1、1中小企业人力资源绩效考评方法的研究摘 要:目前,我国大多数企业已经开始意识到绩效考评的重要性,深知搞好绩效考评工作是现代企业进行人力资源开发的关键点,在现代企业中得到广泛应用.考评工作对于提高管理人员绩效具有多方面的重要意义.在中小企业中,绩效考评制度的设计同样重要,而且有着特殊性.本文试通过研究中小企业的特点,讨论其绩效考评体系的设计,探讨出一些对中小企业比较实用的考评方法和策略,为企业的管理工作提供有益的建议.关键词:绩效考评;中小企业;目标管理绩效考评是人力资源管理工作的重要内容之一，它是员工工作调动，薪酬调整的依据，更是企业帮助员工改进绩效，努力实现公司整体目标的有效手段。合理科学的
2、绩效考评体系为企业人才的选、育、用、留等工作创造良好2的基础提供客观的依据。古书有云：黜退其幽者，升进其明者。意思就是优胜劣汰，这是自古以来考核的目的和结果。而现代人力资源之中的绩效考评，不仅仅包括这些内容，而且还有激励与引导等作用，良好的绩效考评，不但能充分调动员工的积极性，提高工作能力和业务素质，更能推动企业的可持续发展。一、现有绩效考评方法的简介现有的绩效考评方法大都是国外的人力资源专家研究和实践的结论，我国在这个领域研究起步较晚，虽然他们都有其成功之处，但必竟是在特定环境下产生的，是否适应中国中小企业的现状还有待于探讨。下面将其中主要的，常有的几种做一介绍和分析:(一)绩效考核目标确立
3、或目标管理法：核心内容是将所有的工作内容目标化。包括对员工工作目标的清晰和准确界定的陈述，制定如何实现这些目标的行动计划，让员工实施行动计划，衡量目标的实现程度，必要时采取纠正行为以为未来建立新的目标等，这种方法更普遍的运用于对专业人员和管理人员的评价上，被世界上一些大的集团所采用，效果显著。(二)全方位反馈：这是近年流行的一种绩效评估方法，让管理人员、同行、3客户、供应商或同事填写，有关被评价员工的问卷调查表。被评价员工也要填写一份问卷调查表，全方位反馈能够做出一个更全面的评价，美国一些成功的公司：如美国电报电话公司（AT另一方面，借助这样考评体系所具有的传导和放大机制，把公司自身的文化和价
4、值观传递给公司的每一位员工。真正使优秀人才脱颖而出，委以重任，对有潜力员工进行辅导培养，对不适合工作的员工调离淘汰，同时，考评的结果还可提供给生产、供应、销售、财务等其他部门，作为制定有关决策时的参考依据。（二）在考评目标的定位上应具有针对性根据现代管理思想，考评的首要目的应是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善，即全面提高本单位的整体绩效水平。要使员工们感到个人收益的获得是由于自己的付出与贡献以及为企业带来的利益等等因素，使考评真正成为企业组织内部成员价值分配的客观，合理的依据。（三）在考评指标的确定上应
5、具有科学性在企业中，不同的岗位对人员素质的要求不太一样，不同的职责要求，对每一个企业人员工作的复杂性、创造性9也提出了不同的挑战。要使每一位员工的工作积极性得到维持和提高，保证优胜劣汰的竞争环境形成。没有一套科学有效的考核标准来对其进行有效的工作分析，以确认每个人的绩效考核指标是无法想象的。因此，在建立考评指标上就需要做到完整性、协调性和比例性的同步进行。确定考评内容主要根据德才兼备的原则，分为：1、考德，即考评对象的思想品德和政治修养2、考能，即考评对象的业务能力和管理水平3、考勤，即考评对象的出勤率和工作态度4、考绩，即考评对象的工作业绩和工作效率5、考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新
