1、人力资源管理概论(一),湘潭大学旅游管理学院,帅建华,参 考 书 目,*人力资源开发与管理余凯成主编 企业管理出版社 * 人力资源开发与管理胡君辰、郑绍濂主编 复旦大学出版社 *旅游企业人力资源管理赵西萍编著 南开大学出版社 *现代饭店人力资源管理张四成、王兰英编著 广东旅游出版社 *人力资源开发与管理窦胜功著 沈阳出版社 * 人力资源管理理论汪安佑、曾宝成著国防科技大学出版社 *人力资源管理哈佛商学院红旗出版社 *人力资源管理何娟主编者 天津大学出版社 *人力资源管理廖泉文著 同济大学出版社 *企业人力资源开发与管理创新谢晋宇等编著 经济管理出版社 *人力资源开发与管理张德编著 清华大学出版
2、社 *人力资源管理秦志华编著 中国人民大学出版社 *现代人力资源管理与发展王忠明主编 中国人事出版社 *人力资源管理教程张一驰编著 北京大学出版社 *人力资本通论李建民著 上海三联书店 *怎样开发和管理人力资源东京法思株式会社编著 复旦大学出版社 *人力资本与经济增长分析沈利生、朱运法著 社会科学文献出版社 * 人力资源理论与方法研究李广义著 社会科学文献出版社,第1章 人力资源管理,一.人力资源管理概述 (一)资源的概念 所谓资源，古汉语中的意思是“可资之源”，即可以提供的来源。指生产资料或生活资料的天然来源。 “资源”一词在新世界词典中的解释是“某种可备以利用，提供资助或满足需要的东西。”
3、 通常可以理解为“资源”即是某种可以持续不断地利用的东西。 所以，资源应该还要具有重要性、稀缺性等特征。 因此,资源，指生产资料或生活资料的天然来源。 1.资源战略理念 (1)是一种定位 所谓定位,是指依据对象的条件潜力及发展前景所做的客观性评价. 李煜 明熹宗 客观准确 既不要拔高,也不要降低 主观努力与客观评价之间具有某种因果关系. 霍金 黔西北的织金县城贵州省煤田地质局一七四队子弟学校的刘建超老师是一个用脚教书的人 能干点什么 需要干点什么,(2)是一种管理模式 全球对资源都有一个基本认识，就是重要性和有限性（稀缺性）。市场经济最大的好处就在于对有限的资源进行有效的配置。（开发与保护并重
4、） (3)是发展趋势和发展战略2.资源时空理念 我们不能将资源绝对化，今天为资源的也许今后不是资源，如煤炭，若干年用完后，还能不能再叫资源？今天不是资源的，也许以后有可能成为资源，如人力资源，在上世纪五十年代以前一直都没有被认同为资源。,(二) 人力资源的概念和特点 1.关于物力资源和人力资源 (1) 物力资源的概念物力资源即物质资源，是指一切可供利用的物质财富。但，从广义上可以将物力资源定义为物质资源。而从狭义上，则不能将物力资源定义为物质资源。物质资源通常是指现存的物质存量，是一种物质状态；而物力资源则不仅指现存的物质量，而且还包括未来的物质生产能力，即一种潜在的质。所以，物力的“力”应该
5、还指能力，包括供应、生产等能力。所以，物力资源不仅指一种物质状态，而且还指一种物质供应能力。因而，所谓物力资源，是指一切可供利用的物质财富和物质创造能力。可见，物力资源具有两种形态：一种是物质成果；一种是物质创造能力。,(2)人力资源概念的提出 人力资源概念的提出 最早提出“人力资源”这一概念的人是美国著名经济学家、密歇根大学商学院教授戴夫乌尔里克，但也有人认为最早是由管理学大师德鲁克1954年在管理的实践一书中提出的。而“人力资源”语意的提出则可以追溯到17世纪的威廉配第，他将人列为生产要素创造劳动价值过程中第四个(劳动、资本、土地)特别重要的要素。 之后,亚当斯密在其国富论一书中,将工人技
6、能的增强视为促进经济进步和福利增长的基本源泉。然而,这些有关人力资源概念和思想的提出完全被当时的主流经济学思想所淹没。 直到20 世纪60 年代,美国经济学家西奥多W舒尔茨比较全面系统地提出人力资源发展的理论,奠定了现代人力资源管理的基础,因此并于1979 年而获得了诺贝尔经济学奖。他指出:“人类的未来不取决于空间、能源和耕地,它将取决于人类智力的开发。” 20世纪80年代之后,人力资源的重要性逐渐为人们广泛接受。著名管理学家德鲁克也论述道:“企业或事业惟一的真正资源是人,管理就是充分发挥人力资源以做好工作。”,(2)为什么要提出人力资源概念 工业革命前期的劳动力管理状况 工业革命前期,直到2
