1、大公司的福利菜单公司福利知多少？经年不变、平均主义、被动享受，这就是员工眼中的福利面孔。 U, f0 J Q G欧文最近也忙得焦头烂额，这边新招的 400 多人还没上手，那边工作两年以上的老员工却又流走了近百人，现在康总追问了，他也不得不把这种情况据实说了： “现在老员工的流失非常严重，去年以来员工平均流失率达到 25%，今年二三月份一度超过 30%.”康总心里咯噔了一下，如此高的流失率确实出乎他的意料。本来，针对去年公司人员流失率高涨的情况，他会同人力资源部已经专门研究过，并且也提出了解决方案。当时的解决方案是增加员工福利投入，提高员工工作保障。一般来说，高工资、低福利是高速发展的通信行业内
2、大多数企业的必然选择，也是吸引、挽留和激励人才的重要手段。然而，工资总额高了，个调税和法定保险的缴费基数也会增加，高工资所带来的高成本不仅会让公司不堪重负，能到员工手中的税后工资增长幅度也不会太大，测算后并不划算，还不如把每年工资预算增加的部分拿出来以福利补贴的形式为员工缴纳保险、出去旅游。6 z0 m* d2 F: h7 L+ ?- X* F想到这里，他不由站起来，一边踱步一边说： “去年流失率高，我们今年不是追加了500 多万元的福利费用了吗？总福利已经超出 2000 万元了，怎么没见任何起色？ ”! p: k! ?* W2 T“ p* r “ 2 qM2 h5 M6 J H1 d2 F9
3、 q“据我所知，很多员工对福利补贴似乎没有多少感觉。 ”市场部王经理插话道。 3 t, 2 c8 P W# D # E1 B5 B! X C% O0 9 e“没感觉？福利补贴不也是钱？翅膀硬了就飞了，等我把他们培养成熟练员工，他们就跑了，这算哪门子事？总不能把他们个个都提拔上来当经理吧！ ”康总不由得满肚子火。但他也知道，就算是将福利补贴以现金的形式发放到个人手中，也解决不了问题。因为撒胡椒面般把那点钱分到 2000 多人头上，确实看不到什么大的变化。 ; e% U7 I* n0 % t2 D9 e/ i发火归发火，员工流失的问题还必须解决，康总对欧文布置了一个任务： “加工资是不现实的，加一
4、点点起不到什么作用！加多了，成本又会提高太大，还是从福利入手。你立即对员工进行一个福利满足度调查，看问题出在什么地方，总不能让这些钱打水漂了！”4 S! Q$ b$ h- A0 u. F+ Y1 X/ Y费力不讨好的福利短板 1 n. r2 x; v“ B : K5 r9 q1 C- e8 F你是否满足目前的福利制度？你认为目前福利制度最需要改革的是哪些？ 7 b 4 Q5 e“ F5 s6 E$ w$ x$ j. C: 1 F4 W7 _! S4 d* z个人资料（性别、年龄、教育程度、婚姻状况、需抚养的子女人口数、年资、职位级别） 。% I b* 1 |% w) u; i/ t0 I w.
5、 r+ C8 y* S5 i# ?) V# J( p8 根据康总的要求和自己最初的设想，欧文决定先把国家法定的福利固定下来作为必选项，增加更多的福利种类让员工自行选择，但公司有 2000 多人，为了方便经常性出差人员和生产线上极少使用电脑的那部分人，因此可以辅以适量标准化套餐的形式执行。 . U7 L9 ! 0 . o; J; Y9 Z. ) J“ t8 D. N( 1 q3 a * ?“ 6 k3 7 k2 X6 _2 Z: O“ u, k( B确定福利点值：根据福利成本不能提高的要求，欧文根据上年度总福利支出与纯工资支出的比例，制订每人的基本福利限额，即按个人上年全年工资收入的 20%核算
6、点数，一元钱折合一点，假如被评为 “优秀员工 ”、荣获 “总裁奖 ”等荣誉按等级奖励一定点数，单人年最高点数不超过 20000 点。这既打破了福利大锅饭，将福利与绩效挂钩，同时也兼顾了一定的公平。 l T5 L) G: r福利点值使用方式：在点值限额内，员工可以自由选择菜单组合，也可以直接购买标准套餐。点值账户积累以 3 年为周期，连续超过 3 年不用的不再续点，余额超过 3000 点的不再续点（目的是刺激员工在所选择范围和时间内使用，起到福利应起的作用，否则，核发这部分金额意义就不大了） 。在离退休等劳动合同正式解除时刻，未使用的点数按每点一元钱折合现金，发放本人，但需依法纳税。如劳动合同非
