1、 国家职业资格全国统一鉴定 企 业人 力资 源管 理师 论文 （国家职业资格二级） 论文题目 ： 中小企 业薪酬管 理问题与 对策分析 姓 名： 胡 成 伟 身份证号 ： 413026198512252113 准考证号 ： 1105221600000003849 所在省市 ： 河南 郑州 所在单位 ： 郑州商都学院 1 中小 企业 薪酬 管 理问 题与 对策 分析 胡成伟 郑州商都学院 摘要：中小企业以其经营决策迅速，风险相对较低，市场反应敏 锐的优势，取得了快速发展和巨大成就，但其在人力资源管理尤其是 薪酬管理方面还存在着许多不足。 本文详细阐述了我国中小企业薪酬 管理存在的问题，并分析了问
2、题产生的原因，提出了优化中小企业薪 酬管理的具体策略，为完善我国中小企业薪酬管理制度提供参考。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策分析 中小企业 以其经营 方式灵活 、 组织成 本低廉、 转移进退 便捷等 优 势更能适 应当今瞬 息万变的 市场和消 费者追求 个性化、 潮流化的 要 求 ， 因而在包 括发达国 家在内的 世界各国 的经济发 展中， 中 小企业都 有 着 举足轻重 的地位， 发挥着不 可替代的 作用。 经 过多年的 发展， 作为国 民经济的 重要组成 部分， 我国 中小企 业取得了 巨大发展 ， 但在人 力 资 源管理特 别是薪酬 管理方面 还存在着 许多不规 范与不科 学的地方
3、。 从 大多数中小 企业的 薪酬制度 来看， 人 力资本观 念并未深 入人心， 薪酬 管 理水平较 低，从而 导致了员 工薪酬满 意度较低 、 劳动积 极性不高 ， 高素质员 工流失严 重。 所以 ， 如何解决 中小企 业的人才 吸引、 留住与 激励的问 题就成为 了一个很 有意义的 课题， 而 薪酬制度 的科学设计与 构建则成 为解决这 个课题的 关键。 一、 中 小企业薪 酬管理存 在的问题 中小企业从发展程度上看，一般都处于“资本原始积累”时期 ， 受到自身 规模、 发 展阶段、 组织结构 、 管理制 度等多方 面因素的 制 约 ， 在人力资 源管理上 ， 大多数 中小企业 不具备完 善
4、的人力 资源管理 职 能 部门，具 体到薪酬 管理更是 存在着许多 亟待解 决的问题 。 （一）薪 酬设计缺 乏动态的 战略导向 薪酬设计的战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展 战略的支 撑， 它在 关注为所 有员工提 供一般意 义薪酬激 励的同时 ， 采 2 取有重点 、 有区别 的薪酬政 策， 以更 好地实现 公司的发 展战略。 在 讨 论中小企业 薪酬设计 的问题时 ，公司决 策层考虑 较多的是 公平原则 、 补偿性或 利益相等 原则、 透 明原则， 而对整个 薪酬设计 缺乏动态 的 战 略思考。 （二）薪 酬体系缺 乏高效的 岗位分析 和绩效管 理体系的 支撑 大多数中 小企业
5、在 其薪酬管 理上， 一 般根据员 工所处的 工作岗位 、 教育背景 、 工作经 验、 工作 年限等因 素， 把所 有员工划 分为不同 的 等 级， 薪酬 的计量就 以此为主 要依据。 但这种和 岗位分析 与绩效考 核 无 接口的薪等制方法容易造成企业新员工或资质较差的员工和资历较 长或资质 较高的员 工之间的 工资差额 较小的现 象， 无法 保证内部 员 工 之间的公 平性。 （三）薪 酬管理缺乏 程序公 平 调查显示 ， 在中小 企业的人 员流失中 ， 由于对 薪酬不满 ， 特别 是 觉得薪酬 不公平而 引发的流 失是比较 普遍的。 薪酬高低 并不能完 全 决 定人才的 去留， 有 些人才
