1、人力资源管理师二级人力资源管理师二级串讲（技能总结）串讲（技能总结）Page 2第一章第一章人力资源管理规划人力资源管理规划Page 3人力资源规划企业组织结构设计与变革企业人力资源需求预测供给分析组织结构的设计组织结构的变革企业人力资源规划的程序人力资源的供给预测与供需平衡基本程序技术路线和方法结构预测总量预测供给与需求平衡教程结构体系第一章 人力资源规划五 个程序四个 方法三个原则关键考核鉴定点 内含要点 重要程度 页码1 组织结构设计的程序 5 能力 X-B P82 企业组织结构变革的程序 3 能力 X-A P103 制定企业人力资源规划的基本程序 5 能力 X-A P264 人力资源需
2、求预测的程序 3 能力 X-B P335 企业人员供给预测的步骤 6 能力 X-B P646 解决 人力供不应求（短缺）的方法 6 能力 X-B P707 解决人力供大于求（过剩）的方法 7 能力 X-B P708 人力资源需求预测的 定性与定量方法 3 能力 X-C P409 人力资源 内部 供给预测的 方法 3 能力 X-C P6410 组织设计的基本原则 5 知识 Y-C P211 部门结构设计选择的原则 3 能力 X-C P812 制定企业人力资源规划的基本原则 4 知识 Y-C P2513 新型组织结构模式 5 知识 X-C P4第一章 人力资源规划(1)组织结构设计的程序（教材 P
3、8）1分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5根据环境的变化不断调整组织结构。第一章 人力资源规划(2)企业组织结构变革的程序（教材 P10）（一）组织结构诊断 （ 提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析 ）1组织结构调查 2组织结构的分析3组织决策分析 4组织关系分析（二）实施结构变革 ：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤、具体措施和工作重
4、点1企业组织结构变革的征兆2企业组织结构的变革方式改良式变革 爆破式变革 计划式变革3排除组织结构变革的阻力（ 三 ） 组织 结构 评价第一章 人力资源规划(3)制定企业人力资源规划的基本程（教材 P26）狭义的人力资源规划 =人员规划， 其 核心部分包括：人力资源需求预测 +人力资源供给预测 +供需综合平衡则人员规划的基本程序是：则人员规划的基本程序是：1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各
5、种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5. 人员规划的评价与修正。 第一章 人力资源规划(4)人力资源需求预测的步骤（教材 P33）一、准备阶段：1构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。2预测环境和影响因素分析：3. 岗位分类4. 资料采集与初步处理二、预测阶段：三、编制人员需求计划： 计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：计划期内员工补充量 =计划期内员工总需求量 -报
6、告期期末员工总数 +计划期内自然减员员工总数 第一章 人力资源规划(5)人员供给预测的步骤（教材 P64）1. 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2. 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整比例。3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。第一章 人力资源规划(6)解决人力供不应求（短缺）的方
7、法 （教材 P70）1.将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6.制定聘用全日制临时用工计划。第一章 人力资源规划 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机
8、制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。(7)解决人力供大于求（过剩）的方法（教材 P70）1. 永久性辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2. 合并和关闭某些臃肿的机构；3. 鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休；4. 加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；5. 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能
9、，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时可拨出部分资金，开办第三产业；6. 减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式7. 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资的办法。第一章 人力资源规划(8)人力资源需求预测的 定性与定量方法 （教材 P40）第一章 人力资源规划n 定量分析法n （一） 转换比率法n （二） 人员比率法n （三）趋势外推法n （四）回归分析法n （五）经济计量模型法n （六）灰色预测模型法n （七）生产模型法n （八）马尔可夫分析法n （九）
