1、人力资源管理总复习,3 人力资源的特点,独特性 能动性 自我强化、选择职业、积极劳动既是生产者，又是消费者的两重性 可变性 有形磨损和无形磨损,创造性和破坏性/外显性和内隐性 开发性 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 时效性 人的生命周期各阶段体能和智能不同时代性 受民族文化和社会环境影响。,5、人力资源 VS 人力资本 Human Resource VS Human Capital,人力资本： 美国芝加哥大学教授、经济学家“人力资本之父”西奥多.舒尔茨于1960年在人力资本投资报告系统阐述：经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是靠人的能力的提高。贝克尔（Becker）和
2、明塞（Mincer）的工作为人力资本理论在1962年确立奠定了基础。然而，近半个世纪过去了，人力资本理论仍然存在许多争议。 舒尔茨认为：人力资本是相对于物化资本而言，是体现在人身上的、可以用来增加未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。它包括人的知识、技能、经验和健康等。 人力资本是通过投资（教育培训、迁移、医疗保健）而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，实质就是知识资本。与物质资本共同构成了国民财富。而它的有形形态就是人力资源。,6、 人力资本的特点,(1)独占性。人力资本最终只能属于劳动者本身，其他人不能拥有。 (2)可变性。人的思想、情绪的易变性；知识的老化
3、和能力的退化、增加将增减人力资本量。 (3)专用性。人力资本的使用价值是劳动能力，而劳动能力具有不断专业化的趋向。对不同领域的特殊适应性。人力资本的专用性，反映了社会分工对人力资本所有者择业的客观制约。,7、 人力资源管理,人力资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现社会组织目标的运作过程。,3.13 人力资源总量需求预测方法,3.16.4 马尔柯夫转移矩阵法主要用于预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分
4、布状况。马尔可夫模型是建立在这样一个前提下的：即社会组织内部人员的转移是有规律的，而且其转移概率有一定的规则。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数，是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定，在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布状况，作出人员供给的预测。,供需平衡方法,4.2 职务和职位的区别,职务和职位的最明显区别是：在一个职务上可能安排两个以上的人，但在一个职位上只能安排一个人。如经理是一个职务，副经理也是一个职务，但可能有两个副经理职位。职务包括职权和责任。 职权是按照相关规定赋予职位的某种权力，以
5、保证履行职责，完成工作任务。 责任是指担任一定职务的人对该工作的同意或承诺。,工作分析方法,定性方法：观察法面谈法关键事件法（CIT）工作分析表工作日志法,运用关键事件法的注意事项 1、 调查的期限不宜过短； 2、 关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少； 3、 正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,关键事件法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成
6、对一般性工作行为的总的概念,各种定性的工作分析方法的优缺点,编写职务说明书是每一个管理者都应当具备的技能，因为职务说明书的制定，体现了管理者对于该职务的了解和控制水平。职务说明书是人力资源管理的基础性文件，编写时应遵循以下几项原则：（1 ）统一、规范。职务说明书的具体形式可能有多种，但其核心内容却不应当改变。对于职务说明书中的重要项目，如名称、工作概要、职责和任职资格等，必须建立统一的格式要求，否则职务说明书难以发挥职务管理的作用。 （2）清晰、具体、简明。职务说明书是任职者的工作依据和具体要求，内容必须清晰、具体、简明，使任职者或监督者可以理解、可以操作、可以反馈。 （3）共同参与。职务说明
7、书和职务规范的编写不应当闭门造车，而应由担任该职务的工作人员及其上级主管会同人力资源专业工作者共同分析协商。只有将各方面的意见均考虑在内，制定出来的说明书才会为各方面所接受，也才能真正发挥作用。,1、职务说明书的编写要求,五、工作设计的方法,1. 工作轮换法 2. 工作丰富法 3. 职务扩大法 4. 工作辅助性设计,缩短工作周和弹性工作制,横向 与 纵向扩大工作,与产品消费者接触；留出机动岗位；实行弹性工作制；组合工作任务装配完整的产品,一、 人员招聘的含义,人员招聘是指社会组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选出适宜的人员予以聘用的过程。 人员招聘，实际上分为
