1、网络公司如何带员工,沈阳盘古网络技术有限公司 胡志涛,让员工自己奔跑,目录,绪论 一、入职过渡 二、内部管理 三、业务管理 四、人员管理 五、人才管理分析,让员工自己奔跑,绪论,在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来其实就是：找到尽量多的、卖得好（优秀）的、合适的SALES,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，并不断地创造出高业绩。 总结来说，销售经理在人才培养方面主要的任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，由于新人从陌生到熟悉，必需一定的积累。所以，在新人培养方面，特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进级的技能训练等等多下功夫。,让员工自己奔跑
2、,1）使其正确认识销售职业,面试时通常都会提问：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。再问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间（通常是半个月之内）免不了发生情绪的变化。如果销售经理在一开始就
3、和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。 通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。,让员工自己奔跑,2）感恩公司，简单的事情重复做。,新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心和责任感的表现。通常销售新人容易抱
4、着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。这样的员工销售经理会很头痛，在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备。但不管新人是处于什么目的来，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你们，倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出还有基本的底薪，做出了有提成，你还有什么理由不对公司负责，不对公司为
5、你提供的这样一个机会而感恩？ 在新人培训时，要特别注意这一点，通常我们可以举例：“你们知道“富”字的含义吗？首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了*公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成
6、功的次数也就越多，销售也是如此”,让员工自己奔跑,3）新人流失预防,销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。以达到对销售工作的自信心。同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。要注意新人的日常表现和
7、异常动向。通常，在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。其次，平时多和下属一起吃饭、娱乐。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法； 特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施；,让员工自己奔跑,一、入职过渡,员工在刚下部门时，要时时关注，步步关心，一方面是帮助员工尽快适应本大区，本部门的工
8、作氛围；另一方面是为了观察该员工到底是不是真的适合这份工作。 这里面主要是以稳心、鼓励为主，要不断通过沟通去体现，谈工作进度，谈工作心得、谈工作计划、谈工作环境、谈家庭背景、谈个人喜好 一方面让他们感觉到我们是一个真正温馨的家庭，我们团队每一个人都非常关注他们的成长，另外要打开他们的思路，多听一听他们的建议，多多让他们自己说出自己的强烈想法。 当然在跟他们沟通之强最好有时间跟部门共同开一个会议，在会议上说出一些建设性、实质性的东西，让他们感觉到经理在这里的威信，由表及里慢慢渗透,让员工自己奔跑,建立威慑、沟通在实处,建立威慑，不是我们个人的威慑，而是在工作上建立威慑。具体方法是打一巴掌在给个甜
