1、朱海灵 南京理工大学毕业生就业指导中心,就业权益与法律保障,一、毕业生就业权益的主要内容,毕业生作为就业主体享有多方面的权益，根据目前就业政策法规的有关规定，毕业生在就业求职过程中主要享有以下几方面的权益：1 . 获取信息权就业信息是毕业生成功就业的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。毕业生获取信息权，包括三方面的含义： （1） 信息公开：所有用人信息向全体毕业生公开。目前大部分高校建立了毕业生需求信息登记制度，凡需要录用高校毕业生的用人单位，须到高校毕业生就业指导中心办理信息登记，由指导中心向毕业生发布用人信息，任何单位和个人不得隐瞒和截留。,
2、1 . 获取信息权,（2）信息及时信息及时也就是毕业生获取的信息必须及时有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给学生。 （3）信息全面毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择。,2 . 接受就业指导权,学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行指导，包括向毕业生宣传国家的有关就业方针、政策；宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序；对毕业生进行择业技巧的指导，引导毕业生根据国家需要、社会需要，结合个人实际情况进行择业。通过接受就业指导，使毕业生能够准确定位、合理择业。当然，随着毕业生就业真正市场化，毕业生接受就业指导也
3、将逐步从学校走向市场化。在这个过程中，市场指导可能就是有偿的。,3 . 被推荐权,高校向用人单位推荐毕业生是高校毕业生就业工作的一个重要职责。经验证明，学校推荐在较大程度上影响着用人单位对毕业生的取舍。毕业生的被推荐权包括以下几个方面：1、实事求是推荐：应根据毕业生实际情况推荐，不能故意贬低或拔高毕业生在校实际表现2、公平推荐：公平、公正推荐，给每位毕业生以推荐的机会，不能厚此薄彼。3、择优推荐：真正体现，优生优分、学以致用、尊重知识、尊重人才。创造良好的社会环境和舆论导向,4 . 就业选择权,根据国家有关规定，高校毕业生在国家就业方针政策指导下通过供需见面，双向选择实行自主择业。毕业生就业只
4、符合国家有关就业方针、政策，就可以自主选择用人单位。任何单位或个人不得干涉，更不可将个人意志强加于毕业生，强令毕业生到某单位就业的行为是侵犯毕业生就业选择权的行为。,5 . 公平受录用权,用人单位使用毕业生的过程中，应公平、公正，一视同仁。但目前毕业生的公平受录用权受到很大冲击，也最为毕业生所担忧，同时也给在校其他学生产生了不良影响。由于各项政策及配套措施的滞后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生在不同程度上存在着不公平、不公正的现象，如性别歧视、地域歧视、关系就业等。,6 . 违约及求偿权,毕业生、用人单位、学校三方签定就业协议后，任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故要求
5、解约，毕业生有权要求对方严格履行就业协议，否则毕业生有权要求补偿。在目前的就业过程中，由于各方面的原因，毕业生重复签定多份协议的情况时有发生，应当引起各方面的注意。,二、毕业生如何维护自己就业权益,1 . 签好就业协议书,充分发挥协议书的作用就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义务的书面文本，一般是由江苏省教育厅制定统一格式。毕业生也须认真签订好就业协议。因为在我国健全和完善毕业生就业工作法律法规体系是一个渐进的过程，尽管少数省市做出了一定的尝试，但从全国范围来看还没有足够的法律依据和形式替代现行的就业协议书 。,1、政策规定 2、合法依据 3、重要凭证就业协议书是“双刃
6、剑”，既保障毕业生的权益（用人 单位不能随意辞退毕业生），但也保障用人单位权益 （毕业生不能随意离职，否则需交违约金）。,就业协议书的作用：,就业协议书的签订,（1）查明用人单位主体资格是否合格,协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的自主权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。,（2）有关协议条款明确合法,协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法
