1、第一章 总 则【 目的】第一条 建立健全公司绩效管理制度，强化责任结果导向，不断增强公司的整体核心竞争力。第二条 推行全面绩效管理，逐步推进绩效管理考核指标体系的完善，有效推动公司年度经营目标的达成和战略规划落地。第三条 促进日常管理的科学化、规范化和工作中的有效沟通，提升绩效管理水平和员工职业化素养。【原则】第四条 重点考评的原则：通过对部门及员工工作重点的考评，引导员工关注核心工作，达成部门或岗位主要目标。第五条 责任结果导向原则：强调责任结果导向，同时关注过程。通过绩效的持续改进，从而对公司的战略目标和运营计划的实现提供有力支持。第六条 客观性原则：通过定性指标与定量指标相结合，客观公正
2、的对员工的绩效表现予以评价。【适用范围】第七条 本制度适用于所有员工。第二章 绩效管理的组织【组织及责任】为高效地组织开展绩效管理工作，公司成立绩效管理委员会。主任：公司总经理委员：主管财务的副总经理、主管营销的副总经理、人力资源总监；执行工作小组：人力资源经理、财务经理、总经理助理绩效管理委员会主要职责：1 建立健全公司绩效管理体系；2 审定公司绩效考核制度及程序；3 审批公司年度经营计划及各业务单元/职能系统的年度考核指标；4. 决策公司绩效管理体系运行中的各项重大问题。绩效执行工作小组职责：1 收集、整理、初步审核考核数据；2 支持和监督各中心绩效考核的执行；3 解决一般性的绩效申诉等问
3、题。第八条 人力资源部为公司绩效管理委员会的常务工作机构，在绩效管理委员会的领导下组织开展公司绩效管理工作，其主要职责：1 编制并持续完善公司员工绩效管理制度文件，上报公司一级绩效管理委员会审定签发；2 为公司员工绩效管理工作提供方法和工具支持，不断补充完善公司各职能系统、业务单元的绩效考核指标库；3 协助各个业务单元制定切实有效的绩效管理方案，协助组织全员绩效管理培训；4 组织推动、维护、监督公司员工绩效管理系统的高效运作；5 收集汇总各职能系统、业务单元下属各部门的员工绩效计划，并汇总和整理分析每季度的考核数据，统一存档。第九条 各业务单元必须保持与所属业务单元的各个部门的紧密联系，共同探
4、讨确定绩效考核指标、考核标准，关注各个部门的组织绩效（年度重要工作任务）如何有效完全分解到关键岗位人员，通过个人月/季度绩效考核予以落实，协同相关部门进行跟进、检查并负责收集和整理考核数据。第十条 员工和其直接主管共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证不同部门的考核标准的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈确认。第三章 考核内容【考核周期】第十一条 考核周期：根据岗位性质的区别分为月度、季度、半年度、年度。职系 职务类别 考核周期营销直接销售直营销售管理人员 直
5、营总监、区域总监 /经理、分公司经理 季度 年度【考核维度】第十二条 业务中心以 KPI 考核为主，考核维度包括：财务、管理、专项等。职能中心以平衡记分卡形式考核，考核维度包括：财务/ 销售、客户 /市场、内部运营、学习成长等。【考核形式】第十三条 月度/季度/半年度考核：基于岗位业绩目标达成状况、岗位职责或工作表现及时评价员工阶段性工作业绩。第十四条 年度（财年）员工综合考评：对所有正式员工，就年度业绩、任职能力和工作态度进行评价。直营销售人员 品牌经理/主管、 销售督导 月度 季度总部销售管理人员品牌中心总监、销售经理（加盟、直营、拓展）季度 年度总部销售人员 品牌中心销售主管、 销售督导
6、 月度 年度销售支持 客服类、货源管理类、营销培训类员工 月度 年度经理级及以上员工 半年 年度职能总经办、财务中心、人力资源中心、市场中心、信息中心、商品发展中心员工(含物流) 其他员工 季度 年度第十五条 述职考核：公司中高层管理者的绩效考核采用述职形式进行。分为：定期述职（每半年一次） 、调职述职、临时述职。述职主要内容：聚焦任职能力，兼顾任期业绩目标达成结果和过程。【专项考核】第十六条 专项考核：公司针对特殊情况，对某专项工作或项目进行考核时，则参与此专项工作/项目的人员除常规考核外，还须进行专项考核。其考核内容及周期在专项考核办法予以说明。【否决指标】第十七条 根据某些岗位实际情况，
7、可以设置“否决指标” ，以该指标的达成情况，确定对其他各指标评价结果的部分或全部否决。第四章 绩效考核程序【考核程序】第十八条 绩效考核程序：序号 内容 流程 责任人 流程说明 输出文档1绩效计划考核者/被考核者考核双方根据公司年度目标和业务单元工作计划制定个人绩效目标。绩效目标考核等相关表单2绩效辅导考核者/被考核者管理人员应在部门内建立健全“双向沟通”渠道并进行沟通，如定期召开月/季度绩效管理例会。考核者 在规定时间内发出通知。被考核者员工自评后并及时向上级考核者提交自评记录。3 绩效考核考核者公司采取二级考核：直接上级考核，直接上级的上级（间接上级）对考核结果审核。工作计划、工作目标、绩
8、效考核指标库、绩效考核记录表单制定绩效目标进行绩效辅导下发考核通知员工自评考核审核反馈沟通上报考核结果开始被考核者/考核者考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的反馈。4绩效反馈考核者考核结束后考核者须将考核结果上报人力资源部。反馈记录、绩效考核结果记录、考核结果汇总表单第五章 绩效管理的申诉【申诉及反馈】第十九条 反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签名。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。第二十条 被考核者若不认同考核者对自己的考核结果，须在确认考核结果后的 3 个工作日内进行申诉。第二十一条 若只是对结果的核算有异议，可与直接上级（直接考核者）进行沟通；若对考核
9、评议内容不同意，可向隔级上级进行申诉。第二十二条 若在与考核者沟通后仍不能达成共识，被考核者可向绩效管理委员会申诉。绩效管理委员会需及时做出裁决，并将处理意见或建议反馈给申诉人和其直接主管。第二十三条 对绩效考核为 C、D 的员工应发出绩效改进通知书 ，并和员工一起拟定绩效改进计划。第六章 考核结果及应用【考核结果】第二十四条 个人考核：个人考核结果在中心内按照得分从高到低排序，根绝排序情况确定为 S、A、B 、C、D 五级：个人考核等级 S（卓越） A（优秀） B（合格） C（需改进） D（不合格）对应绩效系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0第二十五条 部门考核：部门考核结果按照职能部门
10、和业务部门分开进行评比、排序，按照结束得分从高到低排序确定为 A、B、C 三级：第二十六条 员工个人考核等级与所在部门考核等级之间的关系为：【应用】第二十七条 绩效考核结果作为奖金发放的依据，月度、季度、半年度同时也作为年度考核的重要数据来源依据，年度绩效考核结果将纳入员工档案。第二十八条 绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、岗位调动、职业发展、续聘与劳动合同解除等人事决策的重要依据。第七章 附则【修订及解释】第二十九条 本制度的修订、解释权归公司人力资源部。【生效】第三十条 本制度由公司人力资源部拟定，报公司绩效管理委员会审定、签发后生效。部门考核等级 A（优秀） B（合格） C（需改进）强制排名分布 20% 60-80% 0-20%个人等级部门等级S（卓越） A（优秀） B（合格） C（需改进） D（不合格）A 10% 30% 50-60% 0-10%；B 5% 25% 60% 10%C 0% 10% 60% 30%
