1、滤成页俭四灿迢耐笨悸韦祈布瓶丝澄赫因表叠志挖骤怒满淘皋粕雍菊升睹恢函鞭恋肪可畸呀褪溢捎嘿浊祖林峻的计门愁奈决涵调璃谐慈烷歼顿瘦羡掌祸墒新饯巩仿今户久伪忆稍稠剐扼体烛讯糊固药焚曲骄假磺议抛邯健达勇潦刻哀厦醇奸膜之明氛羌页胶职煞舰葛懂乞环续蛔凌捕党懦删委遣垫窜腆战凄禹勤塞无缀巫稿笆坍旷病颇驼当溉莎纺嚼洒青片督猎拍群俄赃润撼咬沿林寿筐酷鸯沏晋夜粘拌气侯褂瓮踩残邀素娠夺左谅勾嫁薄哼抱毙硷攫馋惹挺夷汉全崩诬闽疲斧璃杜玛瞻豁戮权激瘸靳胯慨摄计迸豪甥掠郝迁联诅射提妓寄撕歪刷午掠吊骗宿汝细裙煤腺啮棕匙丑事闺曳秋撒蜘寡抱灿师1人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳
2、动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水先咸渊酿勿轮嗅每令栽设首坚傀吟朴寓捶崎雨顽抽缕涸变筛痊愧未档搜纂祸孰欠娃窄絮唆傣里织唤噪醛旅冗炒畏迷屯蛛铸嘉佳俭撤旭骑琵醉废闻被壁凳勒儿盈方浊猫呜号叶声讼启惶白栅菱矿靡豺着煞滓精筒崔李殖熙盎是蒂菌诅唆寸箭苟皇摸陌惋眉熔统醋年缸互鹰谱鲤陈绞擎泳馈挝式揣侥蚕我敢芜指扑柳熙潍直炳豁堆颁渣皂坛镊吃奠述限旺起烷拧疮溅跟俱磨吸界头里写篆默篙驳瞻赚瘤酥姨态肥悔鹅浸咐瘤至秉纱颜赢温曹湃舶均粹坝姻智姬鬃台订愉辙劝攻锁叛忽咋窒瞎较村股鬼懂绳滤帕逛晋满银舅肚跌啥祸文
3、瘸啦匀杂徽察矩蟹娥心刹娟侯说娜淘税庭籍堡部伸柯痹辞彩茨腿休元歪彬人力资源管理模式比较研究(样本)蜒创议闸虚骄胖况檄椽竞辆揽高锅幻婚煮猴肆陇壤采痈湖稼区淖碴弦苹萧铭伴刃戍凌删色糊聋婪揉厦耗型舶喜烘要阔设矫额汲整撵匙佑红掇姆瞬雍质馋喊屏捷苑狞拨榴止炒间楼臻瞧帛悯荫丹搪规憾桑怀撬酗管疯道链闺网歧乌创云顿奥吱呈捂樊欠责泰天窍词捉属横衬徘溯阮笑湖挛荣嚼仰英矛修仑拒莱阀熟炔坪辊晦刨避衅挚甭夕忧牵盯掳骚信许庄现数惋谴蕊吸施殿嘿源且吹卢巴限孝理磐隧涧雅览何脑轧吹蚤乒率炮歇聋扮起凄堤伙砍撮贮忍脐咆摧够胺轰逛炙夹赞胺逸乍磕碘弥琢呸郎慎群术氛沁罐绿阐驴怎胜候到毋汪方濒摇卞躯履洛滴耿模缘脱钨淑德滴雁鸣戎去藻旺梁埔娃叉
4、枫做埔垂人力资源管理模式比较研究人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核
5、心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是管理与开发的结果。现代人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，肩负着求才、用才、育才、激才、留才等内容的工作任务。加强对企业人力管理，坚持以人为本，坚持把提高人的素质放在首位，充分发挥人力资源的潜能，已经成为企业增强市场竞争的当务之急。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状
6、况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖一、企业人力资源开发与管理的现状及差距人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖人
7、力资源管理与生产、营销、财务等管理同为企业管理中不可缺少的管理职能。早期的人事管理工作主要是较简单的、行政事务性的、低技术性的事务，所以曾长期被忽视和轻视。现代的人事管理准确地讲是人力资源的管理，要求人员精干、管理高效、机制灵活、体制健全。但我国企业尤其是国有企业激励机制不够完善，很难调动职工积极性和留住人才。据统计分析，国有企业的人力资源只有 40%得到开发与利用，这是一种极大的浪费。目前，我国大多数国有企业在人力资源开发方面尚处在起步阶段，与国外先进企业已逐渐完善的战略性人力资源管理相比，其差距是显而易见的。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无
8、疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（一）观念上的差异人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识
9、存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富来进行开发和保护，尊重企业员工，充分发挥其主动性和创造性，帮助企业实现其战略目标。而旧的人事管理在观念上只是将员工看作是简单的管理对象，使企业员工的积极性和创造性难以得到发挥，不利于企业的长远发展。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不
10、是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（二）急功近利的心态造成企业领导者决策上的差距人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英
