1、电力企业劳务派遣用工的现状及问题研究摘要劳务派遣作为一种新的用工形式，在电力行业均被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但是随着劳务派遣用工在电力企业的大范围应用，其弊端和缺陷也随之显现出来，甚至引发了用工单位和派遣人员的冲突事件。劳务派遣用工也因其就业稳定性差，容易造成劳务派遣员工企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强等问题，在一定程度上影响了企业的和谐发展。如何解决这些问题，已是电力行业急需面对和尽快处理的重要工作。根据上述原因，本论文主要阐述国内劳务派遣的发展现状；介绍劳务派遣的用工，包括劳务派遣的定义、特征、方法和内容等；讲述电
2、力企业劳务派遣现存问题的研究。主要介绍了复睿电力公司劳务派遣现存问题的分析以及管理上面临的问题；最后根据以上的论文，总结电力行业劳务派遣用工发展趋势及其对策研究。作者认为随着相关政策和法规的进一步完善，并加大执行监管力度，电力企业终会清醒地认识到劳动派遣给企业带来的不是便利，更多是麻烦和人工成本的增加。电力企业用工发展趋势是:劳务派遣这种用工形式将逐步削减其范围，削弱其影响，并最终退出历史舞台。虽然电力企业用工机制的完善还需要一段时间的调整和完善，但是就目前仍然存在并将存在较长一段时间的电力企业劳务派遣问题，我们也要对其进行有效的管理，实施相应对策，避免矛盾的进一步激化和冲突。文章结合复睿电力
3、公司的实际，认真分析劳务派遣员工队伍存在的问题及产生问题的主要根源，并就如何创新劳务派遣员工管理机制提出了建议。并希望通过本文倡导“以人为本”的管理理念及采取相应的对策和措施，各电力企业能够开展劳务派遣员工关系管理，谋求企业和员工利益的最佳平衡点，以促进电力行业的健康和谐发展。关键词:劳务派遣 用工现状 问题研究目录摘要0目录11.绪论2-51.1 背景及选题的意义21.2 国内劳务派遣发展和研究现状2-41.3 复睿电力公司劳务派遣现状及问题41.4 研究内容42.劳务派遣综述5-102.1 劳务派遣含义52.2 劳务派遣特征52.3 劳务派遣的组成关系结构研究5-62.4 劳务派遣权利与义
4、务分析6-82.5 适合进行劳务派遣的企业界定82.6 劳务派遣工作流程设计8-92.7 劳务派遣制用工的优势分析9-102.8 小结103.电力企业劳务派遣现存问题研究 10-123.1 电力企业劳务派遣存在问题分析103.2 电力企业劳务派遣管理面临的挑战分析10-123.3 小结124.电力企业劳务派遣用工发展趋势及对策研究12-164.1 电力企业劳务派遣发展趋势研判134.2 电力企业发展劳务派遣的对策研究13-144.3 电力企业劳务派遣实操中需要关注的问题分析14-164.4 小结165.结论与展望16-17参考文献181. 绪论1.1 背景及选题的意义随着我国社会主义市场经济体
5、制的建立与不断完善，人力资源服务业的重要性与必要性更加突出，新形势要求健全和完善统一、规范和灵活的人力资源市场，为劳动者提供优质、高效的就业服务，就必须站在人才强国战略的高度上大力推进人力资源服务业的发展。构建和谐劳动关系，既是企业肩负的一项基本政治任务，也是企业健康、快速、长远发展的客观需要。作为资金与技术密集型和经营“电力”这种特殊商品的电力企业，只有把建设和谐有序的劳动用工体系作为重要战略目标，才能在加快建设市场化、现代化公司，推动企业科学发展、创新发展、安全发展的道路上不断前进。由于电力企业固有特点和历史沿革等客观原因，形成了多种劳动力的用工方式。虽然在特定历史背景下各种用工方式都曾发
6、挥过积极作用，但随着企业内外环境的变化，多种用工方式的差异造成人力资源管理机制僵化，不公平现象滋生，给构建科学合理的劳动用工体系带来了一定的困难，造成了多数电力企业一线生产骨干严重缺员、队伍不稳定等一系列急需解决却又苦无良策的问题。2013 年 7 月 1 日，劳动法关于“同工同酬”的规定，再一次引起大众对劳务派遣用工方式的关注和讨论。劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人力资源配置方式，是知识经济下新型劳动分工和细化的体现，更是人力资源管理理论与技术进步的发展。劳务派遣用工制度给企业提供了一条新的途径，以帮助企业降低各类成本，提高生产运营效率，优化产业及人员结构，提高竞争优势，
7、成为促进企业发展的一种新的管理模式。劳动派遣作为人力资源服务业的重要内容，因其在促进就业机制转化、促进灵活就业、调节劳动力市场配置、降低管理成本等方面的优势契合了社会经济发展需要，成为我国人力资源服务产业中发展较快的一种用工新模式。劳务派遣于 20 世纪 70 年代末 80 年代初被引入我国， 时间短、速度快，既取得了大成就，也存在诸多问题。认识世界是改变世界的前提，相比正式雇佣关系的研究，劳务派遣研究在深度与广度上均有些不足，以 2008 年 1 月 1 日生效的中华人民共和国劳动合同法)为分界，国家层面开始对劳务派遣进行规范、引导，随后，各省市自治区也都从各地方经济与社会发展状况出发制定并
