1、1毕 业 论 文xxx 公司的人力资源外包模式研究2毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期： 毕业论文（设计）授权使用说明本论文（设计）作者完全了解*学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将 论文（设计）用于非赢利目的的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被
2、查阅。学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容。保密的论文（设计）在解密后适用本规定。 作者签名： 指导教师签名： 日期： 日期： 3注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300 字左右） 、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论） 、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于 1 万字（不包括图纸、程序清单等） ，文科类论文正文字数不少于 1.2 万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复
3、印件） 。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用 A4 单面打印，论文 50 页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订3）其它4摘 要随着全球经济一体化和网络经济的发展，企业对于人力资源管理越来越重视，企业发展过
4、程中企业规模和业务量的扩大，使得很多企业重新审视人力资源管理。企业管理决策人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。人力资源外包是人力资源管理的一种新模式，正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业发展的一种重要策略工具。本文以 XXX 公司为研究对象，结合人力资源外包理论及实践应用，对其人力资源外包的应用问题进行研究分析。本文首先介绍人力资源管理外包的基本理论，并收集了国内外相关的研究为后面的应用实践部分作铺垫，然后对 XXX 公司概况和人力资源现状进行分析，提出其进行人力资源外包的动因和人力
5、资源外包的内容，接着对该公司人力资源外包模式进行利弊以及可行性分析，再介绍了 XXX 公司实施人力资源外包过程中的风险控制。最后根据 XXX 公司的案例，提出了我国企业在人力资源外包策略的选择和实施中应该注意的问题。关键词 外包 人力资源管理 XXX 公司5目 录1 导论 .11.1 研究背景和意义 .11.2 研究方法 .21.3 研究思路和内容框架 .22 文献综述 .32.1 人力资源外包的概念 .32.2 人力资源外包的相关理论 .32.2.1 交易成本理论 .32.2.2 核心竞争力理论 .42.2.3 委托代理理论 .52.2.4 资源基础理论 .52.3 国内外人力资源外包的相关
6、研究 .63 XXX 公司人力资源外包的内容及依据 .73.1 XXX 公司概况及其人力资源现状 .73.1.1 XXX 公司概况 .73.1.2 XXX 公司人力资源现状 .83.2 XXX 公司人力资源外包的模式及内容 .93.2.1 XXX 公司人力资源外包的模式 .93.2.2 XXX 公司人力资源外包的内容 .113.3 XXX 公司人力资源外包的动因 .133.3.1 人力资源管理转型的需要 .133.3.2 企业构建核心竞争优势的需要 .133.3.3 企业改变管理体系的需要 .134 XXX 公司人力资源外包模式分析 .144.1 XXX 公司人力资源外包模式选择的利弊性分析
7、.144.1.1 利益性 .144.1.2 弊端性 .154.2 XXX 公司人力资源外包模式选择的可行性分析 .1664.2.1 公司人力资源管理的规范化 .164.2.2 公司员工的配合 .164.2.3 外包市场的趋于成熟 .164.3 XXX 公司人力资源外包的风险分析 .174.3.1 外包公司选择风险 .174.3.2 信息安全风险 .174.3.3 人力资源边缘化风险 .184.4 XXX 公司人力资源外包的风险分析 .184.4.1 选择外包的内容 .184.4.2 做好外包之前的预备 .184.4.3 选择外包服务商 .184.4.4 明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位
8、 .195 XXX 公司实施人力资源外包模式的启示与借鉴 .195.1 人力资源外包服务公司的选择 .195.1.1 人力资源外包服务商的专业素质 .195.1.2 外包商的服务价格 .205.1.3 签订完善的人力资源外包合同 .205.2 人力资源外包模式的选择 .205.3 人力资源外包的实施基础与保障 .215.3.1 避免文化的冲撞 .215.3.2 积极消除外包变革对员工的冲击 .215.3.3 密切观察人力资源外包在企业的适应性 .215.3.4 加强企业对外包服务商的监控 .215.4 企业实施人力资源外包后人力资源部的职能转变 .226 结论和展望 .236.1 研究结论 .