6、知识、新技术和新方法的能力。综合起来可以从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和整体贡献效能等方面进行考评。不断审视标准并予以适当和必要的调整，这需要主管人员付出相当的努力来设计灵活的考评标准。（四）在考评周期的设置上应具有灵活性市场竞争的残酷性使得企业发展更增加了许多的不确定性，在年初制定的业绩目标和发展计划可能在几个月之后就不能适应变化，同时由于企业间人力资源的竞争加剧，员工在一个企业中的工作时间也越来越短，面对这种现实，企业要掌握员工的心理动态，制定留人对策,必须随时了解10员工的行为、业绩及情境等问题，不同的绩效考评周期就为企业长远的发展战略提供了较好的依据。（五）在考评关系的设计上
7、应具有多样性过于单一的由主管决定一切的考评往往会带有主管的感情色彩，从而使考评结果不能反映被考评者的真实情况，影响考评者对被考评者作出客观正确的评价。这种传统的考评方式在现代的企业形式、企业文化及员工的自身素质和自我管理能力提高的情况下，已受到严重的挑战，各种新的考评方式不断涌现。如全方位考核，这种考评能比较全面地看出一个的各种场景之下的表现，能较客观地反映出一个人的能力和素质。四、中小企业中绩效考评时“度”的把握作为中小企业，既不能使考评工作过于复杂，又不能没有科学的程序和制度，这之间需要把握“度”的问题。 “度”应该包含几种平衡关系：第一，平衡考核制度的周密性与考核程序的明了性。第二，平衡
8、考核内容的全面性与考核指标的重要性。第三，平衡考核工作的长期性与公司变化的时时性。首先，无论企业制定何种考评制度，都要避免“书本制度”或“完善制度” 。在制定制度之初，大家都希望尽可能将制度定全，定细。这是好事，因为制度不是快餐，只要一次消费，它是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定11的时候应该尽量考虑周全，但在执行起来时，程序的易行性一定要斟酌。这直接关系到考评实施的效果。太“完美”的制度是难以执行的，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，时间也非常紧凑，一个月进行一次考评，各种考评表加起来有六、七张，考核之后的面谈也需要两三天，这样一来，每个月中已有将近一半的时间都在考评，哪有时间
9、拓展业务或做自己的本职工作？完善的考评系统固然很理想，但是小机器装不了大机床,制度的设计一定要符合公司的实际情况。其次，对中小企业而言，绩效评估的作用应更偏重于激励，体现业务的核心地位，使考评真正起到促进公司员工提升业绩的作用，这样整个公司的绩效蒸蒸日上，考评的好处才能体现。同时结合绩效还要制定相应的薪酬体系，让考核结果有实在的用武之地，直接与员工的绩效挂钩，员工才能看到带给他们的好处，制度的推行才能顺利，效果才会明显，在这里就需要把握考核内容的全面性和考核指标的重点性了。指标的设计体现了公司的导向，在中小公司中，应该使业务指标，例如销售额、利润、客户拓展、市场占有率等占有的权重尽量大些，而一
10、些个人素质、能力、价值观方面的软指标权重则可以小一些，但是这些内容应当有所体现，因为随着公司的成长，企业价值观，公司文化对员工的要求也会逐渐提高，同时，用人观里“德12才”兼备的要求还是非常必要的。优秀的人才应当具有全面的素质，这样企业的人力资源在同行业中才有竞争力。第三，由于中小企业时常处在变化之中，绩效考评的内容和指标体系也不能一成不变，要反映企业的重点和变化导向。但是，考评制度在一个战略时期内应当是相对稳定的，在这里，小企业可以借鉴一些比较科学的管理方法，结合实际情况加以利用，例如把目标管理的理论纳入绩效考评体系，将业务能够量化的指标运用目标管理法进行考评，在考核期结束时只对目标的完成情
11、况加以检验，而其他的软指标则可以用传统量表的形式进行考评，两方面综合起来，使考核效果更佳。目标管理是目前比较先进的管理方法之一，它能够帮助员工明确工作目的，提高绩效水平，提升员工自我管理，自我规划的水平。在推行目标管理时，领导者应在企业的心目中牢固树立，以目标管理为导向的科学管理意识，形成良好的工作思维，将公司的远景具体到各个部门的目标，然后具体到每个员工的目标。使员工清楚地意识到自己的工作为企业的整个目标做着怎样的贡献。这样考评的依据才能量化、具体化,员工对自己的工作也有了清楚的期望。如果目标管理推行得顺利，公司相关的人力资源也会更加顺畅，尤其是绩效评估的工作。第四，无论绩效管理制度如何，考
