1、人力资源管理网考复习第五章 员工甄选与测试方法一、单选题1在面试（ ）阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。A. 准备B. 开始C. 进入正题D. 收尾及回顾答案：C解析：面试 过 程 一 般 包 括 准 备 阶 段 、 开 始 阶 段 、 进 入 正 题 、 收 尾 及 回 顾 ：1）面试 准 备 时 ， 首 先 要 审 查 求 职 者 的 申 请 表 和 简 历 ， 并 注 明 能 表 明 其 优 缺 点 和 尚 需 进 一 步了 解 的 地 方 。 同 时 应 当 查 阅 工 作 说 明 书 。2）在开始阶段，应聘者刚
2、开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。4）在收 尾 阶 段 ， 主 要 问 题 提 问 完 毕 以 后 ， 面 试 就 进 入 了 收 尾 阶 段 ， 这 时 可 以 让 应 聘 者 提 出一 些 自 己 感 兴 趣 的 问 题 由 面 试 者 解 答 。5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。P1182在面试（ ）阶段，可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答，另外，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写
3、完整。A. 准备B. 开始C. 进入正题D. 收尾及回顾答案：D解析：面试 过 程 一 般 包 括 准 备 阶 段 、 开 始 阶 段 、 进 入 正 题 、 收 尾 及 回 顾 ：1）面试 准 备 时 ， 首 先 要 审 查 求 职 者 的 申 请 表 和 简 历 ， 并 注 明 能 表 明 其 优 缺 点 和 尚 需 进 一 步了 解 的 地 方 。 同 时 应 当 查 阅 工 作 说 明 书 。2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对
4、面试评价表的各项评价要素做出评价。4）在收 尾 阶 段 ， 主 要 问 题 提 问 完 毕 以 后 ， 面 试 就 进 入 了 收 尾 阶 段 ， 这 时 可 以 让 应 聘 者 提 出一 些 自 己 感 兴 趣 的 问 题 由 面 试 者 解 答 。5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。P1183在员工甄选过程中， （ ）指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。A. 心理测验法B. 压力面试C. 结构式面试D. 非结构式面试答案：C解析：结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。非结构 式 面
5、 试 是 指 事 先 不 拟 定 谈 话 形 式 和 内 容 的 框 架 ， 以 漫 谈 形 式 让 被 试者 自 由 发 挥 。 压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。P1194 （ ）是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。A. 心理测验法B. 压力面试C. 结构式面试D. 非结构式面试答案：D解析：结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。非结构 式 面 试 是 指 事 先 不
6、 拟 定 谈 话 形 式 和 内 容 的 框 架 ， 以 漫 谈 形 式 让 被 试者 自 由 发 挥 。 压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。P1225 （ ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。A. 心理测验法B. 压力面试C. 结构式面试D. 非结构式面试答案：B解析：结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。非结构 式 面 试
7、是 指 事 先 不 拟 定 谈 话 形 式 和 内 容 的 框 架 ， 以 漫 谈 形 式 让 被 试者 自 由 发 挥 。 压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。P1236 （ ）就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。A. 行为描述面试B. 压力面试C. 结构式面试D. 非结构式面试答案：A解析：行为描述面试就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者
8、对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。非结构 式 面试 是 指 事 先 不 拟 定 谈 话 形 式 和 内 容 的 框 架 ， 以 漫 谈 形 式 让 被 试 者 自 由 发 挥 。 压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。P1247卡特尔 16 种个性因素测验是一种（ ） 。A. 兴趣测验B. 个性测验C. 成就测验D. 智力测验答案：B解析：卡特尔 16 种个性因素测验是由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所心理学
9、家卡特尔（Cattell）编制的。这 16 种个性特征就是人的乐群性、稳定性、兴奋性、敢为性、怀疑性、世故性、实验性、自律性、聪慧性、恃强性、有恒性、敏感性、幻想性、忧虑性、独立性、紧张性。这种方法属于个性测验。兴趣测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。个性测验是将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准进行比较，选拔两者相符的员工。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评。智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。P1258 （ ）的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。A. 个性测验B. 兴趣测验C. 成就测验D. 智力测
10、验答案：B解析：个性测验是将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准进行比较，选拔两者相符的员工。兴趣测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评。智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。P1269 （ ）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知” 、 “应会”掌握的水平。A. 个性测验B. 兴趣测验C. 成就测验D. 智力测验答案：C解析：个性测验是将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准进行比较，选拔两者相符的员工。兴趣测验的主要目的是了解
