部进行工资结算，然后凭工资结算单到公司出纳处领取工资（每周四）。8）. 辞职者办理完辞职手续，经由保安检查的同时还必须有同宿舍的他人中的一个对离职者私人物品进行确认。确认无误后，由行政部开具行李放行单（见附图表 5.17），
36、辞职者凭此单回宿舍保安值班处领出个人行李物件离开厂区。行李放行单由保安收回并统一交给保安队长处，保安队长于每周一日前将上周行李放行单交行政部保存。9）. 主管级以上级别管理人员辞职，均由人力资源部通告各部门及门卫知会。10）. 每周的周三、四为离职手续办理、工资结算日，其他时间不予办理，特殊情况除外。362 解聘1定义：解聘是指公司主动提出与员工解除聘用关系。2解聘种类：分以下两种情形：1）. 有偿解聘（又称辞退）：因公司发展，原职位工作人员之能力不适应其业务之需要或因公司业务精减而出现之富余人员，或签订的劳动合同期满，公司不再续用者，本公司内男女恋爱的其中一方等，针对这部分人员给予解除聘用关
37、系的。2）. 无偿解聘：即员工在试用期内所表现出之业务能力或由于行为准则不能达成公司所期望之目标被公司主动提出与其解除聘用关系。包括以下几种：严重违反劳动纪律或者公司规章制度者工作失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者被依法追究刑事责任者试用期未满的3解聘之规定1）. 公司解聘员工时，由人力资源部书面通知本人。有偿解聘须提前三十天通知，无偿解聘可以不提前。2）. 有偿解聘经济补偿金规定按照国家劳动法现行规定：工作满一年以上者按年度计算，每满一年补发一个月工资，以十二个月为止。满六个月但不足一年者以一年计，补发一个月工资；满试用期但未满六个月者，补发半个月工资。3）. 离职者遗失或损坏公司物品
38、的，照价进行赔偿。3解聘程序1）. 根据情况可由被解聘员工所在部门负责人或人力资源部提出解除劳动关系申请，填写员工解聘通知单（见附表 5.18），通知本人。2）. 被辞退员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具 体 流程见 流程图 5.4员工辞职流程。363 开除1定义：开除亦称无薪、无经济补偿解聘，是指公司因员工在工作或生活中严重违反公司规定或因工作疏忽给公司带来重大经济或声誉之损失而对其进行的一种行政处罚。2开除种类：有以下几种情形之一者（包含但不限于） ，均属开除范围：1）. 工作中屡次提供虚假资料致使公司蒙受损失者；2）. 严重顶撞上司指令或拒绝接
39、受上司合理工作调配者；3）. 在公司或客户处有盗窃行为者；4）. 发现机器损坏，既不修正又不报告主管，给公司造成重大损失者；5）. 工作懈怠，失时误事，致使公司损失有据可查者；6）. 收取客商或供应商回扣，损害公司利益者；7）. 在试用期或转正后发现员工与面试承诺及所提供资料不符者；8）. 研发、技术、生产管理等人员向外泄露技术资料、技术秘密者；9）. 盗窃公司技术资料、客户资料者；10）. 制造谣言，煽动怠工，扰乱公司正常工作者；11）. 于其他公司兼职者；12）. 任意浪费原材料或损坏公物，情节严重者；13）. 行为粗暴或不检点，破坏纪律，屡教不改者；14）. 见灾不救，反而回避而酿成灾祸
40、者；15）. 利用职务之便，取用公司材料制造私人物件者；16）. 破坏公司与客户关系，误签合约致使公司蒙受损失者；17）. 在工作场所酗酒闹事、打架斗殴或有其他非法行为者；18）. 对同事及其家属有威胁言语或报复行为，影响恶劣者；19）. 蓄意破坏公司机器、设备、网络、电器或公物者；20）. 造谣生事，散播不实谣言，对公司造成不良影响者；21）. 工作时间内躺卧睡觉、屡教不改者； 22）. 撕毁公文或公告文件者；23）. 有其他性质恶劣事件者；24）. 收受回扣，多报费用，私费公报，拿公司财产做人情等损害公司利益者；3开除之其它规定1）. 被开除者因严重触犯公司规章制度，故公司不作任何补偿，只
41、按实际工作天数计发工资。若因其违纪行为对公司造成经济损失或其他危害，公司保留追究其经济责任及移送司法机关处理之权利。2）. 被开除者应在人力资源部规定的时间内（不得超过 2 个工作日）办理完一切工作移交手续后，按规定自动离开。离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。3）. 被公司开除的员工，人力资源部通知行政部，由行政部负责通告全厂、知会保安，由保安人员监督其办理所有离职手续，并驱令其在规定的时间内离开厂区。4）. 被公司开除者将永不再被公司重新录用。公司视具体情况将保留追究法律责任的权利。4开除程序1）. 根据情况可由被开除员工所在部门负责人或行政部、人力资源部提出解除劳动关系申请，填写员
