1、绩效管理2010,第二章 绩效管理,绩效管理2010,分享你调研的公司案例讨论：成功的绩效管理表现在哪些方面？ 大多企业比较重视什么？忽略什么？,绩效管理2010,分享,杰克韦尔奇：绩效比忠诚度更重要杰克 韦尔奇 所说的话对你有什么启示？ 在你的调研中，你所在的企业是否映射出这些问题？,绩效管理2010,引导案例,王君对员工的绩效管理存在什么问题？,绩效管理2010,思考：,海底捞火锅员工的高积极性是源于强有力的考评手段吗？,绩效管理2010,第一节 绩效管理概述 从绩效考核到绩效管理,从过程到系统的转变对于绩效的管理不仅仅是一个测量和评估的过程，而应该是管理者和员工在之间创造互相理解的途径。
2、,绩效管理2010,绩效管理的定义,员工和管理者之间达成关于目标，标准和所需能力的协议，在双方互相理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程 组织绩效团队绩效员工绩效员工成功团队成功组织辉煌,绩效管理2010,精髓以人为本让员工充分参与组织的管理过程，重视员工发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯计划。达到“双赢”。,绩效管理2010,绩效管理的系统模型,绩效计划,绩效实施,绩效反馈与改进,绩效评价,绩效管理2010,CIPD的模式,Induction and socialization,Reviewing andAppraising,Counseling a
3、ndsupport,Reinforcingperformance,绩效管理2010,绩效管理流程 五步循环模式,绩效计划与 指标体系构建,绩效管理的 过程控制,绩效考核 与评价,绩效反馈与面谈,绩效考核结果 的应用,绩效管理2010,绩效计划与指标体系的构建： 第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在 计划科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果 绩效指标：企业对工作产出进行衡量或评估的那些方面 绩效标准：各个指标上应该表达到什么样的水平,绩效管理2010,绩效管理的过程控制： 绩效形成过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计
4、划进行调整。持续的沟通-工作指导+反馈,绩效管理2010,绩效考核与评价 可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核是按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。,绩效管理2010,绩效反馈与面谈通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方；如员工在完成绩效目标中遇到困难，可请求上级指导,绩效管理2010,绩效考核结果的应用 制定改进计划 组织培训 薪酬奖金的分配 职务调整 员工职业发展开发 人力资源规划 正确处理内部员工关系,绩效管理2010,绩效管理与绩效考核的比较,绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个
5、系统中的一部分 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核只是这个系统中的一部分 绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。 绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。 绩效管理注重能力的培养， 绩效考核只是注重成绩的大小。 绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。,绩效管理2010,第二节 战略与绩效管理,绩效管理2010,3.绩效管理的重要作用,有效弥补绩效考核的不
6、足 可以有效地促进质量管理 有助于适应组织结构调整和变化 能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突 绩效管理可以节约管理者的时间成本 绩效管理可以促进员工的发展,绩效管理2010,1. 战略规划的目的,帮助组织界定身份 帮助组织为未来做好准备 提升组织适应环境的能力 促使组织更加聚焦，同时更好地配置资源 培养合作型的组织文化 使组织看到一些新的选择机会 提供能够指导员工日常工作活动的信息,绩效管理2010,2.将绩效管理与战略规划连接的过程,绩效管理2010,2.1 组织规划,使命：成为一家在市场上提供一系列高盈利性、高竞争性和高卓越性金融服务的高绩效金融机构。 目标：吸引并保留那些工作积极性高
7、、生产率高，同时还能严格执行增加收入和降低成本战略的杰出员工。 战略：对现有的分支机构和部门进行严格审查，确保所有分支机构的目标、战略和利润目标保持一致。,绩效管理2010,2.1 部门层面 使命（部门层次）：提高分支机构经营管理者的知识水平、管理技能以及决策能力，从而在各分支机构实现利润最大化的同时，将损失和其他运营费用降低到最低。,绩效管理2010,2.3 职位层面 人力资源经理的职位描述：在分支机构中管理一套综合性的人力资源规划，以确保分支机构员工具有足够的专业技术水平、工作有效性、工作动机以及发展潜力（其中包括制定适当的管理人员接班人计划）,绩效管理2010,2.4 个人和团队绩效层面
8、 个人绩效：关于各种职责、预期达到的工作标准、需要达成的目标以及需要在未来采取的绩效改进行动等方面的信息,绩效管理2010,战略规划,步骤 进行环境分析（确定组织当前所处的运营环境的内部和外部变量） 创建组织使命（ 关于一个组织是什么的陈述） 创建组织愿景 （一个组织在长期中，比如在10年以后准备达到一个什么样的位置） 确定目标（一个组织在短期内，比如1-3年内准备做什么） 制定能够帮助组织履行其使命、实现其愿景以及各项目标的战略（达成既定的远大目标的策略或实现路径）,绩效管理2010,1 环境分析 外部环境 经济（近期是否出现经济衰退？） 政治/法律 （例如，国内新出现的法律条款，将会对我们
