分享
分享赚钱 收藏 举报 版权申诉 / 34

类型中兴人力资源管理介绍.pptx

  • 上传人:guanlirenli
  • 文档编号:1761105
  • 上传时间:2018-08-22
  • 格式:PPTX
  • 页数:34
  • 大小:2.42MB
  • 配套讲稿:

    如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。

    特殊限制:

    部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。

    关 键  词:
    中兴人力资源管理介绍.pptx
    资源描述:

    1、,中兴通讯人力资源管理介绍,人力资源组织架构,主要人力资源模块工作分享,任职资格模型开发与应用,一、人力资源组织架构,公司介绍,1985年创建于深圳; 全球领先的综合性通信制造业上市公司; 提供无线、核心网、接入承载、业务、终端等通信产品和通信服务; 11年国际专利申请量全球排名第一,CDMA连续四年行业第一,中国3G市场综合排名第一,中国手机厂商中排名第一,全球排名第六,G/U全球前四大供应商; 107 个分支机构,12 个全球培训中心提供全套培训服务,服务 140 个国家(地区)的 500 多家运营商,在法国、瑞典、美国、印度,以及中国设有15个研发中心; 全公司7万余名员工,从事海外市场

    2、推广和技术服务的员工有1万余名,其中海外员工本地化率达65%; 曾获中国最佳品牌20强、中国最受尊敬企业、中国十大最受尊重企业、“新的全球挑战者”百强等荣誉称号。,一、人力资源组织架构,公司结构及HR支撑模式,规划部 运营部 干部管理部 (HR方案制定),HR分部 (HR方案分解),HR分部 BUHR团队 (HR方案落地),中间大、两头小:规划、运营、干部管理部(相当于集团HR)人少,BUHR团队(相当于各分公司HR)人少,HR分部(相当于区域HR)人多。,(上百个三级单位),组织架构,HR一部,HR X部,HR二部,HR三部,HR分部,规划部,运营部,干部管理部,负责制定公司年度人力资源战略

    3、方向,并将人力资源战略转化为具体的人力资源项目方案。组织设置:项目科、方案科。,负责公司经理层(含后备)以上人员的选、育、用、留等人力资源的全方位管理。,针对各体系特点,推动并落实公司人力资源管理项目及各模块工作落地。 组织设置:BUHR团队、方案科、招聘调配科、培训发展科、任职绩效科等,负责制定公司层面人力资源各模块工作重点及方案。组织设置:招聘调配科、任职绩效科、薪酬科、培训发展科、SSC(人力资源共享服务中心)等,一、人力资源组织架构,人力资源管理组织架构,SSC介绍(入职、离职、社保、户口办理等HR事务性工作剥离出来,集中管理),已构建11个海外SSC一级平台,及3个二级平台; SSC

    4、国内6大平台已全面覆盖全国30个研究所/办事处;,一、人力资源组织架构,人力资源工作开展模式,HR模块日常工作,年度HR重点项目,组织发展,招聘管理,绩效管理,人力资源管理,领导力开发项目,人才评价项目,员工职业生涯发展项目,高效能人力配置项目,人力效率提升项目,全球校园招聘项目,齐头并进,任职管理,薪酬管理,企业文化,干部管理,员工能力提升项目,培训发展,人才竞争项目,一、人力资源组织架构,组织架构特点,专业HR与业务HR剥离:总部规划部、运营部(专业HR)制定HR各模块专业方案,HR分部专业科室(专业HR)分解方案,BUHR团队(业务HR)负责执行方案;成立SSC人力资源共享服务中心,将入

    5、职、离职、社保、户口办理等日常事务性HR工作剥离出来; 强化HR项目化运作模式:结合公司战略及HR的系统性,将HR工作进行归类,区分HR常规工作及HR重点工作,重点工作以项目化运作模式进行推进,如员工职业生涯发展项目、员工能力提升项目、领导力发展项目、人才竞争项目、全球校园招聘项目等; HR人员分工精细化:人力资源模块工作分的很细,导致HR人员分工非常精细化。,二、主要人力资源模块工作分享,年度HR方案规划,每年12月初,针对公司新一年的经营战略,规划部组织公司各部门HR,进行多轮务虚会、封闭研讨会,制定新一年公司HR战略方案及重点项目、各二、三级机构部门人力资源规划。,二、主要人力资源模块工

    6、作分享,年度HR方案规划,员工思维,核心能力,员工能力,员工治理,举例:某产品中心HR规划,核心业务:市场主要是TD 中移5期招标,研发主要是TD新一代产品;统一平台(TD Wimax LTE)等。,HR核心需求: 1、TD网规网优高端人员招聘; 2、FDD技术及标准的海外人员招聘,尤其针对鼎桥的挖猎; 3、LTE项目上海及西安人员的招聘; 4、加强综合方案类的系统培训; 5、提升员工对目前岗位的满意度、表扬文化及激励文化建设。,企业文化,激励评估体系,-组织架构 -资源管控,-制度建设 -流程梳理,-任职能力模型 -培训管理体系,-内部调配 -顶尖/高商人才引进 -内部选拔,核心能力:市场规