8、颁布更为具体、可操作性更强的劳务派遣地方法规政策。为使劳务派遣发挥其社会价值，就需要透过纷繁复杂的表象，从不同角度对劳务派遣的内在规律与运行机制进行深入研究，促进劳务派遣单位、劳动者、用工单位、政府部门、社会公众等利益相关者对劳务派遣的深入理解与把握，从而有助于相关主体形成和建立劳务派遣过程中的行为共识、外部规制及发展思路。目前，劳务派遣员工已是电力企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。大部分电力企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人
9、的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是电力行业急需面对和尽快处理的重要工作。1.2 国内发展和研究现状劳务派遣在我国发展相对较晚，最早要追溯到 20 世纪 70 年代末期，当时的劳务派遣作为一种新生事物进入中国。众所周知，1979 年北京外企人力资源服务公司(简称FESCO)，向一家驻华的日本公司的代表处派遣中方的雇员。从那时起，劳务派遣就已经悄然进入了中国。随着经济的不断发展，我国劳动力持续性的供大于求，无形中为劳务派遣公司的驻扎提供了丰厚的土壤。21 世纪的今天，企业所面临的环境日趋
10、复杂，竞争压力越来越大，在这种情况下，企业人力资源在管理上的创新，已经成为决定企业所具有竞争力强弱的重要一环。为了避免长期雇用劳动者所带来的压力，为了更有效的降低人工成本，企业越来越倾向于使用弹性化的人力资源管理制度。而悄然进入中国市场的劳务派遣，正好满足了中国企业竞争发展的需求。随着大量外资企业入驻国内，加上劳务派遣这种用工模式具有简单、便捷、低风险的优势，在较短的时间里，劳务派遣用工方式从无到有，并得到诸多企业选择将其作为新型人力资源管理方式。目前，除了在北京、上海、天津、广州等一线城市，连江苏、福建、浙江、湖北、黑龙江、吉林、辽宁、湖南等国内其他数十个省市和地区，都陆续地发展劳务派遣相应
11、业务。仅北京市的劳务派遣公司就有上千家，如 FESCO、东方慧博、精灵实创等，他们为外企、外企驻华代表处、民营大型公司、国有企业输送员工，不论是互联网企业的高层管理者还是建筑企业的一线基层员工、普通员工，抑或是农民工，劳务派遣涵盖了各种类型公司的各个层面。毫无疑问，这是市场经济条件下，市场规律这只“无形的手”自发调节和自发选择的结果。近年来，随着我国经济分工的进一步深化、社会劳动保障制度的不断完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到迅速发展。目前，仅上海市就有任仕达、易才、纳百川、诺姆四达、外服等几家比较专业，资质比较好的劳务派遣公司，他们的派遣员工数量已超过
12、 30 万人，累计为近 3 万家单位提供派遣服务。成立于 2003 年的易才人力资源有限公司，至 2013 年已在北京、上海、广州、西安、南京、拉萨等 300 多个城市以及香港特区、美国等海外国家设立分公司及办事处。而对于个人求职者而言，也可以通过派遣公司的专业平台，提升技能水平，丰富工作经验。从上面我们可以看出，劳务派遣行业以其强劲的发展势头，被越来越多的企业高层经营者和人力资源部门所关注和重视。目前，中国正处于平稳的经济期，经济平稳转变并主导的隐性失业和经济增长所带来的结构性失业正在不断深化，一方面，大量的失业人员无法找到工作，一方面是大量空缺岗位得不到补充，如果能够有机的结合起来，积极发
13、展劳务派遣业不仅可以有效地解决失业问题再就业，而且还增加地方财政收入。劳务派遣应该就是在这样的情况下产生，如何有效的扩大就业己经成为社会普遍关注的问题。在劳动和就业方面，这种新的方式一“劳务派遣”表现出了极大的潜力。虽然劳务派遣存在着诸多优势，但是其弊端和缺陷也已经在发展中显现出来。我们需要正视这些问题的存在并切实加以解决，才能促进劳务派遣行业的健康有序发展。除了问题，劳务派遣的优势也是显而易见。一方面，企业可以降低招聘成本、人工成本，使用人制度更加灵活多变;另一方面，劳动者可以更容易选择喜欢的行业就业。但我国劳务派遣目前实际的情形是用人单位与劳务派遣公司签署合作协议，然后派遣公司与劳动者签署
14、劳动合同(劳务派遣公司与劳动者并无事实劳动关系)，将劳动者派驻合作的用人单位工作，产生事实劳动关系。通过这种方式降低了企业自身需要承担的责任，结果却导致合作单位不把派遣人员视为自己的员工，与自己单位的正式员工实行差别对待，享有不同的薪资福利待遇，甚至歧视他们，使得派遣人员没有安全感。严格意义上来说，这并不是真正的劳务派遣，违背了劳务派遣的初衷。他是一种假借劳务派遣的名义，规避劳动法律责任和风险的逆向劳务派遣。这也是为什么劳务派遣成为目前热议的话题的原因，大家讨论的话题如工作薪酬界限不清楚、同工不同酬，享受不同级别的福利待遇，无法享受正式员工享有的津贴补助、不能及时足额缴纳社会保险，容易产生派遣
