1、如何管理新生代员工,2012-07-23,在我们企业，是否存在以下现象： 是否发觉现在的员工越来越难招？ 是否发觉现在的员工越来越不稳定？ 是否发觉现在的员工要求越来越“无理”？ 经营企业是否感觉到越来越困难，越来越纠结？ ,原因在哪里,用工环境发生了变化外部用工环境发生了变化，劳动力供给需求由供过于求过渡到了供不应求阶段（即“刘易斯拐点”到来）。几年前有几十个人来竞争应聘一个岗位的现象，现在“用工荒”这个词越来越多地被人们谈起和关注。,2. 择业选择环境变化现在择业选择环境由以往的单一性产业过渡到了多元化产业，现在的外务工择业选择更多的销售型、服务型、文职型工作。,3. 务工人群发生变化 第
2、一代农民工基本是以60后、75前为主力军，主要特征是从农门进厂门，肯吃苦。 第二代劳务工主要是以75后、85前为主，特征介于二者之间。 新生代劳务工主要是以85后、90后为主力军，主要特征是从校门进厂门，怕吃苦。,新生代劳务工包括两种人： 一种是初高中毕业或肄业后直接进入城市的就业者； 另一种是在城市长大的农民工子女。 这些新生代外来工，有着与第一代、第二代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。,两代劳务工的八大不同,成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同,两代劳务工的不同点,第一、成长经历不同 老一代农民工出生在改革开
3、放前，都经历过农村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没有概念；,两代劳务工的不同点,第二 、受教育程度不同 老一代农民工，基本都是初小文化，高中毕业比例很低，还有很多人是文盲或半文盲。 在新一代外出工中，受教育程度都有明显提升 ，25岁以下的外出工中，基本上都是初高中或中专毕业；大学毕业生比重也在逐步增加；,两代劳务工的不同点,第三、家庭地位不同 老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老祖宗，3至
4、4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹），家里的地位结构是自上而下的排布；老祖宗就是权威。 新一代外来工，是倒金字塔型（4个老祖宗，2个大人，1个小孩），家里的地位结构是自下而上的排布；小孩子就是权威。,两代劳务工的不同点,第四、就业观不同 老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和居住条件。赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事一些轻松、体面的工作；享乐为第一要务。,两代劳务工的不同点,第五、经济压力不同 老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力
5、大；“求生存”为第一目的； 新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。,两代劳务工的不同点,第六、消费观念的不同。文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较差，赚钱存钱不是他们的首要目标；他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光族”、“卡奴”；,两代劳务工的不同点,新生代劳务工的特点： 教育程度高； 职业期望值高； 物质、精神享受要求高； 工作耐压力低。,两代劳务工的不同点,第七、工作对比参
6、照物不同 老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对比，认为只要比农村强就好；白天机器人，晚上木头人 新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享受要求大大提高了。白天没精神，晚上是超人！,两代劳务工的不同点,第八、人生定位、终极目的不同 老一代农民工在城市遇到困难时，基本会选择返回农村，因为他们有务农经历、有承包地，他们的“根”在农村。 新一代劳务工，他们既不了解农业也不了解农村，他们的民主和平等意识更加强烈，不少新生代已经意识到城乡分割制度对自己的不公平。他们的生活经验和习惯都是城市边缘化，力争成为“城市人”。,90后经典工作语录,诸葛亮出山