7、正常解除（辞退、除名、自行辞职等） ，不能折合现金发放。经过 2 个月的预备工作，欧文决定先在员工间试行，首先他通过网络系统予以公布，将福利项目和福利价格制成菜单，由员工自行选择，制订后的福利价格充分体现了企业意图与福利采购的优势，为了更形象和有人情味，欧文给不同种类的福利起了菜单的名称（图略） 。 + x/ i, n4 j r) H/ ! |3 1 P 1 k/ V) q! w/ d2 f* e在公布福利菜单的同时，欧文与市场部和采购部通力配合，与很多企业单位建立了合作关系，如全国性的培训机构、保险公司、旅行社、商业银行和俱乐部等，对方根据需求量对公司员工提供不同折扣的服务。如培训方面，几乎
8、大部分是按市场价格的 57 折；公司还与北京、上海 10 家连锁俱乐部合作，对公司员工提供 7.5 折会员卡。! B Q- Q x6 Y/ J1 c9 / h2 h福利菜单的具体细节选项由人力资源部先对员工需求进行调查，再与合作单位协商确定后，以选择题形式由员工自行选择。对于方案中折现的部分，主要是考虑到假如将其计算在工资内，会增加公司法定保险的基数，增加扣税的数额，而分配到员工手中的净工资收入增加不明显。另外，假如用平均的方式分到每人头上，还会大幅度增加公司现金流成本。现在采取自助餐的方式，员工可以选择其他项目，即使选择了这项也无须扣税和增加保险，公司的成本压力增加有限。+ j2 R v9
9、G2 n+ S1 E“ |9 K% j“ y! J. I- Z$ e方案公布后，员工对此反响热烈，很多员工到这时才清楚地知道以往公司为自己支付了多少福利待遇，员工的参与度大大提高。员工开始对自己的福利进行规划，有的将主要点数集中于培训和继续教育，年轻的则把重点放在购房贷款和利息补贴方面，有车的则倾向于购车利息补贴和私人养车车辆险，有家庭的一般员工则直接购买家庭套餐等。“ X“ R3 k2 G1 b i2 x! q* A“ ?+ X: o+ i( u8 R比如公司一位部长级的治理人员，他去年实施了个人贷款购房，距离公司较近，一般上班无须坐车，也很少在公司吃工作餐，去年年工资 50000 元，他在
10、改革前后的福利情况如下表（略）/ ?4 Q- ?* ?# n6 z+ * _! N u1 q% U% _( X - G# i但是在执行过程中，员工发现要完全组合出一个满足自己点数的福利套餐是很难的，经常差百十来点，另外也有的希望能搭公司的福利便车，购买一些更便宜的福利项目。收到这种反馈后，欧文经过考虑，向康总提出是否能答应员工从税前工资收入中划款，增加自己的福利点数，康总则担心这样会加大工作量，分散工作精力，还有可能增加公司负担。但是一点不松动也不是很现实，经过商量，双方确定员工可以每年从税前工资收入中支付一定的福利点数，但增加额不能超过 1000 点。3 e* m“ D: i0 ! g$ u
11、“ l: C“ 1 c% H% Y“ S有的员工还提出，员工是否可以申请设立福利项目，究竟经济情况经常变幻，仅由人力资源部门提供选项，是否会不及时，或者来源太单一。比如目前某种车型大降价，公司是否可以出面谈判，提供额外的购车福利；另外，由于大多数工作需要网络完成，有些员工希望公司利用自身优势，为员工提供配备家庭电脑和网络的优惠等。对于这些要求，欧文觉得有一定意义，但是假如随时有人申请福利项目的话，会使得人力资源部的工作量增加很多，影响其他工作的效率，所以他提出一个方案：员工可以自行提出福利项目，人力资源部门将其公布后，假如响应者达到一定数量（比如 50 人） ，具备了必要性和可操作性，而且不影
12、响其他工作的情况下可以实施。 * “ _+ x* a% K8 v2 I# F+ s9 S( R9 W) O, R0 7 k“ U/ % W* B N# I% 结局：从 2004 年开始，福利自助餐正式在北京天华通信正式实施，获得了员工的极大支持，很多员工能对福利的种类和价格倒背如流，在考虑跳槽时往往不自觉地把福利费用算在工资内，相比较那些福利项目模糊呆板的企业，天华通信自然更具吸引力，年终的满足度调查显示员工满足度回升至 80%，其中对福利制度的认可度上升到 95%，员工流动率降低到 15%.相比之下，企业福利投入反而比去年降低 10%，天华通信的康总决定把这 10%再投入到新增的福利项目中，