15、单位和合作单位(实际用人单位)责任纠纷、劳动者无保护、没有相应的职业生涯规划、培训、升职等机会，这些问题都是目前需要解决和规范的。国内劳务派遣发展历程和现状的研究观点和成果:进一步完善规制的指导思想是劳务派遣要在发展中进行规范，在规范中再进行有效发展。基本思路是体现为“三结合” ，即:鼓励直接用工为主和适量使用劳务派遣工为辅的结合；规范劳务派遣市场秩序与保持企业用工灵活性的结合；维护劳动者合法权益与引导劳务派遣企业健康发展的结合。在具体的操作过程中，应当寻求完善法律、监管到位、改善环境、保障权益的标本兼治策略，促进国内劳动关系的和谐发展。1.3 电力企业之一复睿电力公司劳务派遣现状及问题复睿电
16、力公司旗下的金属公司现有职工 189 人，其中劳务派遣职工 63 人，占全 公司总人数的 33.3%，在这支劳务派遣职工队伍中，都属于一线员工，学历几乎都在大专以下，大部分都是高、初中学历，从事流水线作业，切割、钻、洗、冲床、刮毛刺、包装等工作。已占据生产线的“半壁江山” ，成为生产作业中的重要力量。由于管理体制等原因，本公司和同行业一样也存在不少问题，严重制约了整个劳务派遣职工队伍的战斗力，主要问题表现在：.区别对待 逃避义务 把派遣职工当成商品购买，通俗讲既然付钱买的，那就要利用最大化，这样的企业背景导致公司也有普遍存在的不合法做法，使其劳务派遣职工在其单位受不到公平对待，比如加班时间比正
17、式工长，加班费反而比正式工少；脏活、累活几乎都是派遣职工，奖金、物质福利却比正式工少；逃避社会保险义务，没有为派遣职工依法缴纳社会保险，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性。.分配不公 心理失衡 劳务派遣职工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间福利待遇剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。.前途渺茫 发展无望，总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没
18、有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。目前复睿电力公司所有的晋升制度都是针对于正式工，公司管理层自身就在潜意识里将派遣职工归于派遣公司，从而导致派遣职工没有归属感，觉得自己就是临时工，被企业看轻，不受重视。.安于现状 不思进取 一方面，派遣职工劳动合同签订的是临时劳务协议，这种管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。所以派遣职工的流动量也特别大，觉得一点点不满意就选择离职，个人主观意识占主位，由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核
19、机制。1.4 研究内容透过上述劳动派遣的发展和现状分析，解析了电力行业应建立的相应的劳务派遣用工规则，并将电力企业的劳务派遣问题分析化，标准化，用稳定发展的思路提出相应的对策和解决方法。本文深入分析国内劳务派遣制度，对于劳务派遣概念、劳务派遣特点、优势以及存在的问题，通过一些理论和实践的探讨揭示电力企业劳务派遣的现状，并在此基础上，为电力企业提出对策研究，以便更好的促进其合理发展。电力企业的劳务派遣目前仍然存在诸多问题，例如“同工不同酬” 、规避劳动法律义务等等，这些都严重影响了企业的和谐发展和劳资双方关系。但这毕竟是目前事实存在的一种用工方式，而其也终将会以萎缩的态势，最终逐步退出电力企业用
20、工模式。所以我们目前要以尊重现实生活的需要，以法为界，使之得到有序的管理。规范企业用工形式，倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍。总之，建立一个有章可循、有法可依、规范发展的劳务派遣服务，有助于促进劳动力市场进一步成熟的改善，提高再就业率，并有利于中国电力行业的经济发展和社会和谐。2.劳务派遣含义及特征2.1 劳务派遣含义劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但实际上，给予劳动报酬的是实际用工的企业。公司雇用由劳务派遣公司
