1、西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 1 页 共 27 页工作分析与岗位评价课程设计课程名称：工作分析与岗位评价题 目：大学辅导员与教师岗位分析与评价专 业：人力资源管理班 级：10 级人力 2 班指导老师：王亚芬日 期：2013 年 6 月 16 日组长 姓名 学号游美莉 B10050235组员 姓名 学号刘艳 B10050225刘梦芊 B10050224李杉杉 B10050221周鹏 B10050210柳江江 B10050204南星辰 B10050205西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 2 页 共 27 页大学辅导员与教师岗位分析与评价课程设计一、绪论 .3（一）整体方
2、案设计思路 .3（二）工作岗位分析 .31、工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用） .32 、工作岗位分析在人力资源管理中的应用 .3（三）工作岗位评价要素的分类、指标的构成和原则 .41、评价要素分类： .42、评价指标构成： .43、评价原则： .4（三）归级列等 .4（四）薪酬设计 .41、薪酬制度设计的基本要求 .42、工资奖金调整方案的设计方法 .53、常用工资管理制度制定的基本程序 .5二、研究范围 .6（一）研究范围 .6（二）岗位现状 .6三、岗位分析 .71、岗位分析总体思路的设计 .72、岗位分析的流程 .73、辅导员岗位说明书 .74、教师岗位说明书 .7四、岗位
3、评价 .8（一）岗位评价方案 .81、评价原则 .82、评价流程 .83、应重点做好的环节 .94、需要注意的细节 .10（二）岗位评价指标 .101、 评价要素 .102、要素程度、说明及评分情况 .10（三）评分情况 .131、辅导员岗位评分情况表 .132、对辅导员岗位进行评价 .143、教师岗位评分情况表 .144、对教师岗位进行评价 .15（四）岗位工资归级列等 .15五、总结 .15附件 1 大学辅导员工作岗位说明书 .16附件 2 工作岗位调查问卷 .19西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 3 页 共 27 页附件 3 某大学辅导员工作岗位调查表 .23大学辅导员与教师
4、岗位分析与评价课程设计一、绪论（一）整体方案设计思路为了深入理解我们所学的这门课程，将所学的理论知识应用到实践中去，老师为我们安排了此次课程设计，我们小组经过讨论共同决定选择大学辅导员岗位和教师岗位进行调查，首先我们收集了对我们的调查有用的资料，然后对岗位进行分析，形成工作说明书，利用要素计点法对调查的岗位进行评价，最后形成一个岗位评价结果岗位工资等级表。以此来作为教师以及辅导员岗位的岗位工资，是该职位薪酬的基本来源，同时也为其它岗位的薪酬设计提供了依据。（二）工作岗位分析1、工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用）1）增强人力资源规划的准确性和有效性2）确保组织中的所有任务得到明确的安
5、排 3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准6）为有效性，低成本的培训指导方向7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息8）明确管理者和下属的汇报关系9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性薪酬公平分包括： A 、外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定；B 、内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定；C、 投入公平性。2 、工作岗位分析在人力资源管理中的应用1）员工招聘，选拔方面2）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗
6、位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 4 页 共 27 页3）培训方面； 4）绩效考核方面； 5）任职资格方面6）职业生涯发展方面； 7）薪酬管理方面 （三）工作岗位评价要素的分类、指标的构成和原则1、评价要素分类：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素。2、评价指标构成：1）劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任；2）劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度；3）劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工
7、作班制；4）劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度；5）社会心理要素：社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 3、评价原则：1）少而精的原则； 2）界限清晰便于测量的原则；3）综合性原则； 4）可比性原则；（三）归级列等通过以上对岗位进行分析和评价之后，得出一个岗位评价结果，即岗位工资等级表，通过岗位等级的划分可以明显地看出该岗位属于哪一个等级，该得到什么样的岗位工资，是个人工资收入的主要来源；通过对岗位归级列等，还为其它岗位的薪酬设计奠定了基础提供了依据。（四）薪酬设计1、薪酬制度设计的基本要
8、求 体现保障、激励和调节三大职能 西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 5 页 共 27 页 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统。2、工资奖金调整方案的设计方法1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维
9、持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。3、常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或能力工资的制定程序：1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5）工资调查与结果分析；6）了解企业财务支付能力；7）根据企业工资策略确定各工资等级
10、的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。奖金制度的制定程序：1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3）确定奖金发放对象及范围；4）确定个人奖金计算办法西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 6 页 共 27 页二、研究范围（一）研究范围为了详细了解岗位的信息情况，我们将研究范围定位在大学教师和辅
11、导员这两个岗位上，一个原因是教师和辅导员我们平时接触的较多，对其信息的收集相对比较容易得到；另外一个原因是对这两个岗位进行调研有助于我们发现问题同时了解教师和辅导员的日常工作和职责与任职资格的要求，对我们以后的就业选择有很大的帮助。（二）岗位现状高校辅导员承担着学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作。他们不仅是学生学习和生活最直接的引导者、高校正常教学秩序的直接维护者,还是高校校风学风建设的直接实施者,以及校园文化建设的直接组织者。正确认识当前辅导员队伍的职业特点,建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍,对于增强思想政治教育的实效性维护高校的安全