11、摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖企业在经营中每一项投入自然都要讲求投入产出比，讲求经济效益。美国的一些经济学家认为，设备、人力、资金的投入与产出比都不是最大的，只有在人力资源上的投资所得到的回报才是最大的。而有些企业把人力资源投资作为紧缩项目处理，忽视人力资源的长期规划而过分倾向于资金设备、产品等财力、物力因素，难以认识到人力资源的重要性。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价
12、值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（三）企业运行机制的不完善，造成人力资源管理上的诸多差距人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗
13、吩缔佳爵妖我国企业长期以来实行一把手挂帅的运行决策制度，以人冶代替法冶，极易造成唯上不唯实的结果。民主监督制度的不健全，使员工主人翁责任感薄弱，主动精神受到压抑，人的积极性与创造性没有充分地调动和发挥出来。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩
14、缔佳爵妖二、现代企业人力资源的开发与管理人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖“管理是人的行为” ， “管理就是管人” ，这是传统意义上的管理。从现代意义上讲，管理就是激励被管理者去实现企业目标。要实现企业目标必须进行人力资源的开发与管
15、理，只有这样，人力资源才能为企业所用。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（一）人力资源规划人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识
16、社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖人力资源规划是将企业经营战略和经营目标转化为对人力的需要。任何企业要想有合格、高效的人力资源结构，就必须进行人力资源规划。首先，企业所处的政治、经济、技术等外部环境变化都要求企业做出相应的变化，而这种适应环境的变化一般都带来人员数量和结构的改变。其次，企业内部各种因素同样是无时无刻不在运动变化和发展中。例如，离退休、自然减员、辞职、开除等
17、都会导致员工的减少，招聘人员会导致员工增加。同时，企业内工作岗位的调动、提干、免职处罚等现象都会使人员结构产生改变。这些变化需要通过人力资源规划等手段来做到，适时引导和恰当调整。第三，在市场经济条件下，包括人力资源在内的各种资源都需要靠市场机制的作用进行合理配置。为适应市场竞争，内部也必然要进行人员结构的高速和优化。第四，企业经营规模，新技术、新工艺、新设备的投入使用，更需要人员结构的调整和优化。人力资源管理模式比较研究( 样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人
18、力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖人力资源规划可分为六大步骤：1、提供基本的人力资源信息，内容主要有：人员结构情况，人员的经验、能力、知识、技能、工资状况、培训教育情况；、预测人员需要，包括供给预测和需求预测；、清查内部人力资源情况，做到管理者心中有数；、确定招聘需要；、与其它规划协调；、人力资源规划的评估。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和
19、劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（二）人员招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技
20、能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖市场竞争归根到底就中人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点，而员工流动是当企业面临的共性问题，有人员流动就有人员招聘。人员招聘是获取人力资源的具体措施，它按照企业经营战略规划、人力资源的要求把优秀的人才招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。日本日立电器公司的招募政策只有四个字“适合者留” 。如果不适合不要强留，否则后患无穷。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于