    7、划能力和研发实现能力,1、TD网规网优高端人员招聘; 2、FDD技术及标准的海外人员招聘,尤其针对鼎桥的挖猎; 3、LTE项目上海及西安人员的招聘。,1、加强综合方案类的系统培训; 2、提高骨干讲师认证比率,加强对新员工的知识传递;,1、针对产品线强化高职评定的规范性及合理性,提高高职评定满意度; 2、优化后备管理干部竞聘制度,提高公平公正性。,1、加强部门的激励建设,员工认为工作业绩与物质激励不够匹配。,1、与管理干部一起挖掘员工对目前岗位满意度低下的原因,制定相关措施; 2、管理干部加强表扬文化,领导与员工沟通频次太低。,(右图截取研发体系人力盘点分析报告),二、主要人力资源模块工作分享,

    8、全球校园招聘项目,2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12,5月即启动校园招聘项目, 7月组建新一届校招团队,集中培训一周; 7-8月组织高校年会,了解毕业生源,与各目标高校联络感情; 实施绿色通道计划; 牵头国家产学研合作等项目,定期组织各高校研讨。,校园招聘 2011.92011.11,运营部,各HR分部,业务单位,绿色通道方案,高校招聘后台系统,二、主要人力资源模块工作分享,社会招聘,社招流程:笔试(包含人才测评及专业考试)-综合面试-专业面试-终面-背景调查; 社招录用基本要求:61所重点211院校本科毕业工作3年以上、硕士1年以上;非61所院校本科毕业工作4年以上、硕士2年以

    9、上;61所重点院校根据入职后表现情况、结合生源,每年进行更新; 面试考官培训:每月举行面试考官培训班,通过者颁发面试考官资格证书,所有参与面试人员必须获得证书。面试官每年进行年检,对每年参与面试人员次数有一定要求; 招聘理念:业务需求部门作为招聘第一负责人,部门负责人、骨干均参与到招聘当中,HR提供招聘工具、方式方法、对终面(审)把关; 人才储备池:内部社招官网简历量大,每天几乎近百份,每位应聘者面试情况可在官EHR里面直接填写; 背景调查:每位录用者在录用前均要做背景调查,并签署背景调查承诺书。,二、主要人力资源模块工作分享,人才竞争项目,低价打压 恶性竞争,重点产品 持续破坏,打击对手,转

    10、化竞争态势,获取高端人才及关键人才,获取竞争情报,以“战”止“战”,高薪挖猎 打破平衡,反挖猎: 积极防御,挖猎: 主动进攻,二、主要人力资源模块工作分享,人才竞争项目,对手机构设置、人员分布、最新动态等;我司员工异常点、 不稳定因素、受挖猎情况、员工保留方案及最佳实践等。,成立人才竞争团队,建立主动性及需求性挖猎项目,主动性项目以约谈 面试、了解竞情为主;需求型项目以引进关键人员为主,签订军令状。,信息安全奖励措施、高端及骨干员工的定期复盘、离职人员分析,每月一期,呈现竞情信息、挖猎与反挖猎等情况,递送给管理层。,竞情信息收集,挖猎,反挖猎,人才竞争报刊,二、主要人力资源模块工作分享,培训发

    11、展,项目经理,产品方案规划,系统工程师,软件开发工程师,UCD开发工程师,关 键 岗 位 人 员 核 心 技 能 培 训,二、主要人力资源模块工作分享,培训发展,1、新苗成长计划 入职当天:配师傅,举行拜师仪式,以师带徒制;部门负责人、师傅有强行要求,每周和新人至少单独交流一次工作及生活,且提交交流记录给人力资源部; 入职一周内:必须参加新员工封闭培训,为期14天,含3天军训,需进行结业考试,不及格淘汰; 入职3个月内:业务单位组织二、三级专业知识培训,为期一周。 2、经理层培训(含后备经理) 后备经理:后备经理指定导师,后备经理的上岗率作为对导师的年度考核;每年至少参加2次后备经理培训,为期

    12、一周; 新经理:拟任命1一个月内必须参加新经理培训,为期一周,培训通过后才正式发文;新经理第一年为试用期,考核不合格不给于转正; 经理层:每年封闭培训2次以上,为期一周;每年对经理层有授课课时的要求,必须达到规定授课课时,否则影响年终考核。,二、主要人力资源模块工作分享,培训发展,3、中兴通讯学院 几乎完成中兴通讯所有内部培训,同时承接外部客户培训; 成立于2003年,130多名专职讲师,一半以上为硕士或博士学历;为近13万名国内外客户提供了系统培训、维护专题培训和管理素质培训,其中包括来自海外90多个国家的3万多名外籍客户;,二、主要人力资源模块工作分享,干部管理,服务对象:后备经理以上人员