7、，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；第三要审查清楚除协议本身外是否有附件即补充协议，并审查清楚其内容。按照劳动法、合同法及相关法律的规定，就业协议书协议内容至少应具备以下条款才能具有法律效力：服务期；工作岗位；工资报酬；福利待遇；协议变更和终止条款；违约责任等。,（3）签订就业协议要合乎程序,毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就
8、业计划和顺利派遣。第四、三方就业协议书由学校最后签署，这既是规定程序，也是对毕业生利益的保护。如果学校把签完章的协议书交给同学们，一旦单位存在欺诈等行为，学校也是无能为力，最终伤害的还是毕业生本人。每一届毕业生都会有同学要求学校先签协议，这是很不明智的做法。,（4）写明违约责任,违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才
9、能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。,（5）了解就业协议书的法律责任,就业协议明确规定了学校、用人单位及毕业生本人三方面的权利、义务与责任，一经签订即视为生效合同，不能随意更改。就业协议书是学校派遣毕业生的依据。毕业生如果没有签署就业协议书，而只是与单位签了劳动合同，那么毕业生的档案、户口等人事关系都无法直接从学校转到用人单位，毕业生只能算是在单位打工，实习期鉴定、转正、工龄计算、保险等凡是与户口、档案有关的事情都无法办理。,（5）了解就业协议书的法律责任,按照我们国家目前管理规定，毕业生签署就业协议书，正式派遣后会发放“就业报到证”，持就业报到证到用人单位报到后毕业生即
10、具有干部身份，否则属于社会人员流动，不具备干部身份。按照目前的人事管理制度，毕业生第一次参加工作要由接收单位负责对毕业生进行实习期鉴定、专业技术职务定级。本科生实习期为一年。毕业生参加工作后的第一年对毕业生来说是非常重要的时期，还是找到一个能正式接收毕业生的单位为好。,2.就业协议书与劳动合同的关系,从法律角度看，虽然就业协议书与劳动合同二者一经签订都具备法律效力，不论是毕业生还是用人单位，都应当按照约定履行。但毕竟，就业协议书仅仅是毕业生与用人单位确定就业意向的依据，它只是双方下一步确立劳动关系的前提和准备。从内容上看，就业协议书中所规定的条款大多是些框架性内容，毕业生与用人单位有关劳动权利
11、和义务的具体内容还有待于双方在劳动合同中详细约定。因此，如果毕业生在报到后与用人单位始终未签订劳动合同，双方一旦发生纠纷，由于举证不能等方面的原因，即使毕业生主张权利，法律最终也很难保护其合法权益不受侵害。,2.就业协议书与劳动合同的关系,稍懂劳动法的人会说，劳动法调整的劳动关系不一定都要有劳动合同，它还调整事实劳动关系。当然，这也没有错。但问题在于，在解决事实劳动关系存续期间的劳动争议之前，首先就要跨越两个障碍：一要有证据证明双方劳动关系的存在；二要有证据证明双方对争议事项有了事先的约定。而如果签署了劳动合同，这样的证明变得简单。所以说，“维护劳动者的合法权益，应从签订劳动合同开始。”,就业
12、协议与劳动合同是两个完全不同的概念。就业协议只是用人单位和求职者双方的简单约定；而劳动合同是用人单位与求职者双方依据国家法律确定的劳动关系，劳动合同受法律保护。如果用人单位与求职者确立了劳动关系，就应该签订正式的劳动合同。应该订立劳动合同而没有订立的，求职者可以随时和用人单位终止劳动关系。 相关人士形象地比喻，就业协议类似于“出嫁协议”，但劳动合同就好比“结婚证明”，一旦毕业生离开校园后，将与学校脱离关系，就应当与用人单位确定劳动关系，并签订劳动（聘用）合同，而就业协议同时终止。,3.劳动合同,（1）劳动合同 必须具备的7大条款劳动法第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双
13、方权利和义务的协议。协议必须具备如下条款：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任 。,（2）劳动合同的订立原则,1）合法性原则劳动合同的主体、内容、程序合法。劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应当是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力 ，在校大学毕业生就业实践中，只要是顺利通过学校就业指导部门审核的同学都应该具有劳动权利能力和劳动行为能力，因此大学毕业生可以成为劳动合同的合法主体。 对用人单位而言，应当是依法成立或核准登记的企业、个人经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人权利能力。,（2） 劳动
