1、 学术发表和写作资源平台： QQ：275252867论文发表联系方式 qq：278121888有关薪酬管理的论文薪酬管理制度论文美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴摘要：创建世界一流大学是近若干年来我国重点高校在办学和建设中始终不二的追求，建设世界一流首先要了解世界一流，向世界一流取真经、求经验。本文以美国高校学术人员为研究对象，抽取 10所美国顶尖高校样本，总结提炼其在管理制度，尤其是薪酬分配上的规律性做法，借鉴他们的管理特点，以期为我国高校教师工资管理改革提供一定参考。 关键词：美国；学术人员；薪酬管理 A Study on the Compensation Managemen
2、t of Academic Faculty in American Research University FU Yao-yao, WU Dan (Personnel Division of Shanghai Jiaotong University, Shanghai, 200240) :To build the world-class university is the unchangeable target for many of our universities. However, as we know, to build the world-class university shoul
3、d well know them and understand them at first. This paper takes Academic Faculty of American Universities as the object, firstly chooses ten famous American Universities, then studies their manage system especially the compensation system, finally analyzes their 学术发表和写作资源平台： QQ：275252867论文发表联系方式 qq
4、：278121888administative characteristics so as to provide some useful suggestions on reforming the compensation system of our universities. : America; academic faculty; compensation management 美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家，从上海交通大学高教所最新的世界大学学术排行 500 强中就能验证其不可动摇的绝对领先地位。一流的大学依靠一流的教师，一流的教师成长于一流的环境，而一流的环境得益于一流的管理
5、，归根结底，“向管理要效益”、“向先进讨经验”为我国高校指明了发展方向。 高等教育体制决定高校教师管理体制的模式和特点。美国是市场经济发达国家，同时又是典型的高等教育体制分权国家，美国宪法第十修正案规定“教育权属于各州政府和人民”，因此，高校的发展更多的是各州自行管理的结果，学校内部高度自治。身处如此校内外管理大环境，美国高校的教师管理极具鲜明个性，无论是招聘、培训、考核评价还是薪酬管理都充分发扬了“市场化”和“特色化”。我国同美国有着不完全一致的政治经济体制、经济发展水平、思想文化观念以及历史发展传统，但对于拔尖人才的渴求是一样的，促进人才“出成果、出业绩、上水平”的目标是一致的，随着东西沟
6、通融合进一步加深，学习与借鉴国外高校教师管理的理念、学术发表和写作资源平台： QQ：275252867论文发表联系方式 qq：278121888制度、政策、方式和手段，取长补短，为我所用，必将成为我国高校迅速腾飞的一条捷径。 关系教师切身利益，激发教师工作潜能的较为奏效的手段之一就是薪酬，然而经济激励仅仅只是整个薪酬管理的一个环节，并非无止境的提高收入待遇就能达到预期的效果，完善的薪酬制度及其管理模式才是我们探索的重点。 美国高校中拥有学术头衔的教师是学校人力资源的核心，承担教学、科研和社会服务职责。一般包括拥有终身教职资格和非终身教职的教授、副教授、助理教授，某些专业研究中心或机构的研究人
7、员，以及非教授系列但从事教学或科研任务的教师，如各级讲师、研究员等。 笔者主要从微观层面入手，以学术教师为主要研究对象，考察了 10 所美国顶尖大学的薪酬管理情况，归纳其共通之处，同时也保留他们各自的特色。 一、市场化运作，薪酬理念先行，明确薪酬战略 受发达的市场经济体制影响，美国高校教师管理保持着一种同企业模式相通的惯例。约翰特鲁普曼在其薪酬方案一书中指出：“每个企业都必须有自己清晰的连贯的包含企业薪酬理念的薪酬实施政策”1，从美国 10 所顶尖大学考察情况看，他们无一例外地保持每年制定一次新的薪酬政策或计划（compensation policy or compensation progr
8、am），而制定的政策始终围绕和贯彻明确的、学术发表和写作资源平台： QQ：275252867论文发表联系方式 qq：278121888相对稳定的、定于政策之先的、类似于企业薪酬理念概念的“薪酬哲学”、“薪酬目标”或“薪酬文化”。表 1 有选择性的简要概括几所大学的薪酬理念。 特里萨特菲尔德提出成功的薪酬政策必须具备的元素，包括“市场定位、薪酬组合、工作价值的基础、奖励重点、企业结构以及经营管理”1。从上述美国著名大学的薪酬理念或者说是指导思想来看，共同特点是他们都高度精练了自己的市场定位领先的、高竞争性的外部市场薪水；奖励原则以个人和团队的绩效为考察标准；价值基础充分注重外部竞争下的内部公平
9、性；变动规律根据市场和学校财政预算定期增长和调整，当然，这一切都必须遵循联邦和州的法律规范。 我国高校工资管理受国家统一支配影响较大，市场化导向不完全可行，但在日益获取一定范围的人事分配自主权背景下，应考虑将这部分权利运用到制定特色化薪酬计划上来，首先应明确薪酬战略，找准目标定位，重视规划，切忌按部就班。 二、实行分级薪酬管理体制，薪酬管理人员专业素质较高 美国高校内有负责管理教师的专门机构，一般命名为人力资源部，该部通常由一名执行副校长协助校长分管。该部门下设有薪酬办公室，部分学校将薪酬同职位分类置于同一机构，也有个别学校学术发表和写作资源平台： QQ：275252867论文发表联系方式
10、qq：278121888合并薪酬和福利为一个办公室，总体而言，该机构统筹全校薪酬管理事务。 综合归纳密歇根、康乃尔、麻省理工学院、芝加哥以及加州大学圣迪哥分校的薪酬管理部门职责，其主要使命就是负责制定、发展和指导适应学校和学院或部门学术发展独特需要的薪酬政策、薪酬计划和策略，来吸引、保留、激励和配置人力资源。这些薪酬计划必须同学校的发展战略、人力资源核心价值和规则保持一致，实现组织的绩效目标。 具体说来，其管理业务范围如下： 1、监测劳动力市场的变化趋势并进行相关分析，引导、执行并参与一系列的市场调查； 2、瞄准最新的、有关薪酬和职位分类的研究、分析、数据、工具、方法和结构； 3、考察并审核薪酬计划实施的合法性、公正性和公平性； 4、进行薪酬计划评估，并推荐调整薪酬范围、增薪幅度和奖励；5、管理所有薪酬计划，包括基本工资和补助报酬，并规划与分析绩效薪酬计划； 6、确定职位评估并维持学校的职位分类结构和薪水级别； 7、策划同薪酬相关的培训和沟通。
