1、中华女子学院管理学院,侯典牧 ,初步筛选,初步筛选,第一节 简历 第二节 申请表 第三节 个人资料虚假信息的识别与取证,初步筛选,1、 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选择出参加后续选拔的人员。 2、 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。,松下的简历筛选,北京松下电子产品有限公司人事科张科长在谈到筛选简历的根据时说，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的
2、是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。 张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。,个人简历分析方法,简历的筛选是对应聘者是否符合企业岗位基本要求的一种资格审查,目的是筛选出那些工作背景和潜质都与职务规范或岗位说明所需条件相当或相近的候选人,并从合格的应聘者中选出参加面试选拔的人员。,一、简历筛选的总体步骤,第一步，把各部门的用人标准看明白，就是说要充分理解各个岗
3、位的职位说明书。 第二步，找到该岗位的核心要求。 第三步，将简历中符合核心要求的人挑选出来，然后再结合其他的用人要求，从中选出最适合的简历。,二、筛选简历的具体步骤,（一）分析简历的结构 （二）结合招聘职位查看客观内容 （三）查看主观内容 （四）初步判断简历是否符合职位要求 （五）全面审查简历中的逻辑性 （六）简历的整体印象 （七）查看求职者求职意愿与薪资期望值 （八）结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求,(一)分析简历的结构,简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力、沟通能力。结构合理的简历都很简练，应聘者为了强调自己的工作经历、教育背景和个人业绩等内容，通常会把新的、重要的内容排在
4、简历的前面，旧的、不重要的内容排在简历的后面。在阅读简历时要注意简历的条理性、简洁性和通俗易懂性。,（二）结合招聘职位查看客观内容,客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。 个人信息包括姓名、性别、年龄、学历、婚姻状况等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。,1.个人信息的筛选,在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特
5、定需求”进行筛选 。,2.受教育程度的分析,在查看求职者受教育程度中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；大学类型的说明是否具体，比如有的只注明大学毕业，没有注明什么类型时，需要待面试时仔细追问，因为大学分好多类，有大学本科、专科，有自考类大学、函授类大学和统招类大学等等。 查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）和培训的内容与求职工作要求是否匹配。,3.工作经历分析,（1）工作时间 （2）工作职位 （3）工作内容,（1）工作时间,主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时
6、间衔接等。 A.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。他（她）为什么在这么短的时间跳了三家公司？这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽后会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之后，一个职业人又会重新发现自己的定位，从而安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样
7、的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程度都在最佳状态。,(1)工作时间,B.简历中对于工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事部也会通过reference check来调查一些简单的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。如果一个人在大公司是做市场专员，而后来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理，那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾”的想法；但如果两个公司前后实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什么区别，那可能他（她）就是个平庸的候选人。,(1)工作时间,C.查看求职者工作时间的衔
8、接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。,(2)工作职位,如果是管理岗位注意其管理的人员数量。 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。,(3)工作内容,A.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； B.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 C.查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，
9、做为参考）。,4.个人成绩,主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。,（三）查看主观内容,主观内容主要包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等。 该步骤主要查看求职者自我评价或描述是否适度、是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。,（三）查看主观内容,简历中的个人兴趣与所应聘的职位不符时，应谨慎对待。如一个应聘销售的人员，个人兴趣确是哲学、古典文学、诗歌，我们是不能录用的，因为从他的兴趣上可以看出，这是一个善于遐想、不太实际
10、的人，难以做好销售。同样，一个喜欢交往、思维活跃、喜欢新鲜事物与挑战的人如果应聘助理，也是不合适的。,（四）初步判断简历是否符合职位要求,1判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。 2分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。 3初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。,（五）全面审查简历中的逻辑性,主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性，是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位