14、合同的订立原则,2）平等自愿、协商一致的原则平等是指订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在管理和服从、领导和被领导的关系，毕业生和用人单位完全从自己的意志出发，表达自己的真实意思，在自愿的基础上达成一致，并订立劳动合同，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预。,（3） 签订劳动合同应注意的事项：,对没有什么社会经历的毕业生来说，由于种种社会风气的原因，签订劳动合同不可避免的存在不少“陷阱”，为避免毕业生遭受不必要的挫折和损失，我们有必要在此提醒一下：（1）报到后首要任务就是与用人单位签订劳动合同 （2）明确劳动合同必备条款，不让劳动合同留下空白 （3）毕业生要
15、充分利用“知情权”，了解用人单位相关的规章制度 （4）就业协议与劳动合同应当一致 （5）双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定,（4）报到后首要任务就是与用人单位签订劳动合同,“就业协议书是高校学生与用人单位确立劳动关系的法律依据”。在这里，不是说就业协议是双方建立劳动关系的法律文件，而是说“法律依据”，这之间是有一定的差异的。在毕业生正式到单位报到后，用人单位应当与毕业生签订正式的劳动合同；在双方签订了劳动合同后，双方的劳动关系应当以劳动合同为准。而就业协议就主动失效了。不签订劳动合同，还意味着你没有办理劳动管理部门的录用手续，实际是一种变相的“黑工”既没有劳动的记载，也不能办理社会保险、
16、住房公积金帐号，单位不会、也不能为你交纳社会保险、住房公积。因此，毕业生报到后第一位大事，是先签订劳动合同，通过劳动合同来规范双方的权利义务，保护自己的合法权益。,（5）明确劳动合同必备条款，不让劳动合同留下空白,根据劳动法、条例等法律法规规定，劳动合同必备条款有7项：合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止条件；违反劳动合同责任等。从法律的角度讲，7个必备条款是必须都写明的。 中国人讲究是“白纸黑字，落笔为重”，在劳动法律关系问题上一般都以书面文书作为履行的基础，特别在发生争议时，处理部门也都以书面的文件作为证据，口头的承诺是不能作为证据的。况且不少玩弄这个把
17、戏的单位，本来就心怀鬼胎，挖好了陷阱。因此，我们在签订劳动合同时千万不要相信花言巧语的口头承诺，必须“落笔为安”，不要让涉及本人主要权利的条款留下空白。,（6）毕业生要充分利用“知情权”，了解用人单位相关的规章制度,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。“ 在签订劳动合同时，不少单位可能会塞给你一本员工工作手册或某某规章制度之类的东西，并叫你签收。如果你糊里糊涂签下自己的姓名，则意味自己已经了解、并同意单位事
18、先单方面的规定。今后与单位发生纠纷，单位的规章制度就可能是你失败的“关键证据”。因此，当合同中有涉及单位规章制度的约定，你应当坚持先看这些规章制度，能接受的，才能签字。另外，你还必须仔细看看，劳动合同中的约定与单位的规章制度是否一致，如果相互矛盾，则应当要求修改，使它们一致。,（7）就业协议与劳动合同应当一致,由于毕业生先签订就业协议的特殊情况，现实中有关毕业生就业协议和后来签订的劳动合同之间就可能产生不一致，从而造成矛盾。比如，就业协议规定服务期限为5年、提前跳槽的要赔偿5万元，而后来签订的正式劳动合同却是1年的有效期，也没有规定提前跳槽的赔偿，那么一年后，毕业生是否能终止合同、并不作赔偿呢
19、？又比如协议约定工资是3000元，但是劳动合同则说按公司的薪酬规定发放，到拿工资时只有2000元了，遇到这种情况该怎么办呢？,（8）双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定,劳动法对试用期的长短也有明确规定：“劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15日（一般不设试用期）；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月，试用期包含在劳动合同期限内。”根据这个规定，劳动和社会保障部门做出进一步规定：凡是合同中有关试用期的约定超过上述规定的，其超过部分视为正式合同。也就是说，如果你的合
