1、Comment w1: 不加粗Comment w2: 不加粗Comment w3: 不加粗Comment w4: 不加粗哈 尔 滨 剑 桥 学 院毕 业 论 文论文题目： 基于 KPI的瑞明公司绩效管理体系 设计研究 学 生： 赵雪薇 指导教师： 王道理 副教授 专 业： 人力资源管理 班 级： 11级-1 班 2015年 5月哈尔滨剑桥学院毕 业 论 文 审 阅 评 语一、指导教师评语建议成绩： 是否同意参加答辩：同意 不同意 指导教师签字 职 称 年 月 日 二、评阅人评语建议成绩： 是否同意参加答辩：同意 不同意 评阅教师签字 职 称 年 月 日 哈尔滨剑桥学院毕 业 论 文 答 辩 评
2、 语 及 成 绩3、答辩委员会评语答辩成绩： 四、毕业论文成绩综合以上指导教师成绩： 评阅人成绩： 答辩成绩： 总成绩评定为： 签 字（盖章）：年 月 日五、答辩委员会主任单位： 答辩委员会主任职称： 答辩委员会主任签字： 年 月 日Comment w5: 空一行Comment w6: 很严重的错误，写瑞明公司出现的问题！重写编辑语言写，参照你正文中的研究背景。英文摘要一同修改。Comment w7: 分段基于 KPI的瑞明公司绩效管理体系设计研究摘 要以战略为核心的人力资源管理是企业持续良性发展的关键，而绩效管理在公司的人力资源管理中占据着重要的作用，笔者作为某生产制造公司的人事助理，瑞明公
3、司改制之后。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。面对公司在绩效管理上存在的诸多问题进行分析，发现问题的关键发生在绩效指标体系设计上，于是展开研究，应用 KPI体系对瑞明公司绩效管理问题进行分析，将公司的战略目标层层分解传递到部门和员工，从而使企业和员工得到更好的发展。本文首先采用理论分析和实证分析相结合的方法，探索重新构建与公司更相适应的关键绩效指标体系，并以关键绩效指标为绩效管理工具，借鉴平衡计分卡的管理思想，将公司绩效管理层层分解到部门和岗位，调动员工积极性，提高工作效率，开发人力资源潜力，争取企业价值最大化。其次，以绩效管理为基础，层层分解开发 KPI指标，设计了适合
4、瑞明公司现阶段战略目标的关键绩效指标体系；采取可量化或可行为化的考核标准，使后续的考核计算工作客观、精确、公正；建立了全员参与的绩效管理体系。最后，通过研究和探索，验证了以关键绩效指标为核心的绩效管理能够有力地将员工的工作聚焦于企业战略，产生高绩效，从而实现企业的良性发展。关键词：关键绩效指标；绩效管理；人力资源管理；战略 KPI；平衡计分卡Comment w8: 摘要下有罗马数字页码，即、摘要下有罗马数字页码，即、Comment w9: 英文对应中文修改Comment w10: 英文摘要两端对齐Comment w11: 对照中文，以首先，其次，再次，最后来写。Study on perform
5、ance management system of rui Ming company based on KPIPersonnel quality evaluation technology application in management researchAbstractHuman resource management focused on strategic is the key to enterprises continued healthy development, and performance management in the companys human resource m
6、anagement occupies the important role of the author as a manufacturing industrial company personnel assistant, in the face of the company in the performance management on the analysis of existing problems, find the crux of the problem occurred in the performance index system design, so study and tra
7、nsfer of the companys strategic target layers of decomposition to the departments and employees, designed and developed new enterprise key performance index system, KPI. First, Second, .This paper adopts the method of combining theoretical analysis and empirical analysis, explore the rebuilding and
8、the company is more appropriate to the key performance index system, and the key performance indicators for performance management tool, from the management thought of the balanced scorecard to company performance management layers of decomposition to the departments and posts, arouse the enthusiasm
9、 of employees, improve work efficiency, develop human resources potential, and strive to maximize the enterprise value. The main results are: on the basis of performance management, layer upon layer decomposition develop KPI, designed a suit for rui Ming company strategic objectives, key performance
10、 index system; Take quantifiable or behavior evaluation standard, make the follow-up inspection computational work objective, accurate and fair; Full participation in the performance management system is established. Through research and exploration, to verify the key performance indicators as the c
11、ore of performance management can effectively will be the employees work focused on corporate strategy, a high performance, so as to realize the benign development of the enterprise.Comment w12: 摘要下有罗马数字页码，即、Key words: Key performance indicators; Performance management; Human Resources; StrategicKPI
12、; The balanced Balanced scorecard摘要下有罗马数字页码，即、目 录摘 要 .IAbstract.II1 绪论 .11.1 研究背景 .11.2 研究目的和意义 .11.2.1 研究的目的 .11.2.2 研究的意义 .21.3 国内外究现状 .21.3.1 国外研究现状 .21.3.2 国内研究现状 .32 绩效管理体系设计的理论概述 .32.1 绩效管理的理论发展 .32.2 绩效考核的主要方法 .42.2.1 战略导向 KPI 绩效考核方法 .42.2.2 平衡计分卡方法 .52.2.3 360 度绩效考核方法 .53 瑞明公司绩效管理体系存在的问题 .63
13、.1 企业概况 .63.2 瑞明公司绩效管理现状分析 .73.2.1 瑞明公司绩效考核现状 .73.2.2 绩效考评内容 .73.2.3 绩效考评周期 .83.2.4 绩效考核的实施 .83.2.5 瑞明公司绩效考评现状分析 .114 瑞明公司绩效管理体系设计研究的对策建议 .124.1 瑞明公司企业级 KPI 的建立 .124.1.1 企业级 KPI 分解为部门级 KPI .134.1.2 由部门级 KPI 形成员工级 KPI .134.2 瑞明公司绩效考核指标体系评价 .134.2.1 基于 KPI 的绩效考核与传统绩效考核对比研究 .134.2.2 基于 KPI 的瑞明公司绩效考核体系的主要优点和缺点 .14结 论： .15致 谢 .16参考文献 .17