10、定员定额分析法n （十）计算机模拟法定性分析法（一） 德尔菲法（二）经验预测法（三）描述法(9)人力资源 内部 供给预测的 方法 （教材 P64）第一章 人力资源规划（一）人力资源信息库1.技能清单2.管理才能清单（ 二）管理人员接替模型（三）马尔科夫模型(10)组织设计的基本原则 （教材 P2）第一章 人力资源规划（一）任务与目标原则（ 二）专业分工和协作原则（三）有效管理幅度原则（四）集权与分权相结合原则（五）稳定性和适应性相结合原则(13)新型组织结构模式 （教材 P4）第一章 人力资源规划（一）多维立体组织结构（ 二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司（四）子公司与母公司（五）企业集
11、团Page 16第二章第二章招招 聘聘 与与 配配 置置Page 17教程结构体系第二章 招聘与配置招聘与配置员工素质测评标准体系构建无领导小组讨论组织与实施面试基本程序结构化面试群体决策法操作流程题目设计面试的组织与实施七个程序三个问题关键考核鉴定点 内含要点 重要程度 页码1 企业员工素质测评的实施过程 4 能力 X-B P862 面试的基本程序 4 能力 X-A P1013 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 6 能力 X-B P1154 群体决策的步骤 3 能力 X-C P1235 无领导小组讨论的操作流程 3 能力 X-C P1286 无领导小组讨论题目设计的流程 6 能力 X-C
12、P1397 面试中常见的问题 5 知识 X-B P1078 面试的实施技巧 9 能力 X-C P1099 员工招聘时应注意的问题 9 知识 Y-B P11110 员工素质测评的基本原理 3 知识 X-C P7211 员工素质测评的主要原则 5 知识 X-C P7412 无领导小组讨论题目设计原则 3 知识 X-C P138第二章 招聘与配置企业员工素质测评的实施过程 （教材 P86）（一）准备阶段1收集必要的资料 2组织强有力的测评小组 3测评方案的制定（二）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。1测评前的动员 2. 测评时间和环
13、境的选择 3. 测评操作程序第二章 招聘与配置企业员工素质测评的实施过程 （教材 P86）（三）测评结果调整1引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足（多选题）2测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。3测评数据处理（四）综合分析测评结果1测评结果的描述：数字描述、文字描述2员工分类：调查分类标准、数学分类标准3测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法第二章 招聘与配置面试的基本程序 （教材 P101）（一）面试的准备阶段1制定面试指南 2准备面试问题3评估方式确定 4培训面试考官（
14、二）面试的实施阶段1关系建立阶段 2导入阶段 3核心阶段4确定阶段 5结束阶段（三）面试的总结阶段1综合面试结果 2面试结果的反馈3面试结果的存档（四）面试的评价阶段第二章 招聘与配置基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 （教材 P115）1. 构建选拔性素质模型2. 设计结构化面试提纲3. 制定评分标准及等级评分表4. 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5. 结构化面试及评分6. 决策第二章 招聘与配置群体决策的步骤 （教材 P123）群体决策法的具体步骤：1.建立招聘团队；2.实施招聘测试；3.作出聘用决策第二章 招聘与配置无领导小组讨论的操作流程 （教材 P128）1.前期准备
15、：编制讨论题目；设计评分表；编制计时表；对考官的培训；选定场地；确定讨论小组2.具体实施阶段：宣读指导语；讨论阶段3.评价与总结：参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队气氛和成员共鸣感。第二章 招聘与配置无领导小组讨论题目设计的流程 （教材 P128）1.选择题目类型由于选择排序型和资源争夺型问题能全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般地甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。2.编写初稿3.调查可用性第二章 招聘与配置无领导小组讨论题目设计的流程 （教材 P128）4.向专家咨询n 专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门
16、主管。主要咨询以下内容：n 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；n 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；n 题目是否需要继续修改、完善。5.试测6.反馈、修改、完善第二章 招聘与配置面试中的常见问题 （教材 P107）n 1面试目的不明确n 2面试标准不具体n 3面试缺乏系统性n 4面试问题设计不合理（ 1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（ 2）多项选择式的问题 n 5面试考官的偏见： 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力第二章 招聘与配置面试的 实施技巧（教材 P109）n 1充分准备 2灵活提问n 3多听少说 4善于提取要点n 5进行阶段性总结 6排除各种干扰n 7不要带有个偏见 8在倾听时注意思考n 9注意肢体语言沟通第二章 招聘与配置员工招聘时应注意的问题 （教材 P111）1.简历并不能完全代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象第二章 招聘与配置员工 测评的基本原理（教材 P72）1.个体差异原理2.工作差异原理3.人岗匹配原理第二章 招聘与配置