7、0世纪初,劳动力仍然被当作工具、机器的附属物. 现象上:工人经常与资本家对抗,不愿意劳动、破坏机器、经常罢工 理论上: 从基本层面来看:工具人、机器人,以及利润产生于资本等. 从深层面来看: 贫困工资理论 该理论最早由被马克思称为古典政治经济学之父的威廉配弟提出，其后，法国重农学派的代表人物杜尔哥、英国古典政治经济学体系创立者亚当斯密对这一理论作了发展。 其基本观点是：工资和其他商品一样，有市场价格和自然价格。配弟主张，工人的工资应当按照并且只能按照必需的最低生活资料费用来决定。这一思想和工资理论，被后人称之为古典学派生存工资理论的奠基石。 杜尔哥和亚当斯密则主张工人的工资应适当高于维持其基本
8、生活需要，这样不致因疾病、营养不良、出生率下降等原因而使劳动力减少。相反，工人工资的提高会使劳动力的数量与质量得到提高，从而会使工资自然降低。这就是亚当斯密著名的工资铁律。这一理论的政策意义在于为各国政府制定最低工资标准提供了理论依据。,工业革命后期的劳动力管理状况 管理人员和资本家在生产过程中越来越发现,工人经济状况的改善,对于劳动生产率的提高起着至关重要的作用. A.工人的文化水平提高,生产设备的损耗减小; B.工人的生产技巧越来越强; C.便于形成稳定的后备队伍. 因此,提出了”经济人”假设. 最早提出这一假设的是亚当斯密.但是,在人力资源管理领域,人们都认可泰罗对这一现象的假设. 人的
9、一切行为的目的是最大限度地满足自己的经济利益，工作的动机是获得经济报酬。人是主动追求金钱的典型动物。,泰罗认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作。一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担当管理的职责。 其后,又相继提出了种种人性假设: “组 织 人” 假 设 所谓组织人，是指人们对于组织的依附以及结成相应组织的愿望。 其代表人物有享利法约尔（Henri Fayol）、马克斯韦伯(Max Weber)等。 “社 会 人” 假 设 “所谓社会人，简言之，就是负有社会责任的人，即以追求社会公平、社会安全、社会稳定、社会公益、社会保障目标的实
10、现为责任的人。”,1、“受 雇 人” 假 设 又叫机械人、工具人假设。每个人都是被某一组织雇用的机器或者工具，他的职能只是接受组织的管理完成组织交与的任务，工作是他迫不得已的生活手段。人是典型的被动行为者、天生的偷懒者，离开了管理就会逃避工作。 典 型 理 论：X理论 X理论的的代表人物是美国的泰罗，该理论在18世纪末至19世纪末，整整一个世纪的时间占统治地位。该理论的核心观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制和惩罚的方法。 其基本观点包括： a、一般人天生是懒惰 的，他们都尽可能逃避工作（由这一观点得出结论：必须对他们实行强制性劳动）； b、多数人缺乏进取心、责任心，不愿意对人和事
11、负责（因此得出结论：必须有人指挥他们、管理他们，他们也宁愿接受指挥，接受他人的管理）； c、一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱（因此得出结论：只有金钱才能使他们努力工作，也只有采取物质剌激的方法才能达到管理目的）； d、人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点（因此得出结论：必须对他们施行惩罚，以迫使他们服从指挥）。 在这一理论指导下，长达一个世纪的时间里，企业管理者把人视为经济人，对工人进行强制性劳动和惩罚性管理，只以金钱、物质作为一切衡量的标准。,2、“组 织 人” 假 设 组织成员的关系和行为应当是“理性”的，都必须服从组织的需要，为组织目标服务。 典 型 理 论“古典组织管理
12、理论”是这一假设的经典理论。其代表人物有亨利法约尔、马克斯.韦伯等。 强调组织内部上下等级系统的严密性，下级必须接受上级的命令、控制与监督,要求组织中任何成员都要受组织的规章制度控制,组织成员间的关系是一种理性关系.,3、“社 会 人” 假 设 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。典 型 理 论“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等.梅奥的“社会人”假设： 人是一种社会存在； “社会人”不仅要求通过劳动获取收入，而且作为人，他还需要得到友谊、安定和归属感，“社会人”是结成团体而行动的。马斯洛在“需求层次论”中，分析了