11、，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。 如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。,（六）简历的整体印象,主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）,（七）查看求职者求职意愿与薪资期望值,1.简历中所描述的职业目标与应聘职位不一的，直接淘汰，如应聘的是销售类职位，简历上目标职位中却写广告策划、外贸人员、人力资源等其他类别的岗位，这样的应聘者对自己的定位不够清晰，聘用这样的人员公司风险比较大。 2.薪资期望值大大高于企业定价的要淘汰掉，避免以后的跳槽。,（八）结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求,1.,
12、第二节 申请表的筛选,在招聘会上让招聘人员最为头痛的往往是面对一大堆简历不知如何筛选，很多简历都做的很厚，筛选起来实在太麻烦。这里有一个技巧可以解决这个问题，那就是在参加招聘会前，根据单位所招聘的岗位要求设计职位应聘申请表，让应聘人员现场填写，这样筛选起来就变得极为方便，同时由于申请表是现场填写还可以发现一些简历中难以发现的有用信息。,第二节 申请表的筛选,一、职位申请表与简历的不同 二、职位申请表的设计要点 三、职位申请表的分析技巧 四、申请表中的笔迹分析技巧,一、职位申请表与简历的不同,求职申请表是由招聘单位设计由应聘人员填写，并由招聘单位人力资源部保存的信息记录。申请表并不是简历的翻版，
13、申请表涵盖的内容与单位的具体要求更加接近，更加符合不同单位不同职位的要求。每个单位对人才的需求都是不一样的，而在应聘者的个人简历上，不可能囊括所有单位需要的相关信息，反而有可能罗列很多招聘单位根本不关心的材料，那么，在这种情况下，招聘单位就很难做出客观、理性的判断。,一、职位申请表与简历的不同,如果招聘单位能结合所招聘的职位类别所需要的相关能力或者单位对所需人才的关键因素制作一份职位申请表，有针对性地让应聘者填写反映个人的基本资料、价值取向及部分行为特征等信息，对应聘者的专业、工作动力等要求，作为选择的初步标准，将会极大地提高企业筛选应聘材料的效率，减少错过真正需要人才的机率。由于职务的不同，
14、以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。,二、职位申请表的设计要点,一份设计合理的职位申请表起码可以达到三个基本目的:一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。总的说来，利用职位申请表进行初步筛选的优点是比较客观，易审核，成本低。,二、职位申请表的设计要点,一般来说申请表中应包括如下信息: 1.个人基本情况:年龄、性别、通信地址、电话、住处、婚姻状况，身体状况等； 2.求职岗位情况:求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住
15、房等)； 3.工作经历和经验:以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； 4.教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等； 5.生活或家庭状况:家庭成员姓名、关系，个人兴趣，个性与态度； 6.其他:获奖情况、能力证明(如英语和计算机能力等)、未来的目标等。,三、职位申请表的分析技巧,1书写规范性。字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心。这样将来到工作岗位上也会比较粗心。另外，有时涂改的地方往往反应应聘者在这方面有可能做了假，开始不注意把真实的填上，发现后马上涂改，因此，对涂改的地方面试时需要确认一下。,三、职位申请表的分析技巧,2填写是否完整。对未填写的空白处，如知情且
16、无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 3字体风格也可反应一个人的做事风格。,五、筛选简历与申请表的技巧,优先考虑“硬性指标” 小心“含糊”信息 分析“逻辑性” 关注“匹配性”,优先考虑“硬性指标”,不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有十分严酷的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严酷。 (1)对性别的要求。如前台通常要求为女性。 (2) 对学历和专业的要求。如研发人员。 (3) 对工作经验的要求。如管理岗位。 (4) 对岁数的要求。如酒店服务生。 假如所聘岗位对某些硬性指标要求很严酷，则聘请人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，假如这些硬性指标不吻合职位要
17、求则可以把该简历直接筛选掉。,小心“含糊”信息,求职者在撰写简历时经常会隐蔽一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。 (1)水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述本人的技能水平，基本可以推断该名学生在大学时代没有通过英语最基本的四级。,小心“含糊”信息,(2)教育经历含糊。学历平常是十分硬性的指标，对此求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很轻易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好注明“受教育类型”。,小
18、心“含糊”信息,(3)时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“19992003，大学治理学院；20042006，有限公司 ”，假如从“年份”上看，平常人看不出问题，但实际上这里的闲暇很大。假如于2003年7月份大学走出学校，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。因此，用人单位在制作求职申请表时通常需要注明求职者对时间的描述要详细到某年某月。,分析“逻辑性”,在审查简历时，要关注简历中相关信息的逻辑性，如简历中的描述是否吻合逻辑性、是否吻合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。 (1)不合逻辑。例如，一位求