9、236.2 展望 .23致谢参考文献英文摘要11 导论1.1 研究背景和意义当今全球金融危机日益影响经济发展，全球经济低迷使企业战略的转型，企业组织结构和管理方式的改变，目的是为了更好适应的参与世界竞争。企业管理方式的虚拟化是世界很多企业所追捧的。企业管理的虚拟化有多种形式，外包是其主要运作模式之一。外包(Outsourcing)英文直译为外部寻源，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身竞争优势和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。对企业而言，外包具有很大的优势。一方面，企业可以集中有限的资源，建立自己的核心能力，并使其不断得到提升，从而确保公
10、司能够获得高额利润另一方面，企业利用外包战略，可以精简组织，减小规模，从而减轻由于规模膨胀而造成的组织反应迟钝、缺乏创新精神的问题，使企业能更灵活地参与竞争。外包作为企业优化内部资源，整合利用外部资源的一种重要手段，已成为企业降低经营管理成本、提高核心竞争力和获得竞争优势的重要措施之一，并越来越受到企业的广泛青睐。 当前，企业间的竞争己经转向知识和技术的竞争，从根本上讲是知识和技术的“承载者”人才的竞争。企业的人力资源部门要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务和员工激励等四大角色，并执行着多种多样的具体职能活动，它的范围和深度都远远超过了传统人力资源管理部门。但由于面临时间、
11、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门职能的有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，改善人力资源管理的有效性，为企业核心竞争力的提高做出贡献。目前，大多数企业正通过人力资源外包来达到这一目的。在金融危机和经济发展迟缓的今天，企业实施人力资源外包管理可以改善企业运作成本的压力，改善企业在市场中的不足。它能弥补企业的不能完善的项目，交由专门从事人力资源方面研究与开发的人力资源服务公司，根据客户企业的需求制出合理化的建议，为客户企业的人力资源提供有力保障。总之，人力资源外包是大势所趋。在这样的背景下，XXX 公司作为一家正在迅速发展的 IT 年
12、轻企业，研究其人力资源外包的模式有极其重要的意义，具体表现为：第一，运用人力资源外包理论对 XXX 公司人力资源外包案例进行研究，总结其经验，提出其中存在的间题，并对该公司实施人力资源外包策略进行利弊和可行性分析，提出2相应的对策方案，为公司的人力资源外包策略的选择和实施提供决策参考。以利于提高其管理水平；第二，通过对 XXX 公司人力资源外包策略的规划与方案的制定和实施，使公司能够充分利用外部专业的人力资源管理资源，降低企业人力资源管理成本，把公司有限的优势资源放在其核心业务上去，促进公司核心竞争能力的提高，使其在激烈的市场竞争中获得长期发展的竞争优势；第三，鉴于本论文研究对象 XXX 公司
13、具有一定代表性，通过该公司人力资源外包案例的成功经验分析，对于我国其他企业人力资源管理，人力资源外包策略可以提供广泛的参考。1.2 研究方法本论文主要采用了以下两种研究方法:第一种，访谈调研方法。本文研究过程采用访谈调研的方法，对 XXX 公司相关人员进行访谈、调研，以获取必要的研究数据和资料。第二种，案例分析法。本文是以 XXX 公司的人力资源管理为研究对象，通过本人在XXX 公司的工作经验，试图通过对人力资源外包在 XXX 公司的应用和外包选择模式进行分析研究，分析其利弊性和可行性，为公司制定人力资源外包决策提供依据。1.3 研究思路和内容框架本文是以 XXX 公司的人力资源管理为中心，从
14、中探讨适合 XXX 公司乃至类似的中国其它企业的人力资源外包模式，采取理论与实际相结合的方法，运用人力资源和外包理论，结合实证研究，对照公司实际情况进行分析和研究。通过运用课程教材与辅导书籍的人力资源管理和外包的理论研究，根据课题需要在相关网站查阅有关文献和实践交流资料，从公司内部资料及相关网站收集企业相关资讯并实施分析，研究和分析相关案例，总结相关企业的得与失，联系到 XXX 公司的人力资源外包模式，希望由此得出可以指导类似企业的解决方案，补充中国人力资源管理改革中的不足，同时希望借此给国内其他企业的人力资源外包提供借鉴。第一章是导论，从企业外包趋势入手，介绍外包和人力资源外包的发展状况，以
