1、第三章 饭店人力资源规划,人力资源规划(HRP): human resource planning,学习目标,了解人力资源规划的概念、程序和内容 认识招聘决策中的5个方面 了解员工来源的渠道 掌握面试的程序、内容和面试中的注意事项,1.酒店招工并不难 2.如何管理好80 90后员工,一、饭店人力资源规划的概念,是指根据饭店的发展战略、目标和内外部环境的变化，为满足饭店对人力资源在数量和质量上的需要，制定一系列人力资源策略和措施，以平衡饭店人力资源供需的过程。,第一节 饭店人力资源规划概述,环境变化带来供需的动态变化 人力资源数量、质量和结构符合饭店组织的战略目标和任务的特定要求 满足个人的发展
2、与实现组织目标同等重要 保证资源与发展相互适应,案例：手忙脚乱的人力资源经理,某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不订人力资源计划，需要人了到人才市场现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，人力资源经理3 天没睡觉，总算解决问题。还没来得及喘口气，地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2个月前缺人，现在不缺了。 中国市场在20世纪
3、90年代以前是处于机会主义时期，企业成功往往不需要规划，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。随着市场的日益规范，企业日益壮大，缺少人才成为企业发展的瓶颈，但很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，更不了解如何解决这一问题。本章就来探讨这一问题。,二、饭店人力资源规划的作用,确保实现饭店经营目标，提高效率 明确工作内容，引导每个人的行动 提高对饭店目标的共识，增强员工士气 促进人才的合理有效流动,三、人力资源规划的内容,饭店人力资源规划按其内容可分为两个层次：人力资源总体规划和人力资源各项具体业务规划。,饭店人力资源规划按用途和时间跨度还可分为战略性长期规划（5-10年）、
4、策略性中期计划（3-5年）和作业性短期计划（1-3年）。它为饭店的整体规划提供支持与服务。,饭店规划过程,人力资源规划过程,四、人力资源规划的程序p69,饭店发展战略目标 饭店人力资源现状 外部环境及发展趋势,人力资源需求预测 人力资源供给预测,人力资源规划 的制定与实施,供需平衡分析,人力资源计划 的控制与评估,1、人力资源资料档案人事记录、个人档案（介绍信、申请表、证明信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调整记录、培训情况、联系信息等） 2、增员补员申请书（部门经理申请、上级批准等） 3、现状分析（在编人员报表、劳务成本分析、人力资源流失分析、员工年龄及服务期分析等）,影响需求的因素
5、,组织发展目标 现有人员情况 技术与组织结构 工作时间 教育与培训,影响供求的因素,现有人力资源 预期职位空缺 劳动力市场 国家政策,综合平衡结果：,人力过剩辞退 不再续签合同 劳务输出提前退休 缩短工作时间 人力不足补充、加班 内部培养/选拔工作再设计 外部选拔,第二节 人力资源需求与供给分析,人力资源需求预测 人力资源供给分析,一、人力资源需求预测,人力资源需求预测是人力资源规划的重要要组成部分，预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运用精密的电脑分析，但最常用的应该属质量的方法和数量的方法。,(一)总体需求结构分析预测法,NHR=P+C-T NHR：未来一