9、枣。 1、把电话销售过程中能用的的东西打印出来发给他们，比如：话术、基本问题库等，让他们做好打电话的充分准备。 2、不要强制性地说你们应该怎么，应该按照什么计划流程，而应该告诉他们现在XX是怎么去工作的，从早上7：30准时到公司，到晚上7：00左右下班，是如何充分利用一天的时间的。 3、要告诉他们打电话时的一种心态，应该在了解他们的入职之后的想法之后，根据他们的想法区帮助他们制定出来实现的方法。他们的想法无外乎要尽快提高电话技巧，要突破不敢打电话的障碍、要尽快签到第一单等等，并不断强调他们的想法。为此告诉他们怎么做： a、一定要自己去查资料（先苦后甜），并不断录入ERP（原因、举例） b、一定
10、要多打电话（原因，举例），无量无质！ c、告诉他们早上检查资料、和跟踪新增情况，让他们把我们的监督当成一种关心和关注。 d、一定要让他们知道如何去实现自己的小目标，为自己的目标坚决不停地向前跑。,让员工自己奔跑,二、内部管理,1、帮带的程序 2、 制度与情感 3、 公平理性,让员工自己奔跑,1、帮带的程序 一,实施五个步骤： A、 我做你看在访问第一家客户时完全由主管来做，新人在一旁看着主管如何做；这时主管应该尽可能拜访陌生的客户，让新人学习如何面对陌生的客户，该怎么介绍公司及自已等。 B、 我做你帮接下来再拜访第二家客户时，由主管主要负责商谈及介绍，新人在一旁帮 着做一些辅助的工作。 C、
11、你做我帮第三家客户主要由新业务员来做，然后主管在一旁帮着做； D、 你做我看以后的拜访中尽可能让员工自己去拜访，除非觉得需要的时侯，但这种情况下，主管依然要做到基本不参与，让新人自己做；但要看着他做，及时调整现场的气氛，帮助扭转现场局势。 E、 你做我管以后的工作中，主管做好管理及监督工作，失败或出现问题可帮着总结，并告知属于正常的过程，并指导如何做对。 F、 遥控主管不要轻易出访，我们照顾的是整个部门，如果你出访，其他人的其他情况该如何解决，做到一定程度就适可而止，否则将适得其反，只会让员工养成强烈的依赖性。,让员工自己奔跑,1、帮带的程序 二,把新员工安排在老员工的中间，老员工的位置要分布
12、均匀，要嘛在中间，要嘛把边，新员工遇到问题可以左右接源，但是一定要把新老员工一对一交代好，做到“以一带一”的原则。新员工有问题尽量让老员工去帮助解决。注意几个关键词：提拔、鼓励、“贿赂”、文化,让员工自己奔跑,换位思考：,新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的，特别是他不知该怎么和客户打交道，或被客户拒绝的时侯。做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做，帮助他，鼓励他。 有时候我们发现员工在进入公司都很长一段时间了，但是打电话的能力还是没有太大的提高。那么这是我们应该考虑一下在平时我们是否做到时刻在关注她们，我们是否给他们时时点拨，时时培训，如果没有那是我们做的太不到位了，或是我们都做了，但是是不
13、是针对她们每个人的实际情况采取了不同措施如果真不是我们的缘故，那就考虑让他另谋高就吧！ 针对不同的员工一定要采取不同的管理方式，可以做统一培训，但一定要关心到实际工作当中，还不能让他们产生巨大的压力感和恐惧心理。,让员工自己奔跑,2、 制度与情感,二者相比，情感重于制度，相互的关系和要求： A、 执行制度是目的，但推动靠的却是情感；像我们每个部门其实都算是一个小型的企业，在小型的企业里就应该是人情化的管理。人情化的管理不是说可以不要制度，而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。 B、 经理应非常了解部门人员情况，掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况，以便于交流；还有就是要注意到下属的实际
14、困难，特别是一些生活上的困难，要能及时了解到并给予关心。 C、 主管带新人的管理边际要留大，以一带二或三为宜，最重要的是职责下放，要让大家都有参与管理的机会，要让老员工带新员工，并时时监督调整，不能让员工聚德我们对他们不放心，而应该是让他们体会到经理对他们成长的关注； D、 为新人建立日志，做好其成长跟踪； E、 在以上基础上决定去留。,让员工自己奔跑,3、 公平理性,A、 能吃亏。为下属解决困难，善待下属是德行修炼的要求；有的经理怕吃亏，让下属请客吃饭。在我们公司，靠请领导吃饭搞关系是没有用的，要的是把工作做好。下属把工作做好了，经理应该要能“吃亏”。还有的经理在用人的时侯，看不得下属比他强
