1、第十讲 面试的后续工作,一、面试结束后的评估 二、评估中的误区及避免方法 三、对关键职位做心理测评 四、对更关键的职位进行取证,一、面试结束后的评估,一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证） 评估步骤： 面试评价表 很好=5 好=4 一般=3 差=2 很差=1,二、评估中的误区及避免方法,使用说明： 目的：人员评估过程中误区的避免，进行专业的评估 填写：依据实际情况对照并如实记录,三、对关键职位做心理测评,反映性测验 操作性测验 结构化面试 情景模拟,四、对更关键的职位进行取证,忠告 取证的主要内容 候选人的工作历史 了解他过去的工作职位代表什么 了解候选人有
2、没有需要改进的地方,思考 如何制作面试评价表？,测试,1工作空缺有一线经理判断 2找人时要把工作环境描述得好一点，以吸引人 3职位评估要请专业公司来做 4招聘管理人员适合使用小组面试方法 5所有职位候选人都要进行面试 6人力资源经理和销售经理的围度一致 7面试的问题一旦确定，不能更改 8了解行为表现应直截了当问开放性问题 9对所有应聘人员都要进行心理测评,错误,1依赖面试评价应聘者 2用成功员工作榜样 3评价依据个性,总结,人力资源招聘活动要使用那些表格？,大型作业：招聘模拟竞赛,综合作业,NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药味主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中
3、国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上招聘，费用为8500元。好处是企业影
4、响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初级阶段，不应该放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。,其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NCL化学有限公司下属的耐顿公司 职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部受到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经历选后，留下5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于
5、欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人李楚和王志勇：李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。王志勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。,从以上资料可以看出，李楚和王志勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王志勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为那位更
6、合适？”于欣说：“两位都合格，唯一存在的问题是王志勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”李说：“很好，显然你我对王志勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后决定。”于是，最后决定录用王志勇。王志勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现她的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不合适。,问题： 1、试述影响人力资源供应的因素有哪些？ 2、试述以上案例在招募操作中的不足。 3、公司应采取何种方案来解决这些不足？,