20、同期为5年，而合同规定试用期为9个月，超过规定3个月，当你被试用了6个月后，你已经自动成为正式职工了，如果用人单位再要炒你鱿鱼，必须按正式职工的规定给予经济补偿。,案例分析,案例1：2005年12月，某大学学生李某由于多门功课不及格，不能顺利拿到毕业证书和学位证，于是通过非法渠道购买了伪造的某大学本科文凭，在通过一系列的笔试、面试后，被一公司录用。双方签订了3年的劳动，约定试用期为3个月。在合同履行3个月后，公司为李某调取档案办理医疗保险、失业保险、养老保险时，发现李某的证明系伪造，遂通知李某立即解除劳动合同。（）,案例2：小苏立志成为经营管理人才，毕业后，被某公司录用为经营部经理，签了两年的
21、劳动合同，小苏经营部经理做得非常出色，经营成绩很好。一年后，公司换了新总经理。新老总认为，小苏的工作思路与自己的想法不合拍。于是没与小苏商量，就以书面形式通知小苏变动工作岗位，调到餐厅当领班。小苏不服，拿出合同与公司争辩,案例3：小杜毕业后，分配到某工厂干车工。他与工厂签订了为期5年的劳动合同。去年回家过春节，看到家乡的变化很大，很多人做买卖挣了大钱，跟妻子一核算，决定不如辞职，在家乡开个小商店。春节一过，小杜回到工厂立即写了份辞职报告，要求立即解除劳动合同，厂领导不同意，小杜没有理会厂领导的意见，径自就离开了工厂。小杜开个体商店为享受政策优惠办有关手续时，有关部门要求他出具与工作单位解除劳动
22、合同的证明。小杜只好回到工厂，请求单位为他出具解除劳动合同证明。厂领导明确表示，不能为他出具解除劳动合同证明。,劳动法规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，交纳社会保险费”。,4.社会保险基础知识,三险一金是什么？,三险是指：基本养老保险，医疗保险，失业保险（基本）；一金则是指：住房公积金（非法定）。 按照国家规定，“三险一金”由用人单位和个人共同支付，定期上缴，存入以个人身份开设的保险账户或公积金账户，由相关社会职能部门统一管理。“三险一金”的计算缴纳方法如下：(
23、文中数字均为假设的，各地方有自己的规定。),1、养老保险 ：个人缴纳工资基数的4%，企业缴纳工资基数的10%，个人缴费至法定正常退休年龄。 2、医疗保险 ：基本医疗保险个人缴纳工资基数的2%，单位缴纳工资基数的9.8%其0.8%部分进个人账户；大额医疗费用互助资金个人每月缴纳3元，单位缴纳工资基数的1%。个人生病时，由基本医疗保险统筹基金和个人帐户共同费用。超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人帐户不足支付部分由本人自付。 3、失业保险 ：个人缴纳工资基数的x 0.5%，单位缴纳工资基数的1.5%。按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年
24、的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求职要求的，可领取失业保险。 4、住房公积金 ：个人缴纳工资基数的x 8%，单位缴纳工资基数的 8%。个人购买、建造、翻建、大修自住住房；离休、退休的，完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购、贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的可以提取住房公积金。,五险一金是什么？,五险一金即在三险一金的基础上再加上：工伤保险和生育保险（完全企业承担）。工伤保险是社会保险制度中的重要组成部分。是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等
25、物质帮助的一种社会保障制度。生育保险是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。我国生育保险待遇主要包括两项：一是生育津贴，用于保障女职工产假期间的基本生活需要；二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要。,你知道吗？发生劳动争议怎么办,劳动争议：劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。,劳动争议发