13、人的需要和行为动力结构。认为人的需要按照重要性和发生的先后次序分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。,4、“自我实现的人”假设 人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。美国组织心理学家阿基里斯，美国管理学家麦格雷戈。 典型理论： Y理论 Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提出。该理论的核心观点是人是“自我实现人”。 （1）人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献（因此，必须引导人们自觉工作）； （2）人具有自我指导、自我控制的愿望（因此，必须尊重人的个人意志）； （3）人具有独创性，每个个人的思维都有其
14、独特的合理性（因此，必须努力改善环境以使每个个人能发挥自己最大的创造性，能产生最大的效益）； （4）人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任（因此，企业目标必须深入人心，必须让每一个职工都知道）。,5、“决 策 人” 假 设 组织是作为决策者的个人所组成的系统，决策是以“有限度的理性”准则来合理选择手段的管理行为的。 典 型 理 论 西蒙认为人是决策的主体，决策方案的实施者。但是由于有限理性的限制，以及人的智力，掌握的知识和信息，积累的经验的有限性，加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的方法是通过重复决策来加快学习的过程。,6、“复 杂 人” 假 设 人的需要多种多样，是一个错综
15、复杂的动机模式，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。弗雷德 卢桑斯、约翰 莫尔斯、琼 伍德沃德、弗雷德 菲德勒等。 典 型 理 论： 超Y理论 不同的人有不同的需求结构 人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而成； 人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要； 一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决于该组织的状况是否同他的需要结构一致； 每个人的需要和能力的差异性使得他们对一定的管理方式就会产生不同的反应。,7、“文化人” 假设 认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动因。今天的文化是明天的经济，在企业管理中应高
16、度重视企业文化的构建。代表人物有威廉 大内、查德 帕斯卡尔、特伦斯 迪尔、艾伦 肯尼迪等。 典型理论：Z理论 Z理论（ Theory Z）是由美国日裔学者威廉大内提出。所谓Z理论，是指从X理论到Y理论之间，有一个“中介理论”，其基本论点是人是“亲善人”，“是整体统一的”。 （1）人能够相互信任（因此，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构以贯彻宗旨）； （2）人具有微妙性（因此，人既可能相互沟通理解，也可能因难以沟通而使问题陷入僵局，微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能。因此，必须发展人际关系，提供人的理解和沟通机
17、会，表现在组织上必须是一种缓慢而慎重的评价和提升制度）； （3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲（因此，对人的评价必须从整体考虑，必须树立人的整体概念，提供爱心和鼓励爱心，从而使团体结构尽可能稳定化）。,8、“经营人” 假设 管理是手段，经营是目的，管理必须寓于经营之中。经营管理者依照其情境所总结的成功的经验本质可以揭示管理成功的秘密。代表人物有日本的占部都美、藤芳诚一以及一些成功的大公司的总裁“经营大师”等。 典型理论 占部都美认为管理人员应当一半具有“管理人”的特征，一半具有执行革新职能的企业家的特征，即“经营人”。 9、“变革人”假设 组织环境的变化非常迅速，管理要