6、跳 槽不是因 为原企业 给的工资 低， 而 是因为 给得不公 平。 所以 ， 中小企 业薪酬的 制定一般 要遵循对 外有竞争 ， 对 内要公平 的原则， 这种公平 不仅包括 外部公平 、 内部公 平、 个人 公 平 ， 更重要的 是程序公 平。 （四）薪 酬缺乏外 部竞争优势 目前中小 企业支付 给员工的 工资水平 普遍较低 ， 在人力 资源市 场 上缺乏竞 争力， 使 得中小企 业很难从 人才市场 上吸引和 留住所需 的 优 秀人才。 一方面， 由于多数 中小企业 受到发展 规模的限 制， 难以 承 受 过高的人 工成本， 即便面对 企业所急 需的人才 ， 也无力 支付较高 的 薪 酬 ，造
7、成企 业整体薪 酬水平远低于市场 水平； 另 一方面， 在观念上 ， 一些企业 主认为员 工都是好 吃懒做、 好逸恶劳 的， 因此 不给予员 工 高 工资。 这 些就导致 了员工的 高流失率 ， 直接或 间接地影 响了企业 的 经 济效益和 发展目标 。 （五）薪 酬体系缺 乏有效的 员工福利 设计 工资是最 直接的报 酬， 包括 基本工资 、 绩效工 资和津贴 组成， 一 般以货币 形式表现 ， 被看作 是对劳动 力的基本 报酬， 以 按劳付酬 为 支 付原则。 福利是间 接报酬， 又包括基 本福利和 特殊福利 ， 一般以 非 货 3 币形式表 现， 体现 了公司对 员工的人 性化的关 心。
8、 福利 能消除员 工 对 工资的不 满， 有利 于形成比 较稳定的 员工队伍 ， 提高员 工满意度 。 一 方面出于 成本的考 虑， 另一 方面中小 企业并没 有把员工 当作企业 的 一 项长期资 源， 使得 很多中小 企业无论 是在社会 保险方面 还是在特 殊 福 利 方面都没 有引起足 够的重视 。造成员 工临时打 工的心态 比较严重 ， 没有安全 感和归属 感，使员 工的流动 率较高。 （六）薪 酬体系缺 乏 “ 内在 薪酬”激励 机制 薪酬不仅 仅是简单 的货币性 支出， 公 司给员工 支付的薪 酬可以 从 广义上分 外在薪酬 和内在薪酬 ： 外在 薪酬主要 是指为员 工提供的 可 量
9、 化的货币 性价值， 它需要企 业在经济 资源方面 付出相应 的代价； 内在 薪酬是指 由于员工 努力工作 而受到晋 升、 表扬 或受到重 视等， 从 而 产 生的工作 荣誉感、 成就感、 责任感。 外在薪酬 的激励与 内在薪酬 的激 励各有不 同的功能 ， 它们 相 互补充 ， 缺一不可 。 一般 来 说， 外在薪酬 激励由于 是可量化 的， 相对 容易把握 。 而内在 薪酬激励 则具有 更大的 灵活性， 不易量化 。 中小企 业一般较 关注外在 薪酬， 而 忽视内在 薪酬。 在相当多 的情况下 ， 由于管 理层对员 工人格尊 重不够， 甚至根本 没 有 注意到内在 薪酬的 存在，导 致员工
10、对 企业的满 意度降低。 二 、中小企 业薪酬管 理问题产 生的原因 目前我国中小企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下两 个方面： （一）薪 酬管理理 念相对滞后 大多中小 企业采用 “家族式 ” 管理， 企业的经 营权和剩 余索取 权 控制在单 个企业主 手中， 以 追求经济 利润的最 大化， 企 业的经营 管 理 完全依靠 企业家才 能， 缺乏 规范有效 的管理制 度作支撑 。 在人力 资 源 管理特别 是薪酬管 理方面， 一些企业 家认识不 到员工薪 酬水平的 提升 与员工劳 动生产率 的提高具 有双向作 用机制， 即生产率 高的工人 理 应 得到高工 资， 工资 依赖于工 人的生产