12、评后的面谈一定要13进行，在中小企业当中有的主管认为，考核应当简单高效，将结果公布出来就算完事，其实这样的做法未免有些“官僚” ，与实际的情况是有出入的，现代绩效考评制度的最大的功能之一就是帮助员工进行绩效改进，指出考核期工作中出现的问题和不足，指导员工修改工作计划，提高工作效率。面谈不但可以和员工就考核的结果进行沟通，达成一致，而且还能从另外一个层面对员工的工作状况进行了解，帮助他们提高绩效。中小企业可以根据自己的特点，采用不同的面谈方式了解一些员工对绩效评估结果的意见等方面的问题，随时了解他们的工作状况。总之，企业要想成功发展，科学高效的管理是必须的。五、中小企业绩效考评中还应注意的几点问
13、题针对中小企业管理特点及其规模，技术，实力上都处于成长期，复杂、高成本的管理系统可能是不太适合，所以，除了上面提到的几点平衡之外，还应注意以下几方面问题：(一）做好公司领头人的说服工作。任何制度的建议和变革在中小企业当中最强的动力还是来自公司的领导人，所以，他的认可和决策极其重要，同时还要强调绩效考评制度对于公司的重要性，让公司领头人认识到，不能只依靠印象，靠关系来评判员工的绩效，公平的考评制度对公14司的成长不可少。(二)做好制度设计前的宣传和动员，并充分地进行调查，做好准备工作，使员工充分地认识绩效管理的必要性，并且有清晰的职位说明书作为工作参考，明确工作目标。让员工看到公司进行制度革新的
14、决心，让大家跟上公司的变化，倡导他们一起进行科学管理制度的学习，营造良好的制度建设和学习氛围。在小巨人里面的大部分中层管理人员都是由原水平较高的技术人员进行提拔而得到的。他们大多数没有从事过管理工作,更不要说对员工考评的客观性了,使得企业考核的标准存在多重性,公平就无从谈起了。所以对中层管理人员进行管理上的培训就显得很重要了,通过培训可以使他们在管理岗位上做出合理的工作安排,更好的完成上下级的沟通工作,更客观地做出考核标准,使考核变的公平合理。(三)企业的领导者要首先为发展战略定下基调，提出、远景计划并取得员工们的支持与认同。倡导人人为公司目标的实现做贡献，在考核面前人人平等的原则。(四)要推
15、行目标管理的观念和手段，在全公司上下形成统一的工作平台和工作风格，为绩效考评提供的依据。小巨人每个月都制定自己的生产目标,作到人人有任务。但对于目标制定的合理性还欠考虑,没有完全达到人性化,使得每个月都有生产欠品累计到下个月,员工的生产压力就会15越来越大,不利于生产的顺利进行。所以说在运用目标管理时更应注意其制定的合理性,客观性,只有这样才能使生产目标管理发挥其作用,达到需要的效果。(五)建立考评监督机制，杜绝有血缘、亲缘、学缘关系的员工在考评的执行过程中有特殊标准，一定要严格按照制度，不能有据不依，加强绩效考评的执行力度。监督机制的建立在小巨人是很重要的,监督每一项考核的公正,公平。每一项
16、奖励,每一次处罚都有相应的调查分析,使得当事人及其他人对奖励,处罚都心服口服,使企业考核发挥其重要作用。小巨人机床公司自建厂起一直秉承以人为本,自主管理的用人理念,坚持“我们的产品要满足顾客的需要, 我们的技术要引导顾客的消费, 我们的服务要排除顾客的忧虑, 我们的公司要受到顾客的信赖”四条企业格言。使用日本Mazak 公司先进的企业管理方法,在中国机床行业中走出了自己一条崭新的道路。但由于其发展时间较短,受规模所限及市场的瞬息万变,同时也暴露出其在管理上考核中存在的不足。目前,小巨人人员流动很快,人员流失严重,这都是由于这些不合理的因素造成的。因此建立一套合理的管理及考核制度对企业的发展是很重要的,只有制定出与企业的实际情况相匹配的绩效考核制度,才能发挥其在企业管理中的作用。 16参考文献:1. 人力资源开发与管理 蒋明新主编 西南财经大学出版社 19992. 财经科学对绩效考评的再思索 范碧英 20013. 中国人力资源开发卓有成效的绩效考评 刘小华 彭玉冰 2003