42、工开除通知单（见附表 5.19），通知本人。2）. 被开除员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具 体 流程见 流程图 5.4员工辞职流程。364 自动离职1定义：自动离职是指员工未经申请或申请未获批准，而擅自连续三（含）个工作日以上离开公司或原工作岗位者。3自动离职规定1）. 自动离职员工所在部门或人力资源部等部门如发现有连续三（含）个工作日以上离开公司或原工作岗位者的，应及时主动报告人力资源部，人力资源部根据离职审批程序报告相关领导，并在发现当日通告行政部。2）. 由行政部负责通告全厂、知会保安，所有人员负责观察自动离职人员行踪。如有与公司利益有关情况
43、及时报告公司行政部。3）. 自动离厂者，不计发工资，一切薪金做充公处理，以作为没有移交工作而对公司造成的损失之赔偿。另外也无经济补偿。4）. 被公司开除的员工，人力资源部通知行政部，5）. 自动离职者将永不再被公司重新录用。公司视具体情况将保留追究法律责任的权利（如泄密、窃密等）。6）. 人力资源部负责清理其人事档案及相关工作手续，安排其它人员的工作交接，自动离职者所在部门配合。37 户口办理：公司根据工作需要和员工的工作表现，择优为符合政策条件的员工办理调入手续，调入人员必须为已转正的员工。具体参考公司招干及招调工申请、审批管理办法执行。四附则1 附流程流程图 5.1员工录用入职报到流程流程
44、图 5.2员工见习/试用/转正流程流程图 5.3员工调动流程流程图 5.4员工辞职流程2 附表人才推荐表 附表 5.1员工入职登记表 附表 5.2见习期协议 附表 5.3劳务合同 附表 5.4员工保密协议 附表 5.5员工用工合同/协议登记表 附表 5.6员工岗位职责领取登记表 见附表 5.7入职上岗通知单 附表 5.8 员 工 见 习 期 评 估 表 附 表 5.9 个 人 见 习 总 结 表 附 表 5.10 员 工 转 正 审 批 表 附 表 5.11试用期工作总结 附表 5.12员工试用期评价表 附表 5.13人事调动通知/申报表附表 5.14辞职申请书 附表 5.15离职人员交接手续
45、办理表 附表 5.16行李放行单 附图表 5.17员工解聘通知单 附表 5.18员工开除通知单 附表 5.193 附参考文件员工教练管理实施办法招干及招调工申请、审批管理办法第六章 干部管理一. 包含内容本章的干部管理主要是指干部的选拔、淘汰和产权代表的管理。二. 适用范围本规定适用于公司总部和所属全资公司、控股公司，各公司可根据具体情况另行制订实施细则报公司审核后执行。三干 部 选 拔 规 定1 干 部 选 拔 范 围 及 标 准 ： 包 括 公 司 总 部 的 经 营 管 理 岗 位 的 选 拔 和 所 属 公 司 经 营 管 理 岗 位 的 选 拔 ，选 拔 的 资 格 、 标 准 和
46、流 程 按 集 团 “三 力 系 统 ”执 行 。资格：是对特定岗位资历、学历、工作年限、入司时间等方面的要求，是参与该岗位竞聘的人员必须达到的基本条件；标准：标准是对特定岗位任职人员的选择标准，集团或公司设定的标准主要为业绩标准、能力标准和品德标准；(具体参考公司任职资格管理规定)2选拔流程：是对选拔过程的规范和界定。选拔流程按选拔方式分为竞聘制选拔流程、选任制选拔流程、提名制选拔流程、组阁制选拔流程。3选拔方式：公司各级管理干部的选拔方式主要有竞聘制、选任制、考任制、提名制、组阁制等，其中，竞聘制是最主要的选拔方式。各种选拔方式的选用依据公司的发展要求和相关单位（部门）的实际情况确定。竞聘
47、制：指的是通过竞聘的方式公开选拔管理干部。(具体参考公司内部竞聘管理规定)选任制：指的是公司在建立完善干部评估体系的基础上，根据工作需要和干部评估的结果选拔干部的一种方式。选任的名单可以由上一级机构的领导或有关部门提出，也可以由所在单位申报。考任制：是竞聘制与选任制相结合的一种选拔方式。一般由所在单位推荐提名，经过考试测评，合格通过后再给予任命。提名制：指的是由公司选定的单位（部门）负责人按核定的职数提出所在单位（部门）副职或助理级人员的名单，报公司或集团审批后任命。组阁制：指的是由公司选定试点单位（部门），授权单位（部门）负责人按照公司核定的副职或助理级人员的职数进行组阁，组阁名单报公司确认
48、任命。四干 部 淘 汰 规 定1淘汰范围及标准：管理干部出现下列情况之一时，作免职处理。1）. 实行任期制，任期届满；2）. 实行业绩考核制，考核成绩达不到要求；3）. 实行民主测评制，评价不合格；4）. 公开选拔的经理人在试用期间未完成承诺的指标的 80%；5）. 公司决定采用提名制、组阁制的企业，未被提名或组阁；6）. 因经营、管理不善，导致企业关停并转；7）. 实行问责制，严重违反制度，一年内被通报批评 4 次以上，或被书面警告 5 次以上；8）. 出现安全、质量等方面的重大事故、事件；9）. 违反国家法律，被国家有关机关追究刑事责任；10）. 严重损害公司及集团的声誉和利益。2被淘汰管理干部退出方式：1）. “往下走”：即寻找下一层次的位置；2）. “往内走”：即往公司内其他部门或企业走；3）. “往外走”：即向公司外寻找机会；4）. “自主创业”：即选择“自主创业”之路；5）. 符合“内退”或“离岗退养”条件的，可由公司安排“内退”或“离岗退养”；6）. 一次性补偿；7）. 安排脱产