11、应聘者想做什么和喜欢做什么。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评。智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。P12610 （ ）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。A. 兴趣测验B. 性向测验C. 成就测验D. 智力测验答案：B解析：性向测验又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。兴趣测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评。智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。P12811
12、（ ）是把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔的依据。A. 面试法B. 智力测验C. 心理测验法D. 评价中心法答案：D解析：评价中心法的 核 心 手 段 是 情 景 模 拟 测 验 ， 即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔的依据。面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。心理测验是对一组可观测的样本行
13、为进行系统地测量，以推论人的心理特征。P12912小溪练习和建筑练习属于哪种测评方法？（ ）A. 公文处理B. 无领导小组讨论C. 管理游戏D. 角色扮演答案：C解析：做管理游戏是评价中心的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素。通过被评价者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。管理游戏中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。P130二、多选题1以下关于面试的特点，说法正确的是（ ） 。A. 在特定时间、地点进行B. 被测者以口述方式回答问题C. 与一般性的交谈、面谈、谈话有区别D. 面试过程中的主动权主要控制在被评价者手中
14、答案：A#B#C解析：面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。面试要在特定时间、地点进行，被测者以口述方式回答问题，通过面对面的观察、交谈等双向沟通形式，了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况，并评定成绩。面试 过 程 中 的 主 动 权 主 要 控 制 在 评 价 者 手 中 ， 具 有 双 向 沟 通性 ， 可 以 获 得 较 为 丰 富 、 完 整 和 深 入 的 信 息 ， 并 且 面 试 可 以 做 到 内 容 的 结 构 性 和 灵 活 性 的结 合 。 P1182以下关于结构式面试的描述，哪个是正确的？（ ）
15、A. 往往有标准化的评分表和详细的评分标准B. 结构型面试的信度与效度不好C. 属于标准化的面试D. 过于僵化，难以随机应变答案：A#C#D解析：结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，它属于标准化的面试，结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。研究表明，结构型面试的信度与效度较好。但缺点是过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。P1193以下关于非结构式面试的描述，哪个是不正确的？（ ）A. 没有既定的模式、框架和程序B. 面试结果可以量化C.
16、 主试者可以针对被测者的特点进行有区别的提问D. 易受主试者主观因素的影响答案：A#C#D解析：非结构 式 面 试 是 指 事 先 不 拟 定 谈 话 形 式 和 内 容 的 框 架 ， 以 漫 谈 形 式 让 被 试 者 自 由 发 挥 。非 结 构 化 面 试 就 是 一 种 没 有 既 定 的 模 式 、 框 架 和 程 序 ， 主 试 者 可 以 “随 意 ”向 被 测 者 提 出 问题 ， 而 对 被 试 者 来 说 也 无 固 定 答 题 标 准 的 面 试 形 式 。 主 试 者 提 问 问 题 的 内 容 和 顺 序 都 取 决 于其 本 身 的 兴 趣 和 现 场 应 试 者
17、 的 回 答 。 这 种 方 法 给 谈 话 双 方 以 充 分 的 自 由 ， 主 试 者 可 以 针 对 被测 者 的 特 点 进 行 有 区 别 的 提 问 。 非 结 构 化 面 试 形 式 给 主 试 者 以 自 由 发 挥 的 空 间 ， 但 这 种 形 式也 存 在 一 定 的 局 限 性 ， 即 易 受 主 试 者 主 观 因 素 的 影 响 ， 面 试 结 果 无 法 量 化 以 及 无 法 同 其 他 被测 者 的 评 价 结 果 进 行 横 向 比 较 等 。 P1224以下关于压力面试的描述，哪个是不正确的？（ ）A. 通常用于对谋求要承受较低心理压力的岗位的人员的测试
18、B. 主试者可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题C. 被试者会感到很突然，同时承受较大的心理压力D. 该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑答案：B#C#D解析：压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，主试者可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被试者会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心理承受能力较弱的被试者的反应可能会较异常，甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出被试者的心理承受能力。P1235以下
19、关于心理测验法的描述，哪个是正确的？（ ）A. 是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征B. 可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能C. 被试者会感到很突然，同时承受较大的心理压力D. 可以测定求职者的人格品质及职业兴趣答案：A#B#D解析：心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。而压力面试会让被试者感到很突然，同时承受较大的心理压力。P1246以下哪些属于心理测验方法。 （ ）A. 个性测验B. 角色扮演C. 成就测验D. 智力测验答案：A#C#D解析：A