6、段时间内企业需要的人力资源 P：现有的人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人力资源 T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源,例：某饭店集团现在员工1200名，三年后因饭店业务的发展需要增加250名员工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了160名员工，求三年需要的人力资源数量。NHR = P+C-T = 1200+250-160 = 1290（人）,(二)成本分析预测法,NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+%*T ） TB：指未来一段时间内人力资源预算总额 S：指目前每人的平均工资 BN：指目前每人的平均奖金 W：指目前每人的平均福利 O：指目前每人的平均其他支出 %：指企
7、业计划每年人力资源增加的平均百分数 T ：指未来一段时间的年限,例：某饭店集团四年后的人力资源预算总额为600万元/月，目前每人的平均工资1200元/月，每人的平均奖金300元/月，每人的平均福利540元/月，每人的平均其他开支60元/月。集团计划人力资源成本平均每年增加5%，求集团四年后需要的人力资源。 （1200+300+540+60）（1+5% 4）=2520（元） NHR =60000002520=2381,（三） 趋势/回归预测法,Y=a+bXa = ( Y1 + Y2 +. + Yn ) / nb = ( X1 Y1 + X2 Y2 + . + Xn Yn ) / ( X12 +
8、X22 + . + Xn2 ),某公司，已知过去12年的人力数量求直线方程： Ya+bX， 据上述公式可知： Y390.7+41.3X 则第15年的人数为Y390.7+41.3*151010（人）,(四)分合性预测法（先分后合，又称部门判断法）,各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等先对本部门的人员需求进行预测，然后由人力资源部门进行综合平衡，从而得出企业在计划期内各种人员的总需求数。 （适用于中、短期的预测规划）,团体预测法,德尔菲法（Delphi Technique） 名义团体法（Nominal Group Technique）,德尔菲法 （专家意见法）,设定要预测的问题 进行预测
9、整和专家意见 重新预测,德尔菲法：是一种判断预测方法，它用一组专家对未来的需求作初步的独立估计，然后由中间人把每一位专家的预测和设想提交给其他人，并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场，这个过程一直持续到出现一些一致意见为止。,德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔默(Helmer)和戈登(Gordon)首创，1946年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认
10、可。 德尔菲是古希腊地名。相传太阳神阿波罗(Apollo)在德尔菲杀死了一条巨蟒，成了德尔菲主人。在德尔菲有座阿波罗神殿，是一个预卜未来的神谕之地，于是人们就借用此名，作为这种方法的名字。,饭店方的配合工作 为专家提供充分的信息 提出的问题尽可能的简单 结果表达方式的一致性,名义团体法（头脑风暴法）,将专家放在一起讨论，甚至是激烈的争辩，然后将他们所有的意见列出并进行分析，排列出意见的优先次序。,头脑风暴节目,人力资源净需求预测,是指在人力资源的需求预测和内部供给预测的基础，结合考虑新进人员的损耗而计算的人力资源需求。,小结,人力资源计划的一个关键是预测劳动力的老化和雇员离职情况，我们一般使用
11、适应性预期的方法来预测。但应当注意的是：在预测时，还应区分不可避免的和可以控制的两类情况，以及随着时间推移各个不同工作岗位上员工正常的流动率。,二、人力资源的供给分析,对于运营中的饭店企业，在预测了需求之后，就要考虑需求是否有供给，以及要在何时何地获得供给。所以在分析时，必须考虑内在和外在两项因素.,注意事项,人力资源部对人才市场了解吗？ 饭店是否建立了后备资源的储备 是否存在大量的临时调用或临时招聘 外部市场：适合的人力资源的供给情况 饭店无形资产对于当地人才的吸引力 饭店薪资政策对于人力资源的吸引力 外部的地理,政治因素 竞争对手的战略进逼 教育因素和新资源的提供 国家发展程度和就业水平