13、并开设一个福利应急基金，专门解决员工在紧急情况下的资金需要。3经过 2 个月的预备工作，欧文决定先在员工间试行，首先他通过网络系统予以公布，将福利项目和福利价格制成菜单，由员工自行选择，制订后的福利价格充分体现了企业意图与福利采购的优势，为了更形象和有人情味，欧文给不同种类的福利起了菜单的名称（图略） 。+ x/ i, n4 j r) H/ ! |3 1 P 1 k/ V) q! w/ d2 f* e在公布福利菜单的同时，欧文与市场部和采购部通力配合，与很多企业单位建立了合作关系，如全国性的培训机构、保险公司、旅行社、商业银行和俱乐部等，对方根据需求量对公司员工提供不同折扣的服务。如培训方面，
14、几乎大部分是按市场价格的 57 折；公司还与北京、上海 10 家连锁俱乐部合作，对公司员工提供 7.5 折会员卡。! B Q- Q x6 Y/ J1 c9 / h2 h福利菜单的具体细节选项由人力资源部先对员工需求进行调查，再与合作单位协商确定后，以选择题形式由员工自行选择。对于方案中折现的部分，主要是考虑到假如将其计算在工资内，会增加公司法定保险的基数，增加扣税的数额，而分配到员工手中的净工资收入增加不明显。另外，假如用平均的方式分到每人头上，还会大幅度增加公司现金流成本。现在采取自助餐的方式，员工可以选择其他项目，即使选择了这项也无须扣税和增加保险，公司的成本压力增加有限。+ j2 R v
15、9 G2 n+ S1 E“ |9 K% j“ y! J. I- Z$ e方案公布后，员工对此反响热烈，很多员工到这时才清楚地知道以往公司为自己支付了多少福利待遇，员工的参与度大大提高。员工开始对自己的福利进行规划，有的将主要点数集中于培训和继续教育，年轻的则把重点放在购房贷款和利息补贴方面，有车的则倾向于购车利息补贴和私人养车车辆险，有家庭的一般员工则直接购买家庭套餐等。“ X“ R3 k2 G1 b i2 x! q* A“ ?+ X: o+ i( u8 R比如公司一位部长级的治理人员，他去年实施了个人贷款购房，距离公司较近，一般上班无须坐车，也很少在公司吃工作餐，去年年工资 50000 元，
16、他在改革前后的福利情况如下表（略）/ ?4 Q- ?* ?# n6 z+ * _! N u1 q% U% _( X - G# i但是在执行过程中，员工发现要完全组合出一个满足自己点数的福利套餐是很难的，经常差百十来点，另外也有的希望能搭公司的福利便车，购买一些更便宜的福利项目。收到这种反馈后，欧文经过考虑，向康总提出是否能答应员工从税前工资收入中划款，增加自己的福利点数，康总则担心这样会加大工作量，分散工作精力，还有可能增加公司负担。但是一点不松动也不是很现实，经过商量，双方确定员工可以每年从税前工资收入中支付一定的福利点数，但增加额不能超过 1000 点。3 e* m“ D: i0 ! g$
17、 u“ l: C“ 1 c% H% Y“ S有的员工还提出，员工是否可以申请设立福利项目，究竟经济情况经常变幻，仅由人力资源部门提供选项，是否会不及时，或者来源太单一。比如目前某种车型大降价，公司是否可以出面谈判，提供额外的购车福利；另外，由于大多数工作需要网络完成，有些员工希望公司利用自身优势，为员工提供配备家庭电脑和网络的优惠等。对于这些要求，欧文觉得有一定意义，但是假如随时有人申请福利项目的话，会使得人力资源部的工作量增加很多，影响其他工作的效率，所以他提出一个方案：员工可以自行提出福利项目，人力资源部门将其公布后，假如响应者达到一定数量（比如 50 人） ，具备了必要性和可操作性，而且
18、不影响其他工作的情况下可以实施。 * “ _+ x* a% K8 v2 I# F+ s9 S( R9 W) O, R0 7 k“ U/ % W* B N# I% 结局：从 2004 年开始，福利自助餐正式在北京天华通信正式实施，获得了员工的极大支持，很多员工能对福利的种类和价格倒背如流，在考虑跳槽时往往不自觉地把福利费用算在工资内，相比较那些福利项目模糊呆板的企业，天华通信自然更具吸引力，年终的满足度调查显示员工满足度回升至 80%，其中对福利制度的认可度上升到 95%，员工流动率降低到 15%.相比之下，企业福利投入反而比去年降低 10%，天华通信的康总决定把这 10%再投入到新增的福利项目中，并开设一个福利应急基金，专门解决员工在紧急情况下的资金需要。3