20、、C、D 都属于心理测验的方法，B 属于评价中心法。P1247关于公文处理测评方法的描述，以下正确的是（ ） 。A. 被评价者被安排处理某一日常工作中经常遇到的各种类型的公文B. 被评价者可根据自己的时间安排来处理公文，不会有时间限制C. 评价人员还要要求被测评人员说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由D. 要求被评价者对每一份文件都要作出处理答案：A#C#D解析：公文处理测评方式中，被评价者被安排处理某一日常工作中经常遇到的各种类型的公文。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等，其内容涉及企业经营管理的各个方面，如生产原材料
21、的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门的人员联系发布指示等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。P1298关于无领导小组讨论测评方法的描述，以下正确的是（ ） 。A. 讨论的题目内容往往比较专业B. 讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错C. 在讨论中观察每一个人的发言D. 讨论前并不指定谁主持会议答案：B#C#D解析：所谓无领导小组讨论，就是指让一组被评价者（57 人）开会讨论一个问题，讨论前并不指定谁主持会议
22、，在讨论中观察每一个人的发言，以便了解他的心理素质和潜在能力。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试者都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试者都有开口的机会。讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的形势，以便被评价者有机会更充分地显示自己的才华。P1309关于角色扮演测评方法的描述，以下正确的是（ ） 。A. 在测评中要强调了解被试者的心理素质B. 有时可以由主试者主动给被试者施加压力C. 根据他临时的工作意见作出评价D. 属于评价中心法答案：A#B#D解析：角色扮演是评价中心法中的一种，就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，观察他的表现，以了
23、解其心理素质和潜在能力。比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。在测评中要强调了解被试者的心理素质，而不要根据他临时的工作意见作出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试者主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。P13110以下哪些方法属于评价中心法？（ ） 。A. 公文处理B. 性向测验C. 角色扮演D. 智力测验答案：A#C解析：A、C、D 都属于评价中心法，B 属于心理测验法。P129三、判断题1. 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。答案：T解析：面试，是一种经过精心设计
24、，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。 “精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。P1182面试是员工甄选最普遍使用的方法。答案：T解析：面试灵活方便，又能获得较 为 丰 富 、 完 整 和 深 入 的 信 息 ， 因 此 在 甄 选 中 普 遍 使 用 。P1183面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。答案：T解析：面试 过 程 一 般 包 括 准 备 阶 段 、 开 始 阶 段 、 进 入 正 题 、 收 尾 及 回 顾 ：1）面试 准 备 时 ， 首 先 要 审 查 求 职 者 的 申 请 表 和 简 历 ， 并 注 明
25、能 表 明 其 优 缺 点 和 尚 需 进 一 步了 解 的 地 方 。 同 时 应 当 查 阅 工 作 说 明 书 。2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。4）在收 尾 阶 段 ， 主 要 问 题 提 问 完 毕 以 后 ， 面 试 就 进 入 了 收 尾 阶 段 ， 这 时 可 以 让 应 聘 者 提 出一 些 自 己 感 兴 趣 的 问 题 由 面 试 者 解 答 。5）最后，面试者要检查面试记录，
26、把面试记录表填写完整。P1184智力测验的典型形式就是我们通常所说的考试。答案：F解析：成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知” 、 “应会”掌握的水平。成就测验的典型形式就是我们通常所说的考试。智力测试是对一般智慧能力和认知能力的测试，如记忆力、词汇、口头表达能力和数字处理能力。P1275组织录用人员时，智商越高的人，对组织越有帮助。答案：F解析：智商并不是越高越好，要突出量才录用，对不同的岗位，智商要求是不同的。P1276在一个团体中，所有的人的智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员如果智高太高，如超过 140，并不适合于担任管理
27、工作。答案：T解析：智商太高有时并不一定有利于工作。在一个团体中，所有的人的智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员如果智高太高，如超过 140，并不适合于担任管理工作。P1287面试过程中，主试者往往要求被试者对其某一行为的过程进行描述，如提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”这种方法属于行为描述面试，它的好处可以预测被试者未来在本组织中发展的行为模式。答案：T解析：行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。通过被试者对自己行为的描述，我们可以了解被试者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模
28、式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。P1248测试人将一张意义含糊的图和照片出示给应聘者看，并不容其有考虑的时间，要求被测试人很快说出对该图片的认识和解释。这种方法属于投射测验法，它的缺点是被测试人容易掩饰自己的真实想法。答案：F解析：这种方法由于应聘者猝不及防，又无思考时间，就会把自己的心理倾向“投射”到对图片的解释上，因而结果较为可信。P1259评价中心法是员工甄选最普遍使用的方法。答案：F解析：评价中心法是一种综合性的、较全面的测评方法，是一种标准化的活动程序，通过使用各种不同的测评技术对被测者的多个心理维度进行评定，判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质。评价中心法主要用来招聘管理人员。P129