8、“招”和“聘”两个部分。“招”就是征召部分，“聘” 就是选择部分。前者是指社会组织根据自身的需求状况，通过发布广告、推荐、职业介绍机构等各种渠道把可能的候选人召集到社会组织应聘的过程，这一过程确保社会组织有人可选。后者是指社会组织按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用社会组织所需的各类人员的过程。实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。,3 面试,面试是要求被试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被试者
9、心理素质和潜在能力的测试方法。通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；实现两个目的： 第一，求职者可否担任某职； 第二，与其他求职者相比，此人如何。,3.3 面试质量保证,对准焦点：对任务的完成资格审定 要素问题反复核对 重视“虚”点-价值观、心态、合作性 评审小组成员搭配合理，重视看法差异 方法多样 先问开放性问题，多听少说 关注细节 对关键素质和思维方式提问，不是答案，而是思路。,从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟和能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理(In-basket Activity) 、无领导小组讨论
10、(Leadless Group Discussion) 、管理游戏、角色扮演(Role Playing)、演讲(Presentation)与谈话、案例评析和事实判断等形式。,2 评价中心的主要形式,（）录用人员评估,检验招聘工作的有效性时，录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 录用人员的数量： 录用人员的数量可用录用比、招聘完成比 、应聘比 几个数据来表示。 录用比： 公式： 录用人数 录用比 100%应聘人数如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。,招聘完成比： 公式： 录用人数 招聘完成比 计划招聘人数 如果招聘完成比等于或大
11、于则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。,应聘比： 公式： 应聘人数 应聘比 计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 录用人员的质量： 除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。,3. 员工培训的特点,在职培训 成年教育 职业性培训 全员培训 全过程培训 全面培训,一、职业生涯发展阶段,三、影响职业生涯设计的个人因素,1. 职业性向美国著名的职业指导专家约翰霍兰德提出职业兴趣理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣
12、的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业。而职业兴趣与人格之间存在很高的相关性，在职业兴趣与人格基础上形成了个人的职业性向。 霍兰德职业性向理论：将职业归属为六种典型工作环境，根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为六种基本类型： 实际性向：技术性技能性，建筑、驾驶、农业耕作； 研究性向：思想家而非实干家，科学和学术研究； 艺术性向：有创造力，追求完美，雕刻、表演和书法； 社会性向：教育、宗教服务和社会性工作； 开拓性向：追求权力权威物质 竞争 销售、政治 金融； 常规性向：按计划办事，会计、计算机技术和药理学。,2、职业锚,美国埃德加施恩教授认为职业规划实际上是
13、一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。 随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。,施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚： 技术或功能型职业锚管
14、理型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚,必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。,建立或创设某种完全属于自己的东西,自己决定自己命运，有着强烈的技术或功能导向,极为重视长期的职业稳定和工作的保障,不愿选择管理性质的职业，倾向于在特定专业技术领域不断成长,进行正常的常年性生产所需要的全部员工，企业正常生产所必需的，都属于定员范围。社会组织劳动定员不包括： 1、“其他人员”：包括农副业生产人员、援外人员、休6个月以上长期病伤假人员、外出学习人员、外借人员、关停企业留守人员和待分配人员等； 2、为外单位培训和准备输送的后备人员； 3、临时性生产和工作所招用的人员。定员范围与组织的