11、 率， 而另 一方面工 人的生产 率 也 依 赖于工资 ， 工人 的行为常 受到工资 的影响， 例如，工 资的高低 可 以影响工 人的偷懒 程度、 辞 职率、 工 作士气和 对雇主的 忠诚度等。 一 些企业家 片面的追 求经济效 益， 认为 只要支付 给员工相 当于劳动 力 价 值的薪酬 就足以吸 引和留住 人才了， 对员工的 薪酬和福 利水平关 注 不 4 够，薪酬 管理理念 相当滞后 。 （二）现 代薪酬管 理方法与 技术导入 不足 中小企业 多处于创 业阶段 ， 规模小 、 人员少 、 结构简单 ， 薪酬 结 构单一， 作为企业 家的业主 事必躬亲 、 监控企 业运作， 掌握每个 员 工
12、 的思想动 态， 划分 员工绩效 等级， 没 有科学完 善的薪酬 管理制度 作 支 撑， 对于 员工的薪 酬发放存 在很大的 随意性。 这些在很 大程度上 阻 碍 了企业的 进一步发 展， 随着 企业的逐 步壮大和 外界竞争 的加剧， 面 对 瞬息万变 、 难以琢 磨的复杂 市场， 企 业家限于 自身素质 已明显不 能 适 应企业的 管理实际 ， 尤其在 现代薪酬 管理方法 和技术的 把握上更 显 无 力，急需 专业人士 为其提供 系统的现 代薪酬设 计方案。 三、 中 小企业薪 酬管理优 化对策分析 中小企业 的管理者 应当从企 业管理实 际出发， 不断提高 薪酬管 理 意识， 转 变薪酬管
13、 理观念， 根据企业 的不同发 展阶段， 建立一套 科 学 合理、 规 范有效的 薪酬管理 体系， 并 进一步完善 薪酬福 利体系， 重 视 员工内在 薪酬， 充 分发挥薪 酬的最佳 激励效应 。 只要这 样， 企 业才能 吸引、 留 住高素质 人才， 才能 拥有高 效稳定的 员工队伍 ， 具体来 说 有 以下方面 ： （一）转 变管理 观 念 ，树立 现代薪酬 管理双赢 理念 从员工的 角度来看 ， 员工的 工作动力 来源于比 较， 即努 力工作 和 不努力工 作的比较 ， 留下和 离开的比 较， 只有 当选择努 力工作或 留 下 的期望效 用大于别 的选择时 ， 员工才 会选择对 企业有利
14、 的行为。 而 从 企业一方 来看， 支 付高薪， 从而激励 员工努力 工作对于 提高企业 利 润 是有利的 。 所以， 在进行薪 酬制度的 设计时， 不仅要提 高员工努 力 工 作的期望 效用， 同 时也要提 高企业的 期望效用 ， 从而达 到双赢的 目的 。 （二）制 定符合企 业发展 、 科学规范 的薪酬管 理体系 简单的高 薪并不能 产生很好 的激励作 用， 如果 没有绩效 考核， 对 所有的员 工来说， 干好干坏 一个样， 那么即使 再高的薪 酬水平也 起 不 到任何激 励作用。 所以， 建 立一套符 合企业发 展实际， 科学规 范的薪 酬管理体 系具有重 要意义， 通过完善 的薪酬
15、管 理体系的 建立， 将员工 薪酬和绩 效挂钩， 使得薪酬 管理有章 可循， 有 法可依， 保证薪酬 的 内 外部公平 、 个人公 平以及程 序公平， 服务于人 才招聘与 选拔、 晋升与 5 配置、 调 薪与奖惩 ， 从而调 动员工的 工作积极 性， 充分 发挥薪酬 的 激 励作用。 （ 三 ）根 据企业不同 发展阶 段采用不 同的薪酬 策略 在企业的 不同发展 阶段， 企 业组织结 构、 产品 或服务、 企业目 标 、 高层管理 方式都有 不同特点 ， 企业应 采用的薪 酬政策是 不同的。 在 创 业期， 企 业资金比 较匾乏， 这时企业 很难提供 高于市场 水平的效 率 工 资 ，主要是
