1、江苏好收成韦恩农化股份有限公司 招聘制度与面试技巧培训,此报告仅供客户内部使用。 未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。,盛高好收成项目组 二00九年三月,目录,招聘对企业的价值 规范的机制：招聘制度与流程 专业的技能：招聘面试技巧,招聘对于企业的价值,好的招聘,不好的招聘,招聘：好与不好的对比,好：规范的机制专业的技能,目录,招聘对企业的价值 招聘制度与流程 招聘面试技巧,招聘原则,制度的目的：为贯彻公司人力资源管理理念、政策，规范人员招聘工作，健全人才选用机制，特制定本制度。 招聘的目的：吸引目标人群的关注并从中有效的甄选出企业需要的人,德：态度、价值观,才：知识、技能,素质
2、,招聘对象与招聘渠道,招聘对象,外部招聘渠道,招聘渠道分内部、外部，有时特指外部。对于不同的招聘对象类别，应选择不同的招聘渠道,内部招聘中的职责：一般性描述,项目总体操作步骤,发布内部招聘公告,内部报名申请,筛选和测试,录用,1、人力资源科对经审批录用员工下达员工调动通知单（调出部门联）（附表8）； 2、员工所在部门根据员工调动通知单（调出部门联）要求督促员工及时办理移交手续，移交完毕后由员工本人持内部调动工作交接单（附表9）到人力资源科复核； 3、员工领到员工调动通知单（调入部门联）之后到新岗位报到。,人力资源科根据公司招聘计划及所需招聘岗位的岗位说明书，编制内部招聘公告（见附件4），发布招
3、聘信息。,所有符合条件的正式员工经部门负责人同意后都可向人力资源科报名申请，员工在人力资源科领取并填写内部应聘申请表（附件5），经部门负责人审批后连同个人简历在招聘信息有效期内交至人力资源科。,1、人力资源科根据收到的内部应聘申请表和个人简历进行筛选，并根据筛选合格的简历与用人部门共同确定面试名单。 2、人力资源科组织用人部门根据岗位需要开展笔试、面试等测评工作，将测评结果填入面试评价表（附件6）。 3、由用人部门根据面试结果确定拟录用人员并填写录用审批表（附件7），履行审批程序。,招聘中的职责：细化、针对性描述,外部招聘流程,外部招聘中的职责：细化、针对性描述,部门岗前培训,招聘评估：评估是
4、为了改进，改进是为了更加“好”,3月20日开始试行，试行期三个月。,欢迎各位在执行过程中提出改进建议。,完善制度，推进规范化，是每个管理者的责任,目录,招聘对企业的价值 招聘制度与流程 招聘面试技巧,面试过程,鬼斧神工： 1、该“斧”的地方都“斧”了，是为“鬼斧”；2、“斧”的分寸恰到好处了，是为“神工”。,结构化面试是有效甄选最常用的方法,结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。,缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。,优点 标准统
5、一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少,结构化：便于在不同的应聘者中进行比较，从而进行有效的甄别。,确定结构化面试的维度：入门与胜任,入门：专业知识、能力、经历，是入门条件，如果没有这些，就不会进入这个过程。 胜任：面试要解决的是胜任问题，是在确认“做过”的基础上确认“是否能做好”。具体而言，就是知识有了但是否够；能力有了但是否强；经历有了但是否成功。确认是否能做好，就是要看他过去在同类工作经验中做的怎么样；从而预测将来能做的怎么样？,冰山模型,外在形象、学历和工作经验、行为表现、财务资源,确定结构化面试的维度：甄别胜任主要是
6、看素质：能够把事情做到什么程度。,结构化面试中，使用行为描述方法获取在设定维度上候选人的表现，以预测候选人未来的行为,行为描述面试（BD）假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为B. 说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,行为是一个人过去曾做过、说过的事实,确定结构化面试的维度以设备科长为例,结构化面试维度分析以设备科长为例（续）,五维度结构化面
7、试问题表以设备科长为例,面试中的职责：一般性描述,结构化面试过程,结构化面试过程,结构化面试过程,面谈,S是Situation，情景。T是Target, 目标。A是Action, 行动，你采取了哪些行动。R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。,S：情景,T：目标,R：结果,A：行动,STAR方法,行为描述使用STAR方法，可以有效获取关于行为表现的信息,引导：按照结构化维度抛出问题 总结：当没听清的时候或者需要确认对方真实意思的时候，总结对方回答并确认 重述：当对方回答明显偏离主题时，可以重述问题 发展：当发现一个回答背后隐藏着其他信息的时候，可以通过追问的方式不断挖掘，直到
8、获得了完整的信息,引导,发展,总结,重述,提问的方法,使用STAR方法:提问的技巧,结构化面试过程,作业：,作业提交时间： 3月24日上午10：00前交到我本人，我现在坐在劳资科办公。 不能按时提交的后果： 1、会影响到后续面试； 2、会给予罚款五十元。,1、一个岗位的结构化面试维度分析； 2、为一个岗位设计面试的五维度及每维度下的三问题，并简要描述评估点,作业分配名单,作业表格一：岗位结构化面试维度分析,作业表格二：五维度结构化面试问题表格,良好的声誉 专业的水准 务实的风格,盛高咨询(北京) AD:北京市朝阳区东四环中路远洋国际中心D座 T:010-59081156 F:010-59081159,盛高咨询(上海) AD:上海市普陀区宁夏路201号绿地科创大厦4楼A座 T:021-52356055 F:021-52356055-820,盛高咨询(山东) AD:济南市经四路288号恒昌大厦23层 T:0531-87910735 F:0531- 87911236,盛高咨询(新疆) AD:乌鲁木齐市新医路165号汇文大厦9层E座 T:0991-4337299 F:0991- 4337299,“战略执行”+“并购整合”专家,