26、生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决： （1）双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。 （2）调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与企业因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。 （3）仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁
27、。仲裁程序适用于各类争议，但因签订集体合同发生争议，目前是由劳动部门会同有关方面进行协调处理，不适用仲裁程序。除了这种争议外，对其他争议而言，仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。 （4）法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。也就是当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。,你知道吗？发生劳动争议
28、怎么办,引子,我们面对的世界瞬息万 变，各种关系错综复杂，对于大学生来说，涉世之初，难免遇到各种挫折，特别在求职这条路上，总会有些陷阱，一不小心就会掉下去。,三、防范求职陷阱,走出校园，步入社会，初涉职场的毕业生来说，在求职的时候最容易遭遇就业陷阱。就业陷阱指的就是用人单位以招聘就业为名义，非法牟利的活动。就业陷阱可谓五花八门，我们进行了一个总结，主要有这么几种： 1、试用期陷阱，谋取廉价劳动力 2、收取不合理的各种费用（包括风险押金、培训费、置装费、建档费等） 3、工资陷阱（如假承诺高薪等） 4、智力陷阱（如利用考试无偿占有程序、广告设计方案等）,求职陷阱的种类,陷阱一：广告噱头骗骗人 极少
29、数培训机构或培训公司以发布招聘信息为名，通过在招聘信息中撰写诱人广告用语，实则为其所谓招聘的岗位所对应的培训课程进行宣传，甚至向求职者推销培训教材及相应的产品。,陷阱一：广告噱头骗骗人 某商贸有限公司，近日发布了一条岗位名称为“网络销售员”的招聘信息，并在岗位描述中写道“网络销售的成本相当的低，开展的费用又相当的小，几乎可以说是没有费用。只要在家有一台电脑即可进行自己的创业之路，很多通过网络至富的人，起初都是白手起家，慢慢的自己就做起了大老板。网络销售不仅仅成本低，而且利润非常丰厚。只要您能坚持正确的发展道路走下去，必然成功！”通过分析网络销售的好处，吸引求职者对网络销售员的工作的兴趣，随后的
30、话语便显现出其真实目的“如果您觉得对自己有信心，网络绝对是让您施展才华的用武之地！我们将为您提供最专业最完善的培训，让您在网络销售过程中更快人一步，解决您在网络销售中的不必要的麻烦。公司还将提供您大量产品，无需您自己进货。”,案例,陷阱一：广告噱头骗骗人 1 、作为一家商贸公司，对外培训远远超出了其经营范围。如果是一个专业的培训机构，其培训完全是合理合法的，大可通过广告媒体发布培训信息，而不用借助招聘渠道用招聘作为幌子。 2 、一眼就能看出招聘和培训都是这家公司诱以赚钱的美丽外壳，求职者涉足其中后，其培训收费可能相当“野豁豁”，而且“网络销售”本来就十分虚拟，这样的培训又无凭无据，一旦发生任何
31、问题，求职者或培训学员将无从求助。 3 、“公司还将提供您大量产品，无需您自己进货。”甚至有向求职人员推销商品之嫌。 4 、目前，还有部分不法的培训机构，为了拉揽培训生源，通常会和企业人事勾搭成“连裆模子”，由企业发布虚假的招聘信息，对应聘的求职者以参加其指定的培训机构的培训作为录用条件，当求职者支付培训费用并参加完培训后，企业再以种种理由拒绝录用。,识别方法,陷阱二：切莫被“境外就业”的美丽谎言蒙蔽双眼 部分人力资源有限公司、商务咨询公司等社会中介机构发布的工作地点为“境外”的招聘信息后，向劳动保障部门求证这些招聘信息的真实性。专家提醒求职者，要小心被一些中介机构利用“境外就业”的美丽谎言蒙
32、蔽了双眼，应聘这类招聘信息时应当格外留心，要确定信息发布机构是否具有“境外就业中介经营”的相关资质，加强自我保护意识。,陷阱二：切莫被“境外就业”的美丽谎言蒙蔽双眼 今年 8 月，轰动上海的南汇女工被困南非事件就是黑心中介惹的祸。受害者之一 方小姐说，她出国前向中介交了 3.7 万元人民币的“劳务费”，可回来时，厂主只还给她 1.17 万兰特 ( 约合 1.5 万元人民币 ) ，加上警民中心资助的 1000 兰特，总共也只有 1.65 万元人民币，损失了一大半。其他女工的情况也是一样。而在她打工的 8 个月里，只出去过两次，其他时间都在厂里打工。每天早上 7 点起来，一直做到晚上 10 点，几