7、前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验! 工作的最高境界就是看着别人上班，领着别人的工资！ 人生没有彩排，每天都是直播，不仅收视率低，而且工资不高！ 前途是光明的，道路是没有的！ 这年头猪都涨价，还要我降价!? 要不是为挣钱，脸要来做什么！ 如果有钱也是一种错，我情愿一错再错,90后工作特征,90后员工特征,学习能力强 自我实现欲望强 个性化突出（另类） 创新能力强 自信、乐观 愿意接受挑战,承受力低 较自私 团队协作意识弱 较叛逆、不愿受约束 缺少职业规划 较依赖网络 稳定性差,优点,缺点,工作性质和晋升发展空间 工作时间和工作强度 薪资 工作环境、氛围 住宿、伙食、娱乐 其他,90后找工作
8、关注点,管理者抱怨：真搞不懂90后员工怎么回事？我们对他们已经够忍让了，对他们好也不是，坏也不是，他们要求一箩筐，做起事来却懒懒散散，到底要我们怎样做，他们才满意？,90后抱怨：为什么领导就是不理解我、不信任我呢？我的能力比谁差啊，天天叫我干这个干那个，干完还不满意，简直就是把我当活驴使吗？,面对90后员工，谁改变？,90后,我们,or,赢在90后,如果我们用以往的那套管理模式去规范、管理、改造他们，其结果往往是出力不讨好、得不偿失。 90后是即将走出校门或已走出校门的一代，必将成为国家、企业的主力军，这是谁也改变不了的事实；作为企业，谁先根据90后特性调整自己，谁就能更好的走在行业前列。 所
9、以我们不要将90后标签化，要用心去读懂90后员工的真正需求！,如何管理90后员工,管理升级：即 魅力权力面对90后员工，作为管理者，要放下我们所谓的权威及“尊严”，他们不会因为我们的年龄、资历、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断去接受我们的观念和行为。那种命令式的管理方式对他们并不能真正产生作用，即使表面选择服从，也只能是“顺而不从”的假象。,针对90后员工，我们若想实现较好的管理，只有发挥我们自身管理者的魅力而非权力，去感染、影响、吸引他们，让他们从内心真正地认同、认可、跟随我们，从而实现管理升级，打造优秀团队，更好地开展工作！,如何管理90后员工,如何管理90后员工,2. 多聆听，少说教
10、90后员工拒绝被洗脑，因为在现信息爆炸年代，他们通过网络吸收了海量的资讯，他们完全有自己的理解和判断，并且更愿意相信自己的判断。针对90后，我们要积极地与他们交流、沟通以及聆听他们的声音，从他们的心声中加以引导、鼓励他们大胆去尝试他们的想法和创新，并提供良好的发展平台和空间，给予充分的肯定与激励。,作为企业方、管理方，我们自省下，我们了解新生代员工的特性和心声吗？ 我们有认真聆听过他们对企业、对管理的不同意见和想法吗？有营造这样的环境吗？ 我们有让他们参与进来吗？抑或还是用强压式、命令式的管理？ 我们再好好想想，是否觉得在我们和员工之间有一道障碍致使管理失效？,如何管理90后员工,3. 激励要
11、及时并分明不要指望90后的员工会对我们所说的“年终奖金”、“绩效分红”感兴趣，他们更多的关注点是做好了能得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面，他们不知道什么叫做忠诚于上级和公司，在他们心里，未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。,与其吊长远的“金砖”，不如把“萝卜”放在眼前，利用日考核、日激励来刺激他们的“感觉”，来提升他们的工作积极性。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的创造力。由“用薪”管理过渡到“用心”管理。尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对90后一族所要用的关键词，只有这样，我们才能成为未来的真正赢家！,如何管理90后员工,4. 打造“快乐工厂”90后因为生活
12、环境的变化，因而对工作的定义和需求也发生了变化，他们追求“心情化”工作，稍有不爽，就会离职走人，他们不会为了高收入而牺牲自己的“好心情”，他们期望的是既有高收入，又能有好的工作“心情”。,作为管理者，我们要掌握员工的需求变化，在做好硬件建设的同时，也要做好配套的软件建设，在工作之余多组织一些“快乐因子”活动和企业文化氛围打造。,将人力看作成本，其对应的动词是砍 掉或降低；将人力看作资本，其对应的动词是投 入或增值！,带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们将会有一个更好的工厂。,-安德鲁.卡耐基,打造企业文化,还是学校,公司不仅是企业,更是家庭！,