15、用工制度没有直接关系。常年性生产或工作岗位上配备的人员，既可以是固定职工，也可以是临时工和合同工。学徒工在顶岗位生产时，才计算定员。,二、劳动定员的范围,七、劳动定员的方法,（一）基本方法 1：按劳动效率定员2：按设备定员 3：按岗位定员 4：按比例定员 5：按组织机构、职责范围和业务分工定员,生产任务总量 定员人数 -工人劳动效率出勤率,机器设备台数每台机器设备开动班次 定员人数 -工人看管的设备定额出勤率,二、劳动定额的种类,1、工时定额也可称“时间定额”，：生产单位产品消耗的时间。2、产量定额也可称“工作定额”，：单位时间内应当完成的合格产品的数量。工时定额和产量定额互为倒数。,单件小批
16、生产的组织,大批量生产的组织,1. 经验估工法 2. 统计分析法 3. 类推比较法 4. 技术定额法,六、劳动定额的制定方法,粗估，细估，类比,最优数，平均达到数，平均先进数,典型零件、典型工序,分析研究法 测时 工作日写实 分析计算法 定额手册 定额标准,三、绩效的含义绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效是个体或群体工作表现、直接成绩和最终贡献的统一体。即绩效包括两方面的含义： 1、指员工个体或群体的工作结果，也就是员工个体或群体所完成工作或履行职务的结果； 2、是指影响员工个体或群体工作结果的行为、表现及素质等。,第一
17、节 绩 效 考 评,如此爬上爬下,四、绩效的特点,绩效具有以下三个特点： 多因性。指绩效受到多个因素的影响：P=f（K，A，M，E）P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能力，M指工作过程中受到的激励， E指环境。 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，一般从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。,第二节 绩效考评的程序,一、制定绩效考评计划 二、确定考评的标准和方法1. 考评的标准：就是指对员工绩效进行考核的标准和尺度。 可分为绝对标准和相对标准两类。绝对标准
18、又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。2. 编制考评标准的原则(1) 定量要准确； (2) 内容要科学合理；(3) 差异性、可变性； (4) 文字应简洁、通俗。3. 考评的方法 三、收集数据 四、分析评价1. 评定等级；2. 量化考评项目；3. 计分评定 五、绩效考评反馈1. 绩效考评意见认可； 2. 绩效考评面谈 六、绩效考评结果运用,一、等级排序法1简单排序法 /简单分级法/排队法 (最好最差，或相反）2 交替排序法 /交替分级法 3 范例对比排序法/人物比较法4 配对比较法/对偶比较排序法又称对偶比较法5 强制比例法 二、量表考评法 ：评级量表法、行为观察量表法、混合标准测评法
19、。三、目标管理法（略）四、关键事件法（略）五、行为锚定等级法六、 360度评价法七、关键业绩指标法,第三节 绩效考评的主要方法,（最好 最差）,较好 . 较差,五、行为锚定评价法,史密斯和肯德尔于1963年提出来的考核方法。也称行为定位法。行为锚定等级法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分的考评办法。实质上是把关键事件法与量表考评法结合起来。通过一张锚确定行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公
20、平。 建立行为锚定量表，通常需要经过以下5个步骤： 确立关键事件 初步建立绩效考核要素 重新分配关键事件 确定各关键事件的考核等级 建立最终的行为锚定评价表,4、建立KPI应当遵循的原则,(1)目标导向； (2)注重工作质量； (3)注意可操作性； (4)强调输入和输出过程的控制。,第四节 绩效考评实务,一、 绩效考评的误差主要表现为：1. 考评标准理解误差；2. 晕轮效应误差；3. 刻板印象误差； 4. 平均趋中误差；5. 个人偏见误差； 6. 分布不均误差； 7. 完美主义误差； 8. 类己倾向误差；9. 对比效应误差； 10. 自我比较误差；11. 近因效应误差； 12. 信息压力误差,
21、第一节 薪酬分配的理论,一、早期薪酬理论 1. 威廉配第提出的最低工资理论 2. 约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论 3. 亚当斯密创立的工资差别理论 二、近代薪酬理论 1. 边际生产率工资理论： 英 马歇尔 2. 集体谈判理论/集体交涉工资理论： 英 莫里斯多布 三、现代薪酬理论 1. 激励理论：员工绩效 = 员工能力激励程序 2. 公平理论赫茨伯格、亚当斯 3. 人力资本理论舒尔茨,3、薪酬 Compensation,薪酬： 员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，薪酬构成有：工资、奖金、津贴、福利和股权。 简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 在企业中，员工的薪酬一般由