33、乎天天如此。方小姐说：“那里简直就是一个监狱。虽然警民中心一直督促厂主，可这个老板太黑心，总有借口不还我们钱。”,案例,陷阱二：切莫被“境外就业”的美丽谎言蒙蔽双眼 一、要看中介机构是否持有劳动和社会保障部颁发的境外就业中介经营许可证；二、中介费一般不高于月工资；三、出境就业人员从事劳动合同之外的任何工作都是非法的。,识别方法,陷阱三：利用“见习”使用廉价劳动力 用人单位发布工作性质为“合同制“的招聘信息，却与求职者签订的不是劳动合同，而是见习协议，并将招聘信息中承诺的千元薪资改为420元/月的见习补贴，由于这些单位非劳动部门核批的见习基地，原则上不允许招收见习学员，一旦录用求职者，就必须与劳
34、动者建立正式劳动关系。,陷阱三：利用“见习”使用廉价劳动力 姜先生，刚于某高校计算机系毕业，近日应聘了某某广告有限公司的网络管理员岗位。该岗位的招聘信息中明确表示月薪800元-1500元，且工作性质为合同制， 姜先生便欣然前往应聘。 姜先生被录用后与单位签订了一份见习协议，在之后的两个月的时间内，该单位每个月均仅支付给他420元的见习补贴， 姜先生察觉到可能其中有所问题，立即到劳动部门进行核实，原来该广告公司并非见习基地，原则上不允许招收见习学员，它仅仅是想利用见习名义使用廉价劳动力。,案例,陷阱三：利用“见习”使用廉价劳动力 一、求职者在应聘“见习”岗位前必须要理解“见习”的真正涵义；二、发
35、布“见习”岗位的用人单位必须具有见习基地资质，其他任何单位发布所谓“见习”岗位都不合法；三、求职者与用人单位签订工作合同时要搞清楚“合同”与“见习协议”的区别，不要被用人单位的一面之词所误导。,识别方法,陷阱四： “试用期陷阱”又添新花样 极少数公司通过不断延长招聘信息有效期，招用新员工替代即将转正的员工以达到降低用人成本的目的，此种行为侵犯了劳动者的有关权益。用人单位通过延长招聘信息招“新人”换“旧人”，本质上还是玩着“试用期”陷阱的把戏。,陷阱四： “试用期陷阱”又添新花样 吴先生，半年前应聘了某汽车销售服务公司的汽车驾驶员岗位。单位承诺3个月试用，试用月薪资为800元，转正后为1800元
36、。经过面试 后吴先生被单位录用，录用后发现该单位仍在外进行汽车驾驶员岗位的招聘工作。当 吴先生按约定即将做满3个月，欣喜地以为可以转正时，却接到了单位的辞退通知，理由是招到了更合适的人。失业后的吴先生在查找新的招聘信息时，发现该单位仍然还在招聘汽车驾驶员。,案例,陷阱四： “试用期陷阱”又添新花样一、根据劳动法及其相关法规规定，试用期应包括在劳动合同期限之内，最长不得超过六个月。员工在试用期内享有报酬权，月薪不得低于当地最低工资标准。即使有的老板不愿意与试用工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。求职者明确了这些规定，也许就不大好蒙了；二、法律同时规定：求职者在试用期间被证明不符合录用条
37、件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退求职者。求职者如果碰到类似的问题，可以向劳动保障部门求助或举报，请求帮助维权。,识别方法,陷阱五：招聘岗位名称模糊名不副实 非保险类公司，通过招聘名为“储备人员”的岗位，吸引求职者前去应聘，在面试过程中方告知对方该岗位的实质是保险业务员。此类岗位已经严重超出了该公司本身的经营范围，更有虚假嫌疑。求职者要在面试前和面试中了解用人单位和应聘岗位的详细信息，以免陷入这些单位设置的“骗局”。,陷阱五：招聘岗位名称模糊名不副实 小方，近日应聘了某广告公司的“储备人员”岗位，由于小方大学里学的是广告设计专业，觉得应该对口，且招
38、聘信息上标注的薪资价位也颇令他感到满意，小方立即向该公司投递了简历。但在面试的过程中，该公司却不断地对其营销方面的能力进行提问，并向其介绍保险方面的业务。最终，在小方的追问下，该公司才承认其实质是代某保险公司招聘保险业务员，招聘信息上标注的薪资也是需要通过业绩提成才能达到的。小方顿感自己白跑了一趟，受到了欺骗。,案例,陷阱五：招聘岗位名称模糊名不副实一看单位的经营范围。如果一些类似商贸公司、广告公司招聘明显超出公司经营范围的岗位，则大多有假； 二看岗位的薪资待遇。如果薪资的弹性幅度大，而且对学历要求又低，明显与市场规律不符的，则大多也会“暗藏杀机”； 三看招聘人数。如果该岗位一次性招聘数量众多