16、长期激励 、内在薪 酬和组织 承诺来吸 引员工。 在成长期 ， 可 以采取效 率工资来 吸引优秀 员工，以 实现在短 期激励和 长期激励 ， 加快企业 的发展。 在成熟期 ， 企业有 经济实力 维持员工 的高薪酬 ， 无 论是基本 工资、 福 利和短期 激励部分 都可以提 供效率工 资， 从而 保 证 其在行业 中的竞争 优势。 在 衰退期， 企业应该 抓重点， 保证核心 人 才 的薪酬优 势， 因为 只有留住 这些核心 人才， 企 业才有望 走出低谷 ， 开 辟新增长 点。 （四）重视 “ 内在 薪酬 ” 的 激励作用 内在薪酬 和外在薪 酬都是薪 酬体系中 不可或缺 的部分， 员工存 在
17、物质和精 神需要， 特别是知 识型员工 ， 仅仅靠 经济性因 素的激励 是 不 够的， 对 工作本身 的兴趣以 及从中得 到的快乐 才是最根 本的激励 。 内 在薪酬符 合员工的 自我实现 需要， 作 为一种激 励手段， 具有很好 的 效 果。 可能 的措施主要 包括： 参与决 策的权利 ； 能够 发挥潜力 的 工 作机会； 自主且 自由地安 排自己的 工作时间 ； 较多 的职权； 较 有兴趣的 工作； 个人发展 的机会 ； 多元化 的活动等 。 同时 ， 内在 薪酬也可 以起到降 低企业人 工成本的 作用。 （五）提 高薪酬水 平，完善 薪酬福利 体系 中 小企业普 遍存在薪 酬水平较 低、
18、 员工 福利政策 不完善的现 象 ， 有时甚至 基本的福 利都不能 得到保障 。 企业要 想吸引留 住人才， 不 仅 要提供给 员工有市 场竞争力 的薪酬， 优厚的福 利也是必 不可少的 。 因 此，企业 可从以下 几个方面 着手： 1. 根据劳动力市场薪酬水平的调查，确定一个合理的、有竞争 优势的薪 酬水平， 吸引留住 人才。 2. 严格执行劳动法及相关法律法规中 规定的强制性福利项 目，如社 会保险、 住房公积 金等。 6 3. 企业可以根据自身实际，设计补充福利项目，如伙食补贴、 交通补贴 、住房补 贴和通讯 补贴等。 4. 完善带薪休假制度，除依法执行国家法定假日外，可以根据 企业自身
19、 情况制定 符合实际 的休息休 假制度。 5. 重视非经济性福利措施的运用，如提供富于挑战性的工作， 提高员工 的工作成 就感； 提 供学习深 造的机会 ， 提升员 工素质； 充 分 授权，满 足员工自 我实现的 需要等。 6. 实行弹性福利计划，满足员工对福利的多元化需求，提高员 工满意度 。 四 、结语 薪酬管理 是人力资 源管理的 一项核心 内容， 对 于员工激 励和企 业 发展具有 非常重要 的作用。 中小企业 的管理者 应当提高 薪酬管理 意 识 ， 转变薪酬 管理观念 ， 根据企 业的不同 发展阶段 ， 企业的 宏观、 微观经 营环境， 组织结构 和员工特 征等， 建 立一套科 学
20、合理、 规范有效 的薪 酬管理体 系， 并进 一步完善 薪酬福利 体系， 重 视内在薪 酬， 充分 发 挥 薪酬的最 佳激励效 应。 只要 这样， 中 小企业才 能吸引留 住高素质 人才 ， 拥有高效 稳定的员 工队伍， 才能突破 企业发展 中的瓶颈 ， 实现不 断 创 新和持续 发展。 参考文献： (1) 安鸿章. 企业人力资源管理师M. 中国劳动社会保障出版社，2007 (2) 曾湘泉. 劳动经济学M.复旦大 学出版社，2003 (3) 张正堂，刘宁. 薪酬管理M.北京 大学出版社，2007 (4) 史晋川. 中国民营经济发展报告M.经济科 学出版社，2006 (5) 邓红珍. 基于留住核心员工的薪酬战略分析J.商场现代化，2006(17) (6) 张霞. 我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究J.经 济与管理， 2007(5)