22、三个部分构成： 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬,6、薪酬制度的基本类型,岗位工资制 / 综合型薪酬制度：岗位等级制（一岗一薪、一岗多薪），岗位薪点制 技能工资制：技术工资（蓝领），能力工资（白领）； 绩效工资制：计件工资制，提成制/佣金制； 特殊群体的工资： 经营者年薪制 销售人员的薪酬：薪金制、佣金制、薪金佣金制 奖金 团队工资制：平行（兼职）、过程、项目团队（宽带）,8、薪酬管理的原则,合法原则 公平原则 效益原则 /适度性原则/经济性原则 激励原则 相符原则 及时性原则,9 岗位评价的方法,职位分级法/排序法 职位分类法（排序法的改进） 要素比较法/因素比较法 评分法/ 要素记点法,5、宽
23、带薪酬,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4050%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，
24、并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。,薪酬调整, 奖励性调整为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉，这就是论功行赏，又称之为功劳性调整，即绩效调薪。 生活指数调整为了补偿员工因通货膨胀导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示出对员工的关怀 效益调整当企业效益甚佳盈利颇丰时，对全体员工的薪酬普遍调高的措施 工龄调整具有一定技能绩效与贡献分配的性质，因此，现有的工龄调整与考核结果结合起来，作为提薪时考虑的因素,6、绩效调薪,为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉，这
25、就是论功行赏，即也就是绩效调薪，又称之为功劳性调整根据员工绩效考核结果对员工基础工资进行动态调整，并将调整结果作为下一个考核周期内的工资水平。 绩效工资的四种主要形式 绩效调薪 绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划,2、劳 动 合 同,1）劳动合同的性质劳动合同，又叫“劳动协议”或“劳动契约”。我国劳动法第16条和第17条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。 2）劳动合同的内容 劳动法第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并包括必备条款和协商条款。 必备条款也称为法定条款
26、，包括： 劳动合同期限；工作内容； 劳动保护和劳动条件； 劳动报酬； 劳动纪律；劳动合同终止条件； 违反劳动合同的责任。不具备上述条款，合同即不成立。,3、劳动争议/劳动纠纷,1）劳动争议/劳动纠纷的类型录用争议 调动争议劳动合同争议劳动报酬争议劳动保护争议劳动保险争议 处罚争议,2）劳动争议处理的详细过程,劳动争议调解委员会调解过程：申请-受理-调查-调解,劳动争议仲裁委员会仲裁过程：受理-调查取证-调解-裁决,3、劳动争议/劳动纠纷,5）劳动争议仲裁应遵循的原则调解原则及时、迅速原则一次裁决原则,3、劳动保护,1）定义广义，是指对劳动者的一切权利，即对他的政治权力、经济权力和其他权利都加以
27、保护。狭义也称职业安全卫生。它是指保护劳动者在劳动过程中的安全和健康，也就是依靠科学管理和技术进步，采取组织的、技术的措施，消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件和行动。防止伤亡事故和职业病，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康问题。2）劳动保护的任务：保证安全生产 、预防职业病、实行女工保护 。,3、劳动保护,3）劳动保护的内容 见P 347 （1） 安全技术：消除生产中引起伤亡事故的潜在因素,主要解决如何防止和消除突发事故对职工安全的威胁问题.主要有：机器设备、电气设备、动力锅炉、厂房建筑物的安全等。 （2） 劳动卫生: (又称工业卫生)是在生产中，为了改善劳动条件，避免有害有毒物质危害
28、职工健康，防止发生职业中毒和职业病，而采取的技术组织措施的总和。目前所知的主要职业毒害： (1)与生产过程有关的毒害。化学因素及物理化学因素、物理因素、生物学因素。 (2)与劳动过程有关的职业危害。过长的作业时间。过大的作业强度。不合理的劳动制度。不合理的劳动组织(如工作非常混乱)等。 (3)与作业场所的一般卫生条件、卫生技术及生产工艺设备的缺陷有关的毒害。 （3） 劳动保护制度 生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、安全教育制度、安全生产的监督检查制度、工伤事故的调查分析处理制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳动保用品发放制度，以及特殊保护制度等。 生产技术管理的制度，如设备维护检查修理制度和安全操作规程等。,