39、，比如“储备干部”岗位动辄招聘几十人，则也有可能有水分。,识别方法,陷阱六：学生求职心切，擦亮双眼防受骗 少数用人单位利用高校毕业生担心没有工作经验的弱势，岗位描述中打着无需工作经验的幌子吸引这些毕业生前来应聘，由于大学生求职心态迫切，应聘时一般不对单位的背景等情况进行了解，并对单位提出的要求（包括收费要求）不经考虑便全部应允。提醒广大毕业生求职者，求职心切也需擦亮双眼，不能对企业的要求照单全收，以免被不法企业利用从而上当受骗。,陷阱六：学生求职心切，擦亮双眼防受骗 小赵，22岁，今年7月刚从某网络信息学院毕业，看着周遭的同学都已找到了满意的工作，自己几个月来却一直还是处于失业的状态，心中十分
40、着急。应聘了多家单位，单位均以没有工作经验为由而婉拒他。他总觉得刚毕业的大学生在劳动力市场，常有“矮人一截”的感觉。上个月，他看到了某网络公司招聘网络管理员岗位，并在介绍中说明“无经验也可”，小赵不假思索就到这家公司填写了登记表，并对招聘公司的背景一概不问，面试人员跟他说什么他都答应，面试人员在面试过程中便提出要收取报名费、培训费等一系列费用，小赵由于急于想得到这份工作，便交了钱，也没留下任何票据，听从面试人员的话语，回家等消息。但等了一个月该公司仍然没有给他任何回音，他来到公司要求退钱，但由于拿不出任何凭据，只能无奈走人，工作没找到，连钱也被骗去了不少。,案例,陷阱六：学生求职心切，擦亮双眼
41、防受骗一、找工作是需要耐心、细心的，应聘每一个岗位都要多方面、多渠道详细了解相应企业的情况及背景，看看企业是否正规，业务是否合法，企业是否拥有合法的营业执照和经营许可证，是否有投诉、不良记录等。了解企业情况的方法有很多，在网上搜索查询也是其中的方法之一，如在工商局等网站或网络搜索引擎中输入应聘企业名称搜索查看企业有关信息。 ； 二、劳动保障部2000年颁布的劳动力市场管理规定中明确规定：禁止用人单位招用人员时有提供虚假招聘信息；向求职者收取招聘费用；向被录用人员收取保证金或抵押金；扣押被录用人员的身份证等证件；以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动等行为。,识别方法,遭遇求职陷阱后,对
42、于求职陷阱，最好的方法是多加警惕，防患于未然。但是确实遭遇了，毕业生也要勇敢地站出来，维护正当权益。（及时向劳动保障部门咨询或反映，电话： 12333 ）,常见的侵权、违法行为,案例1： 招聘启事本酒店因业务发展的需要，现招聘如下人员 一、总经理秘书1名要求：具有本科学历，只限男性 二、会计1名要求：具有本科学历，拥有注册会计师资格，只限男性 三、清洁工人若干名 要求：能吃苦耐劳，只限男性,案例2：1990年1月，王某与某市化工厂签定了为期5年的劳动合同。1995年1月合同期满后王某打算到江苏某化工厂去工作。 当王某去厂劳资科办理有关手续时，厂劳资科以王某是业务骨干为由不给王某档案，并要求王某
43、继续留在该化工厂工作。双方因此发生了劳动争议。,案例3：某电子器材厂与职工签定的劳动合同和规章制度中都规定每月5日为发薪日。可是1996年1月16日职工还没有领到当月工资。职工纷纷到厂劳资科询问。劳资科说，厂长让这个月先不发工资，因厂里决定买几台空调和一辆大轿车，改善会议室条件和解决职工上班班车问题。（如何解决）,案例4：1995年10月11日，某体育服装加工厂以为某省体育运动会加工服装为由，连续安排职工加班加点。职工不仅每天工作长达13个小时，而且两个月竞没有休息一个星期天。在安排12月份的生产任务时，该厂仍然要求职工每天工作13个小时，并称要作最后冲刺，争取年底完成任务。职工袁某等人提出要
44、求星期天休息。厂里宣布星期天休息可以，若完不成全年生产任务，年终不可能发奖金。,案例5：某水泥厂忽视劳动安全卫生，舍不得花钱安装必要的防尘设备，使生产区粉尘浓度严重超标。又囚厂方提供的劳动防护用品属于不合格产品，所以严重危害了劳动者的健康，导致5年内有56名职工先后患上了尘肺病，其中有18人死亡。劳动安全卫生监察机构根据群众举报，及时进行了调查处理。根据调查结果对该厂进行了经济处罚，并提请当地县人民政府责令其停产整顿。水泥厂在这种情况下才投资安装了除尘设备。结果用于受害职工的医疗费、丧葬费和赔偿费及劳动部门的罚款之和是安装除尘设备所需用的近6倍。,案例6：小张毕业后经人介绍被一家物业公司录用，工作一段时间后，她发现每个月的工资条“应扣税、费项”上，只有扣除个人所得税和养老保险的款项，但他听别人说，社会保险有好几个险种，为此不免产生疑惑。结果，她去询问同事，谁知同事却说，每个月扣除各项费用不仅有养老保险，还有医疗保险、失业保险。“那我的其他几项保险，单位到底给我上了没有呢？”小张找到公司人事主管，人事主管告诉她：“公司最近一年录用的员工，只给上养老保险。”小张听罢更糊涂了！,祝同学们拥有一个美好的未来,End,