    13、; 选拔:每年至少举行1次后备经理选拔;经理层选拔采取竞聘上岗,且要求后备经理才有竞聘资格;竞聘总成绩由现场答辩成绩、素质测评成绩加权得出;竞聘成功后后备导师会通过邮件方式,写上岗寄语发送相应单位全体;经理有任期限制,任期满,必须轮岗或者转专业序列; 培训培养:干部管理部主导,每年制定培训计划,与中兴通讯学院共同实施。 绩效考核:新任经理上岗前要与总裁谈话,签订任期KPI承诺书,试用期一年;经理一年考核两次,考核内容包括业绩、胜任度测评(包括网络测评及现场员工测评)。,三、任职资格模型开发与应用,构建思路,通过员工职业生涯项目、人才评价项目、员工能力提升项目完成任职资格模型开发与应用。,三、任

    14、职资格模型开发与应用,职位梳理,从管理序列及专业序列两个维度梳理职位体系,作为任职资格模型开发的基础。,三、任职资格模型开发与应用,胜任模型,三、任职资格模型开发与应用,素质模型,1、管理人员,示例: 素质名称:团队建设 定义:鼓励和促进成员之间的互相信任 、尊重和合作。,选拔题目库: 行为题:您是如何看待您现在所在的团队?您将采取何种步骤改善您的团队?请举例说明。 情景题:你心目中战斗力强的团队是怎样的?假如你是部门领导,如何构建你的部门团队?,三、任职资格模型开发与应用,素质模型,2、专业人员:用人标准:极具发展潜质的一流人才。,示例: 素质名称:责任心 定义:在工作中表现出乐 意承担责任

    15、和任务的态度 。面试题目库: 1、你平均加班的时间/月? 后续问题:你怎样看待加班? 2、请描述你感到压力最大,任务最多的一段时间? 后续问题:你处理了那些事情?在这个问题上,你感到最难解决的是什么?你是怎么做的?寻求了那些解决资源?那些资源是你的上级协助你协调的? 3、你是否有这样的经历,对上级领导委任的任务完成不了,这个时 候,你是如何处理的?请举例说明。,三、任职资格模型开发与应用,专业技能模型,从知识、行为、经历、成果四个维度进行评价并分级。,专业技能模型,行为,知识,经历,成果,三、任职资格模型开发与应用,职位说明书,三、任职资格模型开发与应用,人才招聘与选拔,根据任职资格模型,开发

    16、相应课程及试题,目前已应用于社会招聘测评、高校招聘测评、管理人员选拔测评当中。,三、任职资格模型开发与应用,人才评价,根据任职资格模型,进行人岗匹配,对公司现有在职人员胜任度进行评价;对于测评不合格,不适岗人员,进入“员工能力提升资源池”。,三、任职资格模型开发与应用,能力提升,说明 1、蓝色底色表示对应的技能需要达到的等级要求 2、绿色底色表示员工测评结果达到了技能要求 3、红色底色表示员工的测评结果未达到技能要求 4、白色底色表示没有要求的技能,基于职位的能力要求,清晰展示员工技能的能力现状及个人技能差距、短板所在; 针对员工短板,进行相应技能培训。,总结,运营模式:集团总部HR相对集权,

    17、每月对各HR分部成绩进行考核,HR分部对BUHR团队成绩进行考核;强调HR项目化运作方式,项目经理权利大; 专业HR与业务HR相分离,专业HR做方案,业务HR仅负责执行;成立SSC平台,入职、离职、社保等日常繁杂的HR事务性工作剥离出来; 管理人员单独进行管理,重视管理人员的培养,有接班人计划及培养方案; 招聘:重视校园招聘,每年作为固定项目长期运作;社会招聘以业务单位为主导,HR提供工具、方法,负责终审; 调配:鼓励去海外及国内艰苦地区,设有人力资源池,只要工作满一年,申请进公司人力资源池成功后,如果想去海外及艰苦地区,其他部门必须无条件放人; 人才竞争:高度重视,有专门团队负责人才竞争工作,专门设有call center呼叫中心,经专业培训后上岗,负责电话挖猎与反挖猎工作; 培训培养:依托中兴通讯学院强大的平台,培训量大,以封闭培训为主,培训对及时性要求高; 绩效考核:考核周期:月;每月员工与直接上级讨论确定KPI;管理序列单独考核,半年一次。,08. 08. 30 Page 34,

    展开阅读全文
    提示  道客多多所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
    关于本文
    本文标题:中兴人力资源管理介绍.pptx
    链接地址:https://www.docduoduo.com/p-1761105.html
    关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服 - 联系我们

    道客多多用户QQ群:832276834  微博官方号:道客多多官方   知乎号:道客多多

    Copyright© 2025 道客多多 docduoduo.com 网站版权所有世界地图

    经营许可证编号:粤ICP备2021046453号    营业执照商标

    1.png 2.png 3.png 4.png 5.png 6.png 7.png 8.png 9.png 10.png



    收起
    展开