15、，怕下属超过他。就像武大郎开店专挑比他矮的人，这样肯定不行。B、 公正是要做到工作中，对事不对人； C、 对于下属错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。,让员工自己奔跑,三、业务管理,1、 带新人学会如何打电话？如何与客户交谈？如何介绍公司？不能少于10次；特别是在帮助员工打电话的时侯，一定让主管当着新人的面给客户打电话；多做电话模拟和拜访模拟。让新人学习该怎么说，说些什么；该怎么做，如何去做。而且我
16、们公司的经理基本都是从业务员做起的，都是非常优秀的业务员，他们比员工们有更丰富的经验。在带新人的时侯，经理更应该教授新人如何做。 2、 处理各种危机 如： A、 新旧交替时； 经理应该掌握客户的情况，有员工离职，在做交接的时侯，经理了解客户的情况。绝对不能让要离职的员工带新业务员。马上就要离职的业务员他能尽心心责带好新人吗？而且有些时侯让老业务员带新人，这也不行，因为老业务员的利益和新人的是不一致的，他也没有责任会好好带新人。只能是主管或经理一定要做好这个工作。,让员工自己奔跑,B、 价格争议时，一定要给员工机会，第一次甚至第二次帮员工直接跟客户见面活打电话，但是一定要让员工在场，回头提醒他有
17、什么样的收获。 C、 关键的客户维护。 在处理问题的过程中，主管不能在下属面前抱怨，不能当下属的面叫苦。如果经理叫苦抱怨，试想下属听了心里怎么想。员工听了还会有信心吗？3、 2:8定律 按照业绩进行分析，往往80%的业务量是在20 %的客户上发生的。对20%的重点客户，经理一定要亲自拜访；即使有业务员离职，主管还是掌握这些客户的情况。,让员工自己奔跑,（三） 人员招聘,1、 什么样的人合适做业务员，应考虑几方面A、 性格；性格开朗一些可能更容易和客户打交道。 B、 家庭情况，一般来说，我们更需要一些“苦大仇深”的人员，一些特别在乎这份工作的人。一些家庭条件太优越的往往不是特别渴望得到这份工作，
18、呆不了多久就走了。当然也不排除一些例外。 C、 年龄、性别：一类是刚刚学校毕业的，充满激情，另一类是小妈妈，初为人母。接人待物特别有责任心。 D、 经验 社会经验重于业务经验 E、 直觉，相信你的直觉，如果你第一次见到这个应聘者就感觉哪也不对劲，那在今后的同事过程中也觉的别扭，这肯定不行。,让员工自己奔跑,2、 如实介绍公司情况A、 告知工作性质和难度；让新人有心理准备，要如实告知他们业务的艰难。B、 告知三个月是关键的时期；但同时也要鼓励他们，告诉他们困难的同时，告诉他们前三个月是最辛苦，只要坚持过了这三个月，以后也就慢慢适应了。 C、 告知发展前景。把公司的发展前景介绍给他，让他充满信心。
19、,让员工自己奔跑,3、 拟推出功勋业务员概念 部门里总有些优秀的业务员并不适合做管理，一些业务员可能业务员做的非常好，但在部门里人际关系却并不一定处的好，并不适合做管理者。经理对于这样优秀业务员的发展空间应该从哪方面来体现？即推出功勋业务员概念（明星、签单王、冠军手）。如：可以提供一些让他给大家培训分享的机会，表示出对他的重视，增强他的自信心；甚至出外游游的机会，或发放内部奖励等等；提倡职业的专向发展。,让员工自己奔跑,五、人才管理分析,目前“销售新人培养”的问题突出。很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁。公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训，但流失率严重。 在新人流失率方面，企业
20、人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说，在入职后的两个星期，三个月，两年都是新人流失的危险期。特别是在市场竞争激烈的行业（如医药、通讯、信息技术、互联网、培训等行业）。招人靠老板，留人靠主管,精细化管理之招聘培训,招人靠老板，留人靠主管 最重要培训时间：员工入职的第一个月。 我们的口号：来盘古一天，就得长出盘古含钙量充足的骨头 选材比培养更重要，但如果找不到想要的，就只能培养想要的。心态好能力好-精品 心态好能力弱-半成品 心态弱能力弱-废品 心态差能力强-毒品 2+7+1=10,精细化管理之招聘培训,为什么新兵不学打枪而学踢正步？ 没有为什么，就是-服从！,精细化管理之招聘培训,培训力量充足吗？ 还算充足 培训时间充足吗？ 不充足。 不能乱箭齐发，要量身订做强有力的培训。并持续优化 员工开始用什么，就容易依赖什么,人才的流动是正常的 人员流失了，但我们的培训系统还在！,让员工自己奔跑,精诚合作，共赴成功！,