18、改变被动适应的状况，必须进行全面、彻底的变革，其中人的变革是最重要的内容。代表人物有诺贝尔特 托姆、迈克尔 哈默、彼得 圣吉等。 哈默认为：“企业再造”强调企业自我变革的剧变。公司再造就是对“业务流程”要从根本上再考虑，要“脱胎换骨”、“重新设计”，从而使公司实绩有“显著”的长进。企业再造必须以人为中心，发挥“领头人”、“流程主管”和“再造总协调”的重要作用，以发动一场巨大的变革行动.,理论: 理论是一种强势管理理论，它假设人是逃避责任，厌恶工作，不愿思考的。这时管理者就应该强势一点，进行强有力的管理。 理论则是一种参与管理，它假设人是喜欢挑战，富有潜力，同时愿意接受任务的。这时侯领导者就应该
19、多给部下一些自由发挥的空间，放宽管理的尺度。 理论则是一种综合运用理论，它假设、理论里的人同时都存在，这时就应该进行综合管理。也就是说要物质与精神并济，惩罚与激励并存，制度与人情同时存在来进行管理。,严 格 的 制 度 管 理,人性化管理,x,y,z,(3)人力资源管理和以往的传统人事管理相比有什么显著差异 人力资源管理是活劳动的管理，而传统人事管理则是死劳动的管理。前者是对人的管理，即把人当作人来进行管理；后者是对事的管理，即把人作为工具来管理； 前者将人视为成本，后者将人视为资本（前者会将人的价值无限缩小，后者则会将人的价值无限放大） ； 前者只重视对人的利用，不重视人的开发，后者反之（即
20、干电池与蓄电池的关系）; 前者只注重局部管理，后者则注重宏观管理和战略管理（即长板与短板的关系）。,(二)人力资源概念的有关界定 1、智力说 2、能力说 3、人口说 4、劳动人口说 5、劳动年龄说 6、劳动生产力说,所谓智力说，是指智力正常的人口总称。 所谓能力说，所谓指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口总和。 所谓人口说，是指一个国家或地区在一定时期内的所有人口的总和。 所谓劳动人口说，是指一个国家或地区在一定时期内的所有劳动人口的总和。 所谓劳动年龄说，指处在劳动年龄的已经直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。 所谓劳动生产力说，是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就
21、是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。,(三)人力资源概念的差异 智力说没有年龄和善恶的区别；,一个国家或地区 一定时期内的总人口,没有劳动 能力的未 成年人,具有劳动力 的成年人,失去劳动 能力的 老年人,一个国家或地区 一定时期内的人口总和,对社会发展有推进 作用的人口总和,对社会 发展起 阻碍作 用的人,第一次世界大战约15亿人口卷入战乱。战场上双双有30多个国家和伤亡人数达3000多万。 其中，协约国约9亿人口，同盟国占6亿多人口；第二次世界大战参战国家多达61个， 卷入战争的人口达17亿，动员的武装力量总人数超过1.1亿。参战国军队伤亡总数为5000万 人以上，再
22、加上平民，伤亡总数达9000万。轴心国的最大参战人数约8亿人。,人口说比智力说更广（因为能力包括脑力劳动能力和体力劳动能力）,一定时期内一个国家或地区 的人口总和,一定时期内一个国家 或地区智力正常的人 口总和,一定时期 内一个国 家或地区 无智力或 智力不正 常的人口 总和。,人口说比能力说更广,一定时期内一个国家或地区的 总人口,一定时期内一个国家或地区 具有能力的人口总和,没有能力 的人口 总和,劳动人口说的界定非常含糊：既可能指达到劳动年龄的人，也可能指具备劳动能力的人，还可能指正在劳动领域的人。,总人口,劳动人口,符合法定劳动 年龄的人口和,童工和 超龄工 作的人 口总和,达到劳动
23、年龄又在 劳动领域 的人口,达到 劳动 年龄 但没 有参 加劳 动的 人口,劳动年龄说强调的是达到劳动年龄的人，没有善恶之分,总人口,符合法定劳动年龄的人口,劳动领域的劳动人口,善意劳动人口,劳动生产力说强调了能力和善恶，但没有强调年龄。与能力说相比，能力说强调的是状况，劳动生产力说强调的是结果。它的缺陷在于只看到了显性的生产力，没有看到隐性的生产力。,总人口,有劳动能力的人口,正在劳动领域的人口,善意劳动人口,我力大如牛,我神通广大,我老当 益壮,甘罗12岁拜 相，太公垂 暮之年挂印。,我们属不属于 人力资源？,人 口 说,能 力 说,智 力 说,劳 动 能 力 说,劳动年龄说,劳 动 生