12、稳定促进校园的和谐发展提高人才培养质量都有着重大的理论意义和现实意义。因此，针对高校辅导员岗位调查发现存在以下几点问题并针对问题作出如下分析：1、数量不够充足,且人员构成欠妥。根据中宣部和教育部的规定,每 120-150 名大学生应配一名专职辅导员,但目前许多高校没有达到这一要求。同时,辅导员不仅要做好学生的思想政治教育工作、日常管理工作,还要包揽大量的行政事务工作,辅导员整日忙于应付繁杂事务,在这种情况下,学生思想工作很难做到细致入微、保质保量。2、学历层次偏低、知识结构不合理、理论素质不高。辅导员作为高校思想政治教育的组织者和实施者，必须政治过硬，素质全面。就目前高校辅导员队伍的整体状况来
13、看，存在学历层次偏低、知识结构不合理、理论素质不高等问题。3、辅导员岗位职责错位，工作压力大许多高职院校对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，辅导员岗位职责不清，角色定位不明确，学院每个职能部门都可以给辅导员分派工作，很多原本不属于辅导员职责范围内的工作，都要求辅导员进行组织与参与，使得辅导员承担的服务性、事务性工作过多，影响了辅导员工作的主要方向和工作效果。如此一来，本来就工作繁忙的辅导员陷入了更加庞杂的日常管理事务中，无暇去思考关注学生的思想、政治、学习生活和心理健康方面的问题，不能很好地成为学生思想政治的引导者、学习生活的指导者和心理健康的辅导者，造成了辅导员角色的错位。4、辅导员
14、队伍不稳定，流动性大由于辅导员工作不需要任何技术成分，大学毕业生都可以从事，长此以往，辅导员开始考虑自己的未来，辅导员这个岗位职能当做一个跳板，流失现西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 7 页 共 27 页象严重，不利于学生思想政治工作长期一贯的开展。三、岗位分析1、岗位分析总体思路的设计首先我们确定所要调查研究的岗位，然后对调查的岗位进行相关资料的收集，选择收集信息的方法，对收集的信息进行分析，到最后编写工作岗位说明书。2、岗位分析的流程岗位分析的流程如下图所示：工作分析准备阶段工作分析调查阶段工作分析形成阶段工作分析应用反馈阶段明确工作分析的目的和原则，界定工作分析的范围，制定工
15、作分析的总体实施方案，收集有关背景资料，选择收集信息的方法，建立工作分析小组。与有关人员沟通，编制调查提纲，确定调查内容和方法，广泛收集有关资料、数据，对重点内容做细致的调查。仔细审核收集的信息，创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分，编写工作描述与工作规范，形成工作说明书。工作说明书的培训与使用；工作说明书使用的反馈与调查。3、辅导员岗位说明书见附表 14、教师岗位说明书见附表 2西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 8 页 共 27 页四、岗位评价（一）岗位评价方案1、评价原则1）评价的是职位而不是目前在这个职位上工作的人。2）在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以
16、求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。3）评价的是职位的等级分数，而不是该职位的最终工资数。4）参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许互相串联，协商打分。5）对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员，以便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加深对评价表表中各项要素的理解。6）为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。7）职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。8）在职位评价时，参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职位评价的效果。2、评价流程收集相关资料，进行
17、工作分析形成职位说明书评价前的准备工作准备阶段与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配与评价委员会成员讨论基准职位的选择培训阶段对评价委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进行试打分和分析结果组建职位评价委员会对评价人员进行培训西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 9 页 共 27 页与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准对辅导员职位进行评价评价前，人事教育处介绍各职位基本情况对已经进行评价的职位的数据处理结果进行讨论对教师岗位进行评价完成所有职位评价后，对全部职位进行排序，评价委员会讨论结果对其中普遍认为不合理的部分职位重新进行评价评价阶段完成所有的职位评价工作公布职位
18、评价结果总结阶段3、应重点做好的环节职位评价的具体流程如图所示，应重点做好以下重点环节：1）评价委员会的组建评价委员会是职位评价工作的主体，部门内部的评价是为职位委员会的评价提供参考点。委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。职位评价委员必须能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。职位评价委员必须对整个公司的职位有较为全面的了解，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评价结果具有权威性，成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反应，同时适当考虑基层工作人员（职工代表） 。2）评价因素表的设计及对各项指标的理解评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异，
19、会直接影响职位评价的质量，因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论，以取得充分共识。3） “游戏规则”的确定职位评价中，委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的，因此误差的存在是必然的，必须事先确定一个明确的方差值作为标准，评价结果的方差评价结果数据处理西安工业大学北方信息工程学院 人力资源管理第 10 页 共 27 页低于这个标准即认为通过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，否则予以讨论和重新打分。4）基准职位的选定基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。分行的职位繁多，工作性质和工作内容很不一样，可通过选定基准职位为评价提供一个参照系。基准职位通过职位评价委员会共同讨论后集体确定5）评价之前的职位介绍在职位评价前一起阅读职位说明书，必要时人事教育处作职位介绍（职位介绍的时间、内容有规定，职位评价委员会主席对介绍过程进行控制） 。4、需要注意的细节保密和后勤保障工作（二）岗位评价指标1、 评价要素要素名称 二级要素 权重（%）知识水平 10业务知识 15熟练程度 10工作技能（45%） 工作繁简程度 10管理责任 20工作责任（30%） 经济责任 10工作负荷量 10工作强度（15%） 脑体工作紧张程度 5工作危险性 5工作环境及条件（10%）工作环境 52、要素程度、说明及评分情况1）知识水平等级 评价标准 评分
