1、2021/4/17,1,非人力资源经理的人力资源管理,郑蜀治老师,2021/4/17,2,郑蜀治,2,年,HR 管理 工作经验,0,高级人力资源管理师 东莞理工学院客座教授 富士康集团IE学院认证讲师 人力资源管理师广东省考评员,讲师简介,HR 专著,2021/4/17,4,2020 年主要课程目录,2021/4/17,5,一、人力资源管理思维构建,二、招聘与面试技术的修炼,三、企业绩效管理体系构建,课程大纲,一、人力资源管理思维构建,2021/4/17,7,人力资源管理的定义,企业对人才的选、用、育、留,部门管理者的人力资源职责,制订部门计划及任务,工作重点和目标,职务及人员安排,工作流程和
2、标准 工作重点/目标/计划,职位设计 职位任职要求,甄选员工,培训员工,考评员工,激励员工,人力资源规划 招聘新员工 管理新员工,团队内部学习 岗位技能提升 员工职业发展,目标与任务管理 工作指导与监督 绩效考评及反馈,团队士气激励 薪酬及非物质激励 落实奖惩机制,管人与做事,二、招聘与面试技术的修炼,2021/4/17,11,招聘工作的起因,2021/4/17,12,员工离职的原因,招聘的过程就是营销的过程， 做招聘，就是做一场营销， 人不是招来的，而是吸引来的！,招聘与营销,2021/4/17,14,招聘过程中要注意的三个匹配,岗位胜任力系统构建,建立标准化的招聘流程,评估 与 决策,人员
3、面试甄选,职位 发布,人员 规划,人员需求分析,试用期管理,招聘测评技术的种类,结构化面试的基本概念,面试的核心任务,结构化面试问题类型,问题：测评应聘者求职动机,营 销,备则倍,测评应聘者求职动机 面试官应该问什么？ 1 2,营 销,备则倍,擒 贼 先 擒 王,场景：压力面试（办公室）,营 销,擒 贼 先 擒 王,问题 ：压力承受能力测评,面试官应该问什么？ 1 2,行为面试的定义,行为面试是结构化面试的一种，基本假设是通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为。,营 销,备则倍,行为面试法（STAR 模型）,营 销,备则倍,擒 贼 先 擒 王,S ituation 情景 “遇到的情景或当时的
4、背景” T ask 任务 “在上述情景下你需要完成的任务” A ction 行动 “你是怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果”,STAR 面试基本知识,营 销,备则倍,擒 贼 先 擒 王,行为描述面试法,问题 ： 如何用 STAR 来面试一位销售主管， 你会如何提问？,营 销,备则倍,擒 贼 先 擒 王,招聘时应注意的问题,1. 完美无瑕的简历要小心 2. 工作经历比学历更重要 3. 对企业的情况一无所知 4. 抱怨原任职公司或老板 5. 在重要的事情上说了谎 6. 在决定入职时考虑太久,坚持科学的选才程序,选拔最欣赏的人,实践是检验能力的唯一标准,坚持日久见人心,1、三分
5、挑选,2、三分试用,3、四分考验,三、企业绩效管理体系构建,2021/4/17,31,破局,绩效管理的尴尬处境,2021/4/17,32,绩效环境 绩效技术 激励机制,绩效管理需要打通三大关键节点,2021/4/17,34,企业管理环境分析,组织,机制,2021/4/17,35,绩效管理不是万能药,绩效管理不是万能药，不能包治企业百病！,Click to edit Master title style,Click to edit Master subtitle style,绩效管理的PDCA循环,37,绩效考核评具体工作流程,、贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活
6、动不偏离既定的绩效目标。,、上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法。,、进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。,、采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。,、确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划结合下属能力和岗位要求，确定绩效考评计划。,2021/4/17,38,战略性绩效系统总体设计思路,严谨的思考 严密的流程 严格的执行,2021/4/17,39,战略性绩效管理三大系统,、绩效指标体系（考评纬度） 、考评运作体系（执行保障） 、结果反
7、馈体系（价值体现）,三驾马车,2021/4/17,40,绩效管理系统架构与运行方式,绩效变革中的角色定位,对新事物保持好奇心和热情 主动沟通和了解绩效变革的意义 鼓励大家参与管理变革 在公开场合表示自己对新项目的支持 充分准备并解答员工的疑问 人力、物力、财力、权力全面支持,2021/4/17,41,高层领导,绩效变革中的角色定位,积极学习和导入新的绩效管理工具 为员工提供积极有效的绩效反馈 对目标进行设定、检查、总结与调整 沟通自己对下属的希望值及部门的目标 确保自己参加新的绩效体系培训 关注与支持员工的职业生涯发展 以身作则拥抱变化，面对挫折永不放弃,2021/4/17,42,中层管理者,
8、绩效变革中的重要角色,设计一个适合企业实情的绩效管理体系 制定合理的变革时间表并实施 对高层/中层/基层员工进行培训，让他们了解新体系的益处及自己的职责 培训各部门经理学会新项目推行方法与反馈技巧 策划项目启动与维护新体系的运行 促成企业和员工在新项目中均有受益,2021/4/17,43,人力资源部,44,（华 为）,关键绩效指标（KPI）,2021/4/17,45,KPI : key performance indicator,KPI 是指企业根据宏观的战略目标,经过层层分解之后,提出 的具有可操作性的战术目标, 并将其转化为若干个考评指标,2021/4/17,46,KPI 的导向作用,20
9、21/4/17,47,关键成果指标与关键绩效指标的区别,成果指标,绩效指标,2021/4/17,48,绩效监控的内涵：培育,绩效运行中的角色和任务,2021/4/17,49,团队领导的角色认知,2021/4/17,50,、绩效合作伙伴,2021/4/17,51,2021/4/17,52,绩效沟通的阶段任务,2021/4/17,53,绩效沟通的方式,2021/4/17,54,绩效沟通的方式,2021/4/17,55,定期的书面报告 、本周的工作回顾 、下周的工作计划 、需要帮助与支持,绩效沟通的方式,2021/4/17,56,面对面交流,绩效沟通的方式,2021/4/17,57,、绩效辅导与教练,2021/4/17,58,绩效辅导的方式,、指示型辅导 、方向型辅导 、鼓励型辅导,、绩效诊断与反馈,2021/4/17,59,绩效面谈如何进行反馈,2021/4/17,60,总结：绩效监控四要点,要点一 绩效目标完成 情况监控,要点二 绩效完成过程中 工作态度纠正,要点三 绩效完成过程中 操作技巧纠正,要点四 绩效完成数据 信息状态监控,进行有效监控，是确保绩效实现的关键。,管理没有最终的答案，只有永恒的追问！,2021/4/17,62,