24、产 力 说,(三)人力资源概念的基本界定 人力资源作为一种特殊资源，它是怎样来发生作用的呢？ 一是通过体力劳动创造物质财富来发挥作用； 二是通过脑力劳动提供智力成果发挥作用。 由此两个方面我们可以进行相关问题的探讨： 一是就“活的人”而言，除了体力劳动者和脑力劳动者之外，还有一部分老人和儿童，既无法提供体力劳动，也无法提供脑力劳动。那么，他们对社会有无贡献？或者说，他们的存在有无社会价值呢？如果说有又体现在哪里？如果说没有，尊老爱幼又有无必要？或者更进一步说，如果说有就应该是人力资源的一部分，如果说没有就不是人力资源的一部分。更重要的是，如果说把老人和儿童作为人力资源范畴来讨论，那么，几乎所有
25、关于人力资源内涵的界定都出现了问题。 实际上，问题已经显而易见，如果说老人和儿童没有存在的社会价值，那么，几千年的社会传统和越来越从立法地位上显现出来的对老年人与儿童的关顾也就会,显得没有丝毫意义。更为重要的是，没有这一环节，人类历史发展的链条将会中断，也就无所谓人类社会和人类历史。生物学已经揭示，既为自身生存，又为种群繁衍而付出，是所有动物种类的本性。也就说，动物取食的目的和动机的一个重要方面就是为了繁衍后代。反过来，如果不为繁衍后代，动物的取食动机就要小，这已经在许多动物种类中得到印证。人类作为高等动物，繁衍后代的动机更加明显，只不过随着社会的发展的人类认识水平的提高，繁衍的手段有所不同。
26、一个世纪以前，人类主要是在以增加人口数量的方式进行繁衍，目前则是以控制人口数量、提高人口质量的方式进行繁衍。但无论是采取增加人口数量，还是提高人口质量的方式繁衍，都必须付出大量的劳动，而且，随着人口数量的增加和质量要求的提高，劳动的驱动力会更强。这种驱动力和人的智力贡献没有差别，相反，正是因为这种驱动力的存在，促使人类智力的超常发挥，如因婴儿中大量麻疹疾病的发生才促使预防技术的形成，因人口的过速膨胀导致食物溃泛而促使杂交水稻、基因农业等一系列生产技术的突破，等等。使非劳动人口在以一种反向作用力的方式促进生产力的发展，正如推动力与摩擦力都是不可缺少的力一样，非劳动力人口也在以一种潜在的方式促使劳
27、动力人口向社会提供体力和智力劳动。更为重要的是，非劳动力人口中，相当多的是未成年人，他们是劳动力的后备军，为劳动力提供“持续不断的供应”。是森林中大树与小树的关系。,二是就“死的人”而言，有些人留下了智力成果，他们当中的很多成果与现代人的智力成果没有本质上的差异。如水经注、本草纲目、四库全书等，现代人的很多智力成果对社会实践具有指导作用，这部分人的资源特性也是从这些智力成果中得到体现，古人的智力成果中也有很多还在起着很多重要的作用，也意味着他们的资源特性依然存在。如雷锋精神、焦裕禄事迹、孔子的文化成就等。这些成果一方面在当代发挥作用，后世还继续发挥作用，另一方面是当代没有或没有完全发挥作用，后
28、世发挥重要作用，如孔子的思想和文化一直以来成为中华民族的旗帜，但是，孔子在世时并不十分荣耀，63岁还困于陈、蔡；梵高是现在公认的艺术大师，可当时却穷困潦倒，有人认为他的画一钱不值。,梵高:向日葵 拍卖价为9000万美元,梵高: 1990年的拍卖价为8250万美元,天山圣水 耿庆力,笔名天山月 价格：12万元,花鸟 方楚雄,所以: 人力资源是指具有为社会发展提供物质力量或精神力量的人口总和。 (四)人力资源相关概念 人口资源：是指一个国家和地区的人口总和。 人力资本：是现代西方经济学概念，是指劳动者为挣得薪金的能力，即劳动者的知识技能、健康状况和道德素养等。 人才资源：是指一个国家或地区具有相当
29、的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。,(五)人力资源的作用 衡量人力资源优劣的标准是人力资源指数 人力资源指数是由人力资源数量、质量、创造力等因素组成 一般地说，人力资源指数高的国家或地区，其国民生产能力和生活质量都较高,中国及其邻近国家1994-1998年人力资源国际排名,(六)人力资源的特征,1.人力资源的再生性人力资源与人口资源是紧密联系的，而且其发展趋 势成一定的正比关系。再生性是人力资源与其他资源最大的区别。人力资 源的再生比较明显，而且呈加速度。据考察分析，从人 类漫长的历史发展过程来看，人类曾有过3次高速增长 的“人口革命” 第一次“人口革命”发生在约7000
30、年前新石器时代的原始农业经济时期 前7000年前，世界人口总数约为320万。随着农作物和农业生产技术的传播， 引发了世界性的农业革命，原始农业经济逐渐取代了采集渔猎经济，人类逐渐从 依赖型经济的格局中摆脱出来，开始走向生产型经济。世界人口也出现了第一次 较大规模的增长，但，每年增长的人数只在4000-5000人；到公元初，世界人口 为3亿。但后来，由于饥荒、战争等原因，人口增长率有所放缓，到1650年文艺复 兴时期世界人口也有了54亿。,第二次“人口革命”发生在大约16501950年之间 在这一时期中，由于产业革命和第二次农业革命的相继发生，导致了社会生产力的高速发展，带来了社会、经济、文化等