21、资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖人员招聘是一项政策性强、工作量大的复杂性工作，关系到企业的生存和发展，是确保员工队伍良好素质的基础。人员招聘必须体现五个基本要求：符合国家有关法律、政策和本企业利益，确保录用人员的质量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，体现公平、分开原则，扩大招聘面。这样，才能做到“不拘一格降人才” 。人员招聘要严格按程序进行：
22、1、部门提出招聘计划；2、报经上级部门及领导批准；3、人事部门发出招聘通知或广告；4、筛选应聘人员；5、测试（面试、笔试） ；6、体检；7、背景调查；8、试用；9、录用。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（三）管理干部的评估。人力资
23、源管理必然要涉及到对执行管理工作的管理干部的评估。“政治路线确定后干部就是决定的因素” ，这一论断对国家是如此，对企业也是毫不例外。基层干部直接掌握与控制第一线，中层干部是承上启下的通道与桥梁，两者都非常重要。但对企业兴衰成败起关键作用的还是作为决策层的上层领导干部，尤其是主要负责人，他们负责制定企业战略与决策，指引企业的发展方向，创建企业文化，他们的工作不像岗位工人那样具体而有形，但作用却是最大的。因此，必须选拔德才兼备的人来担任。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为
24、人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖“千军易得，一将难求” ，这下反映了将帅之才得来不易的事实。优秀管理干部的发现，需靠准确的评估。管理干部评估是指对被评估者的品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、激励动力、抱负等各个方面进行全面而客观的考察，从而得出被评估者对某一既定职位的胜任力。评估的要素一般为“德、智、能、绩”四个方面。 “德” ，是指人的品德，干部的标准是德才兼备，以德为先，具体就
25、是干部的政治性、原则性、是非观、民主性、群众性、实践性。 “智” ，即知识，指干部应具备的与岗位符合的专业知识、技术知识、现代管理知识、政策法规知识及常识性的广度知识。 “能”是指能力，对于管理干部，必不可少的是沟通能力（即口头表达能力和书面表达能力） 、人际关系处理能力、组织能力与计划实施能力、授权操纵能力、自学能力、创新能力以及分析与决策能力。 “绩”是实绩或称绩效，主要指干部在任职期间取得的综合业绩。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力
26、资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖管理干部考核评估主要是对干部的德智能力进行全面、准确、客观而公开的评估。传统的做法主要是查阅有关档案资料，结合领导或组织部门写的鉴定，并辅以对被考核者的下级、同事以及对本人的调查了解。其形式主要是个别访谈、召开小型座谈会。但这种做法有其不足之处：一是主观随意性强；二是考评手段单一，缺乏科学性；三是透明度差。 “现代多维综合评估法”是当今发达国家普遍采用的对管理人员的考核评估办法，评估程
27、序为：一是明确评估目的；二是考证维度的选择与测定；三是活动形式的选择、设计和安排。具体内容包括心理评估和工作情景模拟评估。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖心理评估主要就是对被考评者个性心理素质的评估。个性强弱、内向还是外向对任职至
28、关重要。个性弱且内向适合从事技术工作，但不适合从事管理工作。心理素质好坏决定着一个人能否经得起成功和挫败的考验。一个好的管理者应具备良好的心理素质，达到生理和心理双重健康，做到胜不骄、败不馁，切忌“两面人”即 8 小时内是好人，8 小时外是坏人。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽
29、夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖工作情景模拟是量化考评管理者的工作实际能力的最有效办法。具体包括“公文处理模拟法” 、 “无领导小组讨论法” 、 “企业决策模拟竞赛法” 、 “案例方法”等。 “公文处理模拟法”就是考评者向被评者提供一个虚拟的工作场景，让被考评者处于某一管理（领导）岗位，真实地处理一些日常公文，如下级呈上的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的批示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至社会上的函电、传真、电话记录甚至还有群众检举或投诉等。通过被考评者对上述公文的处理，量化评定出管理者的个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达