21、推荐的派遣员工，通常被称为劳动就业，称为服务人员，有的也叫合同制员工，是社会劳动关注中比较正式的一种。作为新类型的劳务派遣，是企业优化人员构成、节省成本的新方式，也是中国经济社会的一个新现象。在劳务派遣中，对一部分特定的劳动力需求，用人单位只保留了劳动力的使用环节，将其他劳动力管理职能转交给了劳务派遣公司。这种分工与合作使得用人单位能够根据产品市场的波动，更加灵活地使用劳动力，一方面提高了企业用工的灵活性，另一方面节约了招聘、劳动力管理和使用等成本劳务派遣组织各类劳动力资源的组织和管理，并发送至用工单位合作，该组织主要经营劳务派遣服务。劳务派遣公司为企业、社会之间减少劳动力资源过剩的桥梁，并负
22、责劳动派遣人员的安全保障，有效地解决劳动者工作的问题，维护劳动者的合法权益，促进社会就业的管理，维护社会稳定做出贡献。2.2 劳务派遣特征劳务派遣是以实现劳动配置为目的，直接将劳动资源、劳动运营方式、调度于一种劳务经济活动。劳务派遣公司的生存渠道是在符合政府的福利要求的同时，又能满足用工单位对劳动力的要求。专业的劳务派遣机构通过将派遣雇员安排在雇佣单位的方式进行劳务活动，虽然雇佣单位在工作意义上工人的雇主，但是实际上工人与负责派遣的劳动就业机构签订劳动合同，用人单位没有直接的雇佣关系。派遣是人力资源的拓展和延伸，是一种人事代理业务，其特点是一种相分离的招聘和就业的市场化配置方式，劳务派遣公司负
23、责招聘、用人单位负责用人。劳务派遣是就业与市场经济体制的产物，是能够对企业带来激烈的市场竞争的一种新的发展方式，它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活，在条件方面更容易为工人找到工作，派遣到拥有实际劳动关系的劳务派遣单位。在企业、派遣机构、被派遣人员三方，劳务派遣制度的一个重要特征是:建立工人和劳动关系的早期派遣，劳务派遣员工在签署劳动合同后被派往实际用人单位。雇主将派遣员工安排在他们的管理范围内工作，双方劳动关系的正常运行直接影响了从事工作的报酬，与此同时还具有民事劳动关系的特征。2.3 劳务派遣的组成关系结构研究劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳
24、动和人事的共同体。简单地说就是:派遣单位与用人单位签订劳务派遣合同 ，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订劳动合同 ，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。各用人单位使用劳务派遣组织的职工，应本着与本企业同岗位职工同工同酬的原则，与劳务派遣组织协商确定劳务费价格，劳务价格中应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容，员工工伤保险责任由职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承担工伤保险责任。岗位协议派遣协议用工单位(企业)劳动合同动合同用人单位（派遣公司）
25、派遣人员（员工）图 2-1 劳务派遣三方关系图2.4 劳务派遣权利与义务分析.劳务派遣人员权力和义务分析根据中华人民共和国劳动法和劳动合同法 ，劳务派遣人员具有如下表的权利和义务。 表 2-1 劳务派遣人员权利义务对照表享有的权利 应尽的义务依法参加社会工作、得到劳动安全、卫生保护的权利;自觉遵守工作单位各项规章制度、劳动纪律和安全操作规程;依法获得工资福利待遇的权利; 服从工作单位的人事行政管理和日常安排;完成工作单位安排的工作内容;依法参加社会保险和住房公积金的权利 参加工作单位的劳动比赛，勇于创新，为工作提供更加优质的服务质量:国家法律法规规定的其他各项权利。 国家法律法规以及劳动法、劳
26、动合同规定的其他义务。.劳务派遣用工方权利和义务的分析用工单位是劳务派遣中的实际用工者，它虽然不是法律意义上的用人单位，但并不是说不需要对劳动者承担任何义务。从保护劳动者的利益来考虑，根据劳动合同法第 62 条规定，用工单位对劳动者应当履行下列义务:第一，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件是指劳务派遣工为了完成指定的工作任务而必需的条件。主要包括劳动工具、工作场所、劳动生产技术资料等不可或缺的物质条件和其他必要的工作条件。劳务派遣工进入用工单位工作的，用工单位就应当为其提供必要的劳动生产条件，这样才能保证劳动者按时完成工作任务。劳动保护是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的人身安全和健康，防止劳动伤害事故和职业病的发生而提供的各种安全措施。在劳动安全卫生条件方面，国家出台了许多法律、行政法规也确立各个行业的安全生产标准。这方面与劳动者的利益息息相关，也是劳动者最基本的权利。尽管用工单位不是法律规定的用人单位，但只要使用了劳务派遣工为自己工作的，就要严格执行国家劳动标准，提供必