31、各个方面的一系列变革，尤其是医疗卫生条件和技术的改善和进步，为死亡率的下降提供了条件，世界人口以令人炫目的速度跃上一个又一个的新台阶。 1650年时，世界总人口约为54亿，1850年工业革命时期时已跃至10亿，到20世纪40年代末，达到 25亿 二战后的“人口爆炸”是第三次“人口革命”二战后，全球范围内较长时间的相对稳定以及医疗卫生事业的进步，使得人口出生率和成活率迅速提高，死亡率大幅度下降，从而引起世界人口的急剧增长。1987年7月1日，联合国秘书长宣布第50亿位居民出生，1999年10月12日，人类又宣布他们拥有了第60亿位居民。2001年11月，联合国人口基金会发布的2001世界人口状况
32、报告说，目前世界人口正以平均每年7500万人（每天20多万）的速度增长（实际上的增长率为1.2%）。如果不加以控制，照此势头发展下去，2025年世界人口将增至93亿，2095年，人口约102亿，900年后，人口将达到6亿亿，届时，地球每平方米面积上须容纳100人，地球虽大，但将无立锥之地。,1950年，发展中国家人口占世界人口68%，少数发达国家人口占世界人口8%。 预计到2030年，发展中国家人口将占世界人口的85%，少数发达国家人口则占世界人口的15%。 城市人口增长十分迅速-发展中国家超过90%的人口增长都发生在城市中。 城市化：全球的趋势 到2008年，世界上一半以上人口都将居住在城市
33、中。 到2030年，预计世界人口的60%都将居住在城市中。 城市每天都会新增大约18万人。 据估算世界上大约有十亿人口都是贫民，这些居住在城市的贫民中有7亿五千万人口是没有居住地和基本保障的。 在发展中国家的城市中，1/3的人口都居住在贫民窟。 世界上超过1/2的人口每天生活水平不足2美元。 著名统计学家库琴斯基计算得出结论，他认为地球能够养活的人口约为100亿至110亿。联合国人类环境会议从保持未来地球生态平衡的前景出发，推断地球资源可供养的最多人口数也为110亿。按目前人类增长的趋势，2050年，世界人口将过100亿，也就是说，再过50年，如果人类依旧难于从人口的恶性膨胀的困境中摆脱出来的
34、话，人类就会逼近自己生存的临界点110亿大关。,从上可知,人口加速度增长的趋势非常明显: 人类从320万增长到场3亿经历了7000年; 从3亿增长到点5.4亿经历了1600多年; 从5.4亿增长到10亿经历了200年; 从10亿增长到25亿经历了不到100年; 从25亿增长到60亿经历了60年-2000年至2008年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、413万、495万、559万.从中我们不难发现，2008年的毕业生人数是2000年的近5倍。,其它资源也有再生性，但和人类的增长速度相比可以忽略。如煤、石油的再生期要2-3亿年，地质研究表明
35、,地球上的煤是在古生代的石炭纪（3。2-2。7亿年前）形成。地球的历史为46亿年，分两大演化阶段：天文时期和地质时期。天文时期地球的胚胎俘获公转区域里的物质，象滚雪球一样，形成地球。这一过程大约经历了12亿年。后起之秀36亿年分为五个地质时代：太古代、元古代（隐生宙）、古生代、中生代、新生代（显生宙）。隐生宙的一切生命处于原始状态（单细胞无脊椎动物）。显生代时鱼类、两栖、爬行、哺乳动物逐步出现并繁衍。孢子（植物和某些低等动物在无性繁殖或有性生殖中产生的生殖细胞）、裸子、被子植物出现，人类的出现是在新生代的最后时期第四纪冰期。以后煤、石油的形成依然如此。 2.人力资源的潜在性可利用性是所有资源的
36、共性，但是，其他资源可利用性的特征是固有的，其自然变化的能力是有限的，唯有人力资源的可利用性的特征是不定的，是不断发展变化的，其潜藏的能力也是未可知的。科学研究表明，人的智商因子最低为80，最高为150，但人类一般所能启动的智商概率为10%左右。如果人类智商的利用能提高5%，那么,人类的创造力将可能成倍增加。 3.人力资源的创造性人力资源有别于物力资源的最大差别就在于，人有思想，能够创造，即能使自身增殖。无论是多么先进的设备、多么优质的原材料，如果没有人的创造性能力，就等于一堆废物。人力资源创造性能力表现是人类历史的最大成果，而且是呈加速度发展。统计表明，人类近百年生产力发展的成果超过了人类历