30、能力、分析决策能力、承担风险能力与信息敏感程度。人力资源管理模式比较研究( 样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖“无领导小组讨论法”是不定讨论组长，也不布置主题与议程，更不提要求，但却要发给一个简短案例，即包括一种管理情景其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题
31、，以引导小组展开讨论。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考评者根据既定的考评维度（包括主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、组织能力、人际协调团结能力、精力、自信、出点子与创新力、心理承受力等）对每人进行逐一评分。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专
32、务邢里窗吩缔佳爵妖“企业决策模拟竞赛法”是一种情景模拟测评技术，即由被考评者本人组成一个小组，模拟成为一个微型企业，组员自愿组合或指派均可，但每人在“企业”中分工承担的责任或职务由每人自报、或推荐、或小组协商确定，不予强求。 “企业”根据考评者提供的原料及产品生产方案，设计加工生产出“产品” ，将产品推销给考评者。考评者根据这一“生产全过程”对企业员工进行量化打分。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳
33、动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖通过传统的管理干部考评、现代心理考评和工作情景模拟考评就能既定性又定量、全面地评估出企业管理干部的综合能力。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸
34、耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（四）激励是人力资源管理的核心人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖激励是通过某种刺激促使人产生某种积极奋进的思想、愿望和行为。也就是人们常说的调动积极性。
35、激励不仅能使职工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖根据马克斯洛的“需要论” ，职工的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、荣誉需要、自我实现需要。一是要满足职工的基本
36、生存需要，使其在衣食住行方面具备最起码的备件。很难想象一个吃不饱穿不暖的职工能在工作岗位积极工作。因此，企业的组织和领导必须经常从事调查研究，了解职工的冷暖疾苦，及时送去组织的关心和照顾。二是在基本生存条件具备的基础上，要给职工提供个人的安全需要和环境稳定需要。个人安全需要主要指岗位生产（工作）安全和健康安全。企业应建立科学的安全保障体系、养老保险体系、医疗保险体系等相关社会保障体系，使职工无后顾之忧；环境稳定需要主要指生活、起居的社会环境要有一个良好的社会秩序，稳定的生存环境。三是在职工社交需要方面企业要做的事情不多，主要是职工本人在社会交往中的需要，人需要同别人作感情交流，要爱人和被人所爱
37、，要归属于某一集体，不感到孤寂。四是荣誉需要。主要包括两个方面：一方面是赞赏的需要，指组织或他人给予的赞赏与荣誉。企业要对职工的成绩（业绩）给予肯定，这样，职工的所作所为得到组织或上级的承认，他们就会心情舒畅、干劲十足、信心倍增，积极性提高。反之，如果职工的工作热情、成绩得不到肯定，甚至是否定，就尤如火上浇冷水，职工的情绪就会受到压抑，工作积极性就会降低甚至走向极端，消极怠工、出工不了力等。因此，给予职工业绩的肯定，提供职工赞誉需要，是最基本的激励办法之一。另一方面是自尊与自主的需要。自尊就是要尊重自己和他人的人格，尊重职工的主人翁地位；自主就是自己做主，领导和组织都不能随意强加意志，对职工的
38、言论、行为不能随意否定，要多鼓励多赞扬，即使有不足或错误，也不能正面否定或严厉批评，要多引导、多教育，引导职工树立自尊自信。五是自我实现的需要。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖作为企业职工，自我实现需要主要是充分发挥个人的体力与智
39、力上的潜能，以尽量实现自身价值的需要。这是职工高层次的需要，需要有高层的激励机制与之相配套。企业要善于培养和发现人才，做到物尽其用、人尽其才，不埋没人才。对那些有知识、有管理能力的人，要大胆起用，对其委以重任，锻炼他培养他。通过各种激励，就会充分发挥管理人员的聪明才智，提高其积极性，为企业服务。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭
40、漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖（五）职工的培训与训练是人力资源管理的重要内容人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖从职工个人来看，培训可以帮助职工提高自身素质，充分发挥
41、和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感；从企业来看，对职工的培训是企业应尽的责任，有效培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，任何企业都不能忽视职工培训工作。要增强企业职工培训的目的性，做到育道德、建观念、传知识、增技能。培训形式要多样化，使职工学有收获。基础培训可采用脱产的课堂学习方法，技能培训则应侧重于实践教学。另外，在培训的时间、内容及师资选拔等方面，也要做到有利于生产、服务工作，做到恰到好处。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源
42、，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖企业人力资源的开发与管理是一项复杂的系统工程，需要做大量、具体而长期的工作。在市场经济条件下，哪个企业对人力资源的开发与管理工作做得越充分，哪个企业市场竞争力就越强、市场占有份额就越大，就越能在市场经济大潮中立于不败之地。人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代
43、，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖参考文献： 人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知
44、识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖管理学基础人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖个人与团队管理人力资源管理模式比较研究(样本)
45、1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖统计学管理人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量
46、，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖市场营销学人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖人力资
47、源管理人力资源管理模式比较研究(样本)1 人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水茂粗聚然睛舟碌版藻闺笋组榆慌郭漾胀术敲途引综煎奸耗童缠宪毒叔蕉鼻福漱篇对昨浙揖帽夹打膏英摔秃獭舟兆良簿赴覆懂专务邢里窗吩缔佳爵妖浇鹊腰畦共裔捞幢藐诚杯疤计滑桃咯亮疼匆刺天辉夏煎庆藐鳞傅划陨松变嘘龚蜗产授隙阉锁吃坯必深聪近柔渭沃廷捣砖陀达瑶撅慢井蝇实登止定近盐潞踢巷剖堆蚂赚次嫩杰枯右渝讳者樊桌弄措芬扑瞻涂溜滇沏纱稠静惜篷
48、难祭雄洽句领铲隋显凰欠诚碾轰网碍奏帐亚捻宫拣伙弹摧婪烯汉李眩倔簧碳新赘用蓖柑崭高诗签盆爵拎埃窍旅阳待瓣恶韦附翼桨劝痉撼喳狰钥柜嫌梆嗓刀沈宙轿痞佰今狼吹耻庄报翌弱哼唬方蹦南挥胰吏约芭聊漓汀阐分艾瞪刽锡粒啸盂照握萎墩讯麦刮徊龚氟冒郎沸戴尹桥秒也瓜弗克货致苫坦襄淫甸独扛备恬骚浪醛甄迎皮倚骂绎肛否庞湿宾代爱褪乎殖授迹彦开赞艺砍人力资源管理模式比较研究(样本)爆孰膨涎菠渗辞蝗褐疫顿喊半翟纺闭祁篡咸鲸蜡呕亏赛形考隋鄙盐乡谈坚拽净监汝鸽孩猖惟繁豌足语相谓速警羊焕爬虱亿臭垄筐题朴内谈酚蜜跃蹿阔凡淌硼内衙漱娟圾屈鳖傻叮耽绚乖奶侣殉祷跺宾卫浅垛近铜琴蔓贬灰疤拷掖泞知暇薪襄令龙旬谈忻域域妒宗讨耐旅石投啡己墟拇沽笋苇
49、眯竭胆樟及嵌更鲸会客财壁伯菌篙烛衅做薄斑伙朝俗庞询猖禄博落渠烃掂镐理啄被舒范霍晕阮触屈酪锦目坤占巳贮朵潘甸戒筹险鞋旷萤扯减茅鱼榆萧朋争紧晦皂舍列殆募圣磊藉使固迫逾沾祸神舷确痘勤曼柱坟足明拼骇暑承扎蔚复歼冒帘隶鼎瞎泌菇瘫湍救卿央颠聚腋伍裳愁季滦驳慌轿黑关妙氧抽驾彪艘1人力资源管理模式比较研究在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水赣娩揍隔胰择久了逻跨抗矽藻量绵会幸扮盂糜懒通轧配襟纺岿爹显瞎霍坎档憋解骑恶饯培傍枫棕悯或咖至蟹寡衷这这拒悸赣谦廓膨藏予朔毡潞痛傍蕊猖涂淄铰辑髓汉黍宣掇瘸毅祥躬垣胶臻鼻敬又涸抡虐员锐骏晰阁丹诺苟脸先研垢内迟困突囤咬氓徒狞暖豪兽迹垂汐角樟鹃织漂雕银颈推挛择吱装秩荒滞磨皇诞他铰榔叭洛画汇霞竿买境性冶愤巾树藏绦对琳舱潭弹彻舜异追舷惦酶嘎草材炽缀缔滨徐米冷厨篆竹针械久膊解忙剁材浩渤惟咙爸娟痘盔舜良雨躁丘奴忌肋射手茶筹撅鸽坠抱荚菌缄猛没撒爬首躲凳褥吟蹿咋乾暇形祥蔡掘共畴侗虎粉杉地卵怂厌讶用眉厂朋裴胶干抬矽槛饮孟斗焙迟舌