15、此作为研究背景，并提出研究意义，研究方法，研究思路和内容框架。第二章是文献综述，介绍了人力资源外包的概念和相关理论以及国内外人力资源外包的发展，为下文 XXX 公司的人力资源外包分析作理论准备。第三章对 XXX 公司的人力资源外包的模式和内容进行了调研，并分析其实施人力资3源外包的动因。第四章对公司的人力资源外包模式进行分析，分别从利弊性，可行性，以及风险与控制三个方面来判断公司实施人力资源外包策略是否成功。第五章根据上文对公司的人力资源外包分析进行总结，并从中得到启示与借鉴，提出企业在实施人力资源外包模式时应该注意的问题。第六章总结了本论文的研究成果并提出展望。2 文献综述2.1 人力资源外
16、包的概念人力资源外包，是指企业将与人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分交由外部专业机构办理，以降低成本、提高效率，增强企业核心竞争力的一种人力资源管理模式。人力资源外包作为管理外包的一种，就是将人力资源管理职能中非核心部分的工作委托给专业的人力资源服务机构来管理；人力资源外包作为服务外包的一种，目的是降低企业运营成本，提高企业运营的核心竞争力。人力资源外包在本质上是一种管理外包，是伴随组织职能的演变而发展的。当企业人力资源管理职能专业化，原先的部门负担过重，难以承担更多、更精细的工作时，一个独立的职能部门人力资源部应运而生。当管理职能进一步细化，企业认为没有必要再增加内部管理投入，某些工作
17、可以借助外力进行时，一些事务性工作则被外包，人力资源部门的职能再次分化。当战略管理成为企业关注的重心之后，企业从战略的角度出发将人力资源中一些非核心的或者成本处于劣势的职能，转移到企业之外，使企业将有限的资源使用在那些能够创造出独特价值，或者能使企业成为行业领先者的核心业务领域。2.2 人力资源外包的相关理论2.2.1 交易成本理论交易成本理论是由经济学家科斯(Coase)提出的。科斯在其论著企业的性质(1937)中指出，企业的本质特征是对价格机制的取代。首先，市场的运行要花费成本，通过成立一个组织，允许某一权力(“企业主”)指导资源的配置，可以节省某些成本。其次，政府拥有管制权利的机构常常对
18、市场交易和在企业内部进行的相同交易区别对待。基于以上两方面的分析，科斯得出了企业为什么存在的结论:企业的出现是由于市场运4行成本的存在。企业使用市场一定产生成本，当内部交易费用低于外部交易费用时，企业应该选择内部化;当市场交易成本小于企业管理成本时，企业就会更多地使用市场。企业的边界是由市场交易成本和企业管理成本间的比较决定的。交易成本理论认为，理想的管理模式(或结构)取决于它对特定组织的独特性。就人力资源而言，独特性是指组织内部的独有性和外部的稀有性，如果一项人力资源管理职能或活动专用性很高，特定于某一企业，或者在外部市场上难以获得，那么它就具有较高的独特性。人力资源的独特性越高就意味着外部
19、化成本越高，这样的人力资源活动应该由组织内部规划，而不宜借助于外部资源;人力资源的独特性越低，就意味着人力资源活动的标准化程度越高，外部化成本越低，人力资源经理应该考虑把这样的人力资源活动外包给市场。2.2.2 核心竞争力理论普拉哈拉德(CA. Prahalad)和哈默尔(Gray Hamel)于 1990 年在哈佛商业评论上发表的公司核心能力一文中引入了“核心能力”即“核心竞争力”的概念，并且指出核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结多种技术流派的学识” ，它具有价值优越性、异质性、延展性、难以模仿性、不可交易性、难以替代性等特征。根据核心能力学派的观点，核
20、心能力从某种角度上看就是一种有价值的、稀缺的且难以为竞争对手模仿的资源。企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。核心竞争能力就是指与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争能力，而将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。因此，在快速多变的市场竞争环境中，单个企业依靠自身的资源和能力自行调整的速度很难赶上市场变化的速度。此时，企业的核心竞争力由物质、资本转向人力资源，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。传统的人力资源管理活动内容只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等较繁琐的具体的工作，且这些工作都属于是重复性的事务性工作。然而，随着科学技术的飞速发展，以智力资源为主要依托的新经济形态的诞生必然加剧企业对人才的竞争，人力资源将成为企