37、史累计成果的总和。 4.人力资源的稀缺性 (1)因日常生活需要(即人们日益增长的物质文化需要)所带来的生产力压力; (2)因区域性竞争加剧所带来的生产力压力; (3)因空间生存需要所带来的生存压力. 5.人力资源的难以替代性 (1)人与人之间存在差异; (2)同一人在不同的时间和环境下存在差异.,五、我国人力资源的基本状况 我国人力资源的总体状况是：数量过大，质量不高，结构失衡。 1、数量方面 （1）劳动力资源的绝对数量大； 据统计，2004年，我国从业人员已达7.5亿，其中城镇就业人员为2.65亿人。占我国总人口数量的58%，占全球总从业人数25.4亿的近30%。 （2）劳动力资源的相对数量
38、大； （3）劳动力资源的增长势头强。 我国目前以年均2000万人口的势头在增长。 2、质量方面 由于我国人口多，生产力水平比较低，人们的认识能力和发展能力都很有限。因此，存在大量弱化劳动力。主要表现为 （1）劳动年龄弱 据估计，我国目前18周岁以下进入劳动力市场的未成年人大约在2000万左右，占我国劳动力总数的3%以上。 （2）劳动能力弱 （3）劳动潜能小 劳动潜能的发挥，主要依靠劳动者的素质，而劳动者素质的重要内容是劳动者的文化素养。从目前状况来看，我国15岁以上人口中，大专以上文化程度的人口仅占总人口的1.4%，高中占8%，初中占23.3%，小学占37.1%，文盲及半文盲占22.2%，达1
39、.8亿人。与世界上许多国家相比，差距甚远。以1993年为例，在20-24岁年龄段的人口中，受过高等教育人数的比例，美国为76%，韩国为40%，澳大利亚39%，新加坡38%，台湾34%，日本31%，菲律宾28%，泰国16%，印度6%，中国大陆为2%（汪安佑人力资源管理理论p72）,大量弱化劳动力的存在，不仅严重抵控了劳动力市场的人才就业需求，而且严重影响投资信心，引起开工不足，就业率偏低，购买力下降等连锁反应。 3、结构 (1)从年龄结构上来说，我国的老龄化水平将逐渐加深。至2050年，在每100个人口中，就有30个左右60岁以上的老人这将比其时世界平均老龄化水平高出10个百分点。 (2)从性别
40、结构上来说，我国目前男女出生性别比为119.86比100,而正常比例应该是103比100至107比100之间。 (3)从产业结构上来说,依然存在不合理现象. 劳动力资源的结构问题，其后果是影响资源的配置问题，结构不合理，必然导致配置的不合理。就目前全球来看，以发展再生型、环保型产业为主，抑制消耗型产业，突出的就是第三产业。在发达国家已经形成了服务业、工业、农业的新格局。如1992年，美国、德国、法国、英国四国服务业产值在国内生产总值的比例分别为50%、51%、58.3%和65%，在劳动力分布上也是如此(中国1998年第三产业的产值在GDP中的比重为 32.8% )。相关国家劳动力产业结构分布情
41、况(资料均来自1998年中国统计年鉴),二.人力资源管理的概念 人力资源管理分为宏观管理和微观管理 宏观的人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理.是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程. 微观的人力资源管理是指特定组织的人力资源管理. 关于人力资源管理,现在实际上流行着三套版本:高校版、社会版和企业版. 高校版即理论版,要求理论性、体系性、完整性 社会版即实践版,要求实践性、应用性. 企业版即效用版,要求效率、价值. 由于站位的不同及各自不同的职责和需求，在人力资源管理中存在至少三套话语系统：一套是企业的、一套是学校的、一套是社会和管理部门的。,企业的人力资
42、源管理非常注重实际、注重实用，“不管白猫黑猫，捉得老鼠到的就是好猫。”它们的开发仅限于狭义的企业，而且仅限于一线的生产、销售部门.所以，目前在企业人力资源开发中，多见于生产员工、经理人员及销售人员等一些能直接、明显产生效益的部门人员，其开发的手段基本上限于培训，而且多是技能性培训。其培训内容往往超越伦理道德和法律规范，如培训中有人公然提出：“思想不如信仰”、“屁股决定脑袋”、“育人不如养人，养人不如挖人”、“要搭顺风车，要拆过河桥”等等。 学校话语系统中的人力资源管理，多死板、陈旧：一是与传统人事管理相比，换汤不换药；二是这种追根溯源式的系统性、完整性显得多余和老套；三是理论与实践严重脱节。