12、汇总：人力资源供应量,(一)人力资源内部供给预测,马尔科夫模型 技术调查法 继任卡 人员替补配置表,1、马尔科夫模型,2、技术调查法,技术调查法是为了追踪员工的工作经验、受教育程度、特征技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。 作用评价目前不同种类员工的供应状况确定晋升和换岗的候选人确定员工是否需要进行特殊的培训和发展项目帮助员工确定职业计划与职业发展途径,*饭店员工技能表,1、姓名 2、职位 3、部门职务4、出生年月 5、工龄 6、职称 7、教育与培训背景（大学；硕士；博士；培训情况） 8、工作经历（本饭店现任情况：职务部门；原企业任职情况：职务部门） 9、技能（技能情况；资格证书） 10、
13、工作（工作内容；工作职责；工作绩效表现） 11、升级的潜在素质 12、主管评价（评语；签名；日期） 13、人力资源部门评价（评语；签名；日期）,3、继任卡法,继任卡的运用,继任卡的作用,饭店不会由于某人的离去而使工作受到太大的影响 有利于调动员工的积极性 有助于员工的提高 有利于保持晋升员工的高水准,4、人员替补配置表,人员替补配置表是一张组织岗位图，其中表明目前在位人员的数量和未来需要人员的条件，编制工作由人事部门负责，要求每一行政负责人向上级部门提出提出人员的推荐意见。上级有关部门收到推荐书后对内容进行审查和评论，提出自己的建议，最终形成替补图：,人员替补示意图,经理 赵一A/2,副经理
14、孙三A/2 李四B/3,副经理 钱二B/2,人事主管 吴八 A/2,餐厅主管 张七 C/4,房务主管 周六 B/2,工程主管 王五 A/2,候选人姓名 A现在晋升 B需要培养 C不适合该岗位 1.高绩效 2.平均绩效以上 3.可接受水平 4.绩效低,（二）人力资源外部供给预测主要考虑的因素,劳动力供应的数量和质量 饭店所在地区的经济发展前景和教育水平 行业竞争状态及企业的竞争力 社会失业率和行业失业率 国家有关法律和政府的劳动法规 劳动力择业心态的变化、择业观念与择业模式的改变、劳动观念的变化等也会影响到人力资源的供给 科学技术的发展,人力供需平衡,人力资源规划范本,XXX人力资源规划 1、
15、计划的时间段 2、 计划达到的目标 3、 目前人员现状分析 4、 未来情景分析 5、具体措施/内容 执行时间性 负责人 检查人 检查日期 预算 （1） （2） （3） 6、计划制订者 7、计划制定时间,讨论,某地一饭店招聘前厅接待员，因为这个岗位的工作比较特殊，要经常向外宾介绍产品，要求英语六级，形象良好，月薪也不低；一家政公司应一些“海归派”和外商的要求招聘保姆，要求能够英语会话，可以接听国际长途，最好还懂点保健知识和日常护理，月薪3000元；还有一家政服务公司招聘保姆，要求有大专以上学历，懂幼儿教育，不但“会带孩子”，还“会教孩子”，工资也是一般保姆的四倍。结果，广告既出，应者寥寥，最终都
16、没有合适的人来报名。是不是待业的人群中没有符合条件的呢？不是！一位大学生的看法颇有代表性：“有那样好的自身条件，谁会委屈去当接待员、保姆，工资虽然不低，但不能实现自己的人生价值，就象我，可是宁愿在家呆着也不去。”,有人认为：有了较高的知识水平，为什么就不能做营业员和保姆呢？说穿了还是觉得“低人一等”，实在放不下面子。事实上，接待员、保姆早已不是旧时的“店小二”、“仆人”。现代社会，人们工作的高效率、快节奏，以及对生活质量的高要求，使社会分工日趋细化，生活中的“全能选手”越来越多地转向为“单项冠军”，这就使谁也离不开他人提供的服务，我们每个人都生活在一个相互提供服务的网络里，经济越是发展，社会化
17、服务程度越高，人们的相互依存程度就越高。因此，无论从事哪种职业，说到底，都是在为他人提供服务的过程中，获得相应的报酬，实现自身的人生价值，并没有高低贵贱之分。,有人说，现在大学生早就已经不是什么“天之骄子”，为了面子，毕业了之后，就为了等待他们心目中所谓的高贵的工作机会的出现，口中大叫着“贫贱不能移”之类的口号，端起大学生的架子继续享用白发父母挣来的辛苦饭菜是不是也太过分了点。作为他们，读了几年的大学，连面对起码的就业观念的改变的勇气都没有，是不是太失败了点。也有人说，你们这些人是典型的站着说话不腰疼，你要念了大学看你会不会选择当保姆或是营业员，看你会不会甘心,讨论：看完这个案例你有什么想法，并作何种选择？如果是饭店方，可采用哪些措施？,