19、职者在描述本人的工作经历时，列举了一些有名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个通俗职位，这种不合常情的事情就需引起注意。,分析“逻辑性”,(2)不合身份。例如，一位应届走出学校生的求职简历中，相关社会实践的部分有以下描述：“在公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作吗？,分析“逻辑性”,(2)前后矛盾。例如，一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入中专；工作经历：2001年进入公司”。在这份简历中，存在显明矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公
20、司工作。按照如今的教育制度，12岁应该正在念小学，就算求学早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证明，这份简历的信息是假的。,分析“逻辑性”,(3)时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月2003年7月，武汉大学本科；2002年6月2004年8月，广东公司”，从简历上看，学习和工作在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证明，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。,分析“逻辑性”,(4)自我评价与事实不符。首要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述同等。例如，一位求职者在自我评价中自称“过细耐心”，可在简历中却发现多处错别字。,关
21、注“匹配性”,求职者的基本情况与应聘岗位、公司的发展状态是否匹配是审查简历时必须要考虑的题目，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配，也包括其他方面需要匹配。,关注“匹配性”,（1）专业匹配。有些岗位需要考虑求职者所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度平常可以通过以下三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者以前在雷同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的吻合程度。,关注“匹配性”,（2）工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如地点行业是否同等、面对的部属是否相似等。这一点对
22、于中高层的管理者来说可能尤为主要。,关注“匹配性”,（3）工作期望匹配。要考虑求职者期望的工作与应聘职位是否同等。（4）期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否同等。,关注“匹配性”,（5）稳固性匹配。要考察求职者的就职稳固性与应聘岗位是否同等，求职者的就职稳固性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。假如求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳固，则要多加考虑。,第3节 个人资料虚假信息的识别与取证,一、如何识别假文凭 二、识别假材料的步骤 三、向第三方取证中的询问技巧,一、如何识别假文凭,1观察法 通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文
23、凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应具全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。,一、如何识别假文凭,2提问法 通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。,一
24、、如何识别假文凭,2提问法 如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫XXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧?”(其实，面试人员根本就没有这个朋友)；“XXX学校的科技楼现在盖好了没有?”(没有人知道XXX学校是否在盖什么科技楼)等等，根据应聘者的反映可以轻而易举的判断出文凭的真实性。,一、如何识别假文凭,3核实法 通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积
25、极的进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。还可以登陆到中国高等教育学生信息网(http:/ 2.将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。 3.将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如大学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。 4.由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容。,二、识别假材料的步骤,5.对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。 6.以可信度最差的内容开始对应聘者进
26、行提问。 7.提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问； 8.面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反映就可以判断他是否撒谎。 9.一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，以未通过处理。 10如果通过提问还是很难估计材料的真伪性，人力资源部门可以向应聘者原单位进行联系，调查应聘者的实际工作表现。,三、向第三方取证中的询问技巧,为了验证应聘人员个人信息的真实性，有时侯需要求助于他们工作过的企业，在求助第三方单位时如果询问不当，就会收集不到真实的信息。因为根据中国人的文化特点:既然这个人已经走了，没有必要再说这个人的不好。这是原来工作过的单位里面的人面对来自另
27、一个单位调查时经常采用的回答方式。 因此，要获得真实信息，注意一下询问技巧:,三、向第三方取证中的询问技巧,1问这个人在原来单位工作的时间。工作时间是一个中心问题，不涉及褒贬，一般对方会如实告诉你。,三、向第三方取证中的询问技巧,2问职位的涵义。可以问“这个职位在你们代表什么意识? 也就是这个职位主要有哪些职责?”如果是领导岗位要问“这个职位有多少下属?”因为在国内目前职位名称的实际意义往往差别很大。很多公司为了业务的需要或管理上的需要，往往给内部员工都安排一个外在好听的名称。如有的总监下边只有2个下属，有的经理职位只有自己一个人。,三、向第三方取证中的询问技巧,3不要直接问“某某人好不好?”；而应该问“人无完人，你认为这个人有哪些有待改进的地方?”这样先预设一个诱导性的前提，对方往往会顺着你的诱导告诉你真实情况。,