9、的扩张战略产生怎样的影响？） 如网络经营税率的法规出现，对网络贸易公司产生何种影响? 社会 （例如，劳动力队伍的老龄化将会对我们的组织产生何种影响） 技术 （例如，在我们的行业中将会出现哪些新的技术？） 竞争对手 (例如，竞争对手的战略和产品将会对我们的战略和产品产生何种影响？) 客户 （我们客户现在想要什么？在未来五年中，他们想要什么？） 供应商 （我们现在和供应商的关系如何？在未来的一段时间内，这种关系会发生变化吗？如果发生变化的话，变化将会以何种方式发生？）,绩效管理2010,内部环境 优势：可以用来增强其竞争优势的那些内部特征。 劣势：可以阻碍组织成功的内部特征。 组织结构 （例如，目
10、前的组织结构有利于实现快速、有效的沟通吗？） 组织文化 （例如目前的组织文化是鼓励创新还是阻碍创新？） 政治 （例如， 各部门对于跨部门的合作项目是否抱有一种开放、合作的心态？） 流程 （例如。 供应链的运行状况是否良好？） 规模,绩效管理2010,2. 使命 使命陈述概括了一个组织存在的最重要的理由。组织为什么要存在组织的活动范围是什么组织为哪些客户提供服务组织要提供哪些产品和服务,绩效管理2010,3.愿景 愿景陈述是对一个组织希望在未来（大约10年左右）成为的那种组织所作的一种描述。 雷诺威公司的使命与愿景： 通过提供能够为客户创造显著价值的创新性、高质量产品获得销售额和利润的长期增长。
11、通过创建一种鼓励和回报授权、参与和开放的环境在客户、供应商和员工简历长期伙伴关系。通过提供世界级的客户服务在所有的目标市场上维持自己的领导地位。,绩效管理2010,良好的愿景陈述所具备的特征： 简洁 可证实 有时限 不断更新 聚焦 可理解 鼓舞人心 延展性,绩效管理2010,4.目标和战略 目标将组织中长期（即在最近三年左右的时间里）的期望以正式的书面方式表达出来。目标能够为员工提供更加具体的努力方向。 战略战略是对达成既定目标的策略性计划或是实现程序所做的一种描述。战略能够解决成长、生存、转向、稳定、创新以及领导力等方面的问题。,绩效管理2010,5.获得支持如果一个组织中存在多个彼此竞争的
12、项目，同时组织又存在资源缺乏的问题，这些组织可能就不愿意实施绩效管理体系了。因此，将绩效管理体系与组织和部门的战略重点紧密联系在一起，是获得组织高层管理人员对这套体系的支持的关键因素之一,绩效管理2010,案例,基于战略成本管理的绩效管理 思考题： 1. 试用SWOT分析该公司的状况 2. 原有的绩效管理体系为什么不成功？ 3.该公司的基于战略的成本管理体现在哪些地方？ 4. 如何将战略体现到了绩效管理当中？ 5. 该公司的实施方案有什么好的地方？,绩效管理2010,第三节 绩效管理的目的和作用,绩效管理2010,小组讨论,从各个公司不同层面来说，绩效的管理有什么意义和作用？ 公司层面员工层面
13、,绩效管理2010,为什么需要绩效管理,组织需要绩效管理 （1） 组织需要将目标有效的分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的目标努力 （2） 监控目标达成的过程各环节的工作情况，了解各环节的产出，及时发现问题并解决 （3） 组织需要最有效的人力资源管理，更高效地完成目标 人员充分发挥作用 对人员培训，发展，增强整体实力,绩效管理2010,员工为什么需要绩效管理,出于对安全和稳定的需要，了解自己的绩效 希望工作成绩得到认可 了解自己有待提高的地方 明确职业生涯发展方向,绩效管理2010,绩效管理的三个目的,1. 战略目的组织和个人的目标相结合，组织通过提高员工的个人
14、绩效提高组织的整体绩效，实现组织战略目标,绩效管理2010,2.管理目的对员工的绩效表现给予评价，奖惩得当，激励员工。绩效管理中的绩效评价是许多人力资源管理的依据：薪资管理，提升，保留还是解雇决策，招募，培训，组织构架合理化,绩效管理2010,3. 开发目的 发现员工中存在的不足，给予培训 管理过程中，指出员工弱点和不足的情况,绩效管理2010,案例分享,绩效管理2010,案例 从企业战略到绩效管理,问题： 目前公司的发展过程中面临的问题是什么？ 公司的绩效管理是否存在问题？ 绩效管理问题的存在是否会影响公司的长远发展？,绩效管理2010,绩效管理流程 五步循环模式,绩效计划与 指标体系构建,
15、绩效管理的 过程控制,绩效考核 与评价,绩效反馈与面谈,绩效考核结果 的应用,绩效管理2010,绩效管理对组织战略的意义,确定组织的核心竞争力 评估企业过去是如何成功的？成功的核心能力因素是什么？ 此核心因素是否会持续的走向成功？ 未来还缺乏什么？ 利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统,绩效管理2010,讨论,实施绩效管理系统，为什么必须要获得组织高层的支持？,绩效管理2010,如果一个组织中存在多个彼此竞争的项目，同时组织又存在资源缺乏的问题，这些组织可能就不愿意实施绩效管理体系了。因此，将绩效管理体系与组织和部门的战略重点紧密联系在一起，是获得组织高层管理人员对这套体系的支持的关键因素之一。,绩效管理2010,案例学习,盘点A公司考核失败的症结,绩效管理2010,作业题,绩效管理的基本流程是什么？你认为目前中国企业普遍缺失的是哪些环节？带来的后果是什么？如何才能实现绩效管理系统中各环节的有效整合？,绩效管理2010,调研作业,每个人选择一家组织（企业，事业单位均可），了解该家组织的绩效管理状况。 可以从以下方面展开： 高层的重视程度 绩效管理过程 HR部门的作用 运用了什么工具 员工对绩效管理工作的评价 在绩效管理方面做得好的地方和不好的地方 注意：此次调研为信息采集，不加入个人判断下周五前交,