43、社会和管理部门话语系统中的人力资源管理，多好高骛远、虚空渺茫：从古到今、从内到外、从此到彼、从现象到本质-而这些研究或决策，多来源于想当然、或个案分析、或纸上谈兵等。 所以，普遍的感受是：书本知识太陈旧；理论研究与政府决策太渺茫；只有企业培训受人追捧。,之所以会出现这种情况，完全是由三者的站位所决定的，在很大程度上也是必要的。基础性的教育是理论灌输的需要，一种先进的观念也好、理论也好、模式也好，要让人理解、接受甚至支持，就必须要灌输，正如同一个跑步冠军一样，他从小肯定是从学走路开始的；而研究性工作又是任何事物发展的基本途径。 所以实际上，这三种情况尤如士兵、工匠、技师之于武器： 士兵之于武器，
44、关心的主要是实物：好不好用，有没有杀伤力； 工匠之于武器，关心的主要是图纸：由几部分组成，部件齐不齐全，装不装得上； 技师之于武器，关心的主要是原理：从理论上会怎么样、希望达到什么样的效果，等等。,由于存在各自认识和理解的差异，也会存在结果上的差异。 如美国最新研制的“战术高能激光武器”，武器专家的评价是：性能非同一般。 “战术高能激光武器”主要由三大部分组成，包括武器射击系统、指挥控制系统和为激光提供燃料动力的化学剂箱。其中，武器射击系统主要负责对空发射激光波束，拦截空中飞来的炮弹。指挥控制系统主要负责目标的探测、截获和跟踪。一些传感器不断地监视天空，随时发现飞来的炮弹。一旦发现目标，指挥控
45、制系统自动引导武器系统进行瞄准射击。 实际应用的结果是：距实战差距很远。虽然美国陆军一直盼望“战术高能激光武器”早日投入实战，但这个高科技“宝贝”却一直上不了伊拉克战场。,“战术高能激光武器”最大的毛病是伺候不起。该型激光炮个头庞大，娇生惯养，光是运载雷达和燃料等设备的大型卡车就需6辆左右，需要4名技术人员花费6个小时调试之后才能投入使用。如果到了伊拉克，激光炮还没组装完毕，反美武装早已打完走人了。 它最难堪的毛病是太过挑剔，既不适应环境又不适应对手。该型激光炮虽然拦截过迫击炮，但对伊拉克反美武装经常使用的火箭筒，该型激光炮则根本“看不见”。同时，天气也是影响激光炮的一大因素。激光炮作战需要良
46、好的天气，伊拉克却天气多变，高温沙暴是家常便饭。 “战术高能激光武器”的研制已经耗时8年，耗资5亿多美元，但距离实战仍差得很远。美军失望地表示：这种高科技武器要是上战场，恐怕还没来得及发现敌人就已经被敌人干掉了。 所以，我们现在出现三种话语系统就不难理解了。因为，培训人员关心的是效益，他培训的内容无疑都是和利益相关的东西；教学人员关心的是任务，是概念、原理、模式、体系等；管理人员关心的是前景，现在怎样，未来如何，等等。 在本课程教学中,立足教学任务,兼顾企业与社会现实与需要.,三、人力资源管理的基本范畴 (一)人力资源管理的基本内容 人力资源管理理论、人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效管理
47、、薪酬管理、人力资源开发与培训、人力资源激励、员工职业生涯设计与规划、劳动关系、人力资源战略管理 员工管理模式、员工录用、员工流动管理、人力资源市场 (二)人力资源管理体系划分(六大板块或模块) 人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系 人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系。 人力资源管理；人力资源培训和开发；人力资源薪酬管理；人力资源管理与竞争；员工和劳动关系；安全、保安和健康 国际人力资源管理；人力资源培训和开发；人力资源薪酬管理；人力资源管理与竞争；员工和劳动关系；安全、保安和健康,人 力 资 源 管 理,人力资源规划,招
48、聘与配置,培训与开发,薪酬与福利,绩效管理,员工关系,人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划编制、人力资源工作分析、 人力资源规划控制与掌握 人力资源战略、 组织发展与变革、人力资源规划评估,招聘渠道、招聘程序、招聘策略 、招聘方法、人力资源配置原则 配置策略、 配置方法、人力资源招聘与配置评估,人力资源培训需求分析、培训原则、培训形式、ISO10015国际 培训标准、培训模式、培训内容、培训评估、 人力资源开发体系 员工职业生涯规划、 人力资源开发评估,人力资源激励、薪酬策略 、薪酬模式、福利原则 福利模式、 薪酬与福利政策及模式评估,绩效管理原则、绩效管理过程 、绩效评价体系,劳资关系、劳资谈判、劳动保障(劳动合同法、劳动就业促进法 劳动保险、生育保险、养老保险等有关法律制度),
