1、人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 1-14文 件 制 订 /修 订 履 历 表页次 制/修订日期 制/修订内容 制/修订人 审核人 批准人全部评审部门 集团 事业部 人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 2-14文件生效日期 2017 年 01 月 01 日人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 3-141.0 目的：为提高集团基础管理水平，明确各职员工的工作重点，充分调动员工的积极性和主动性，激发员工的激情
2、和创造性，提高员工的工作计划管理能力，高效地完成各项工作任务，制订本制度。2.0 范围：适用于沛函集团全体人员3.0 定义：3.1 KPI：关键绩效指标法（Key Performance Index） ，是把对职员工的绩效评估简化为几个关键指标的考核，把员工的业绩绩效与关键指标做出比较的评估方法。关键指标必须符合SMART 原则：具体性（Specific） 、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。3.2 KBI：关键行为指标法（Key Behavior Index）,是考察各职员工在一定时间、一定空间和一定职
3、责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是职员工工作行为管理的集中体现。4.0 权责4.1 董事办4.1.1 负责集团董事办、高管人员、各事业部高管以及人事行政部门负责人的绩效考核指标、评分细则的制订、修订工作，每季度、年度评审或调整。4.1.2 负责集团董事办、高管人员、各事业部高管以及人事行政部门负责人绩效考核的组织、评估工作，负责考核结果核定、统计等，协助绩效面谈等工作。4.1.3 负责各事业部绩效管理的计划、实施、反馈等工作的督导管理。4.2 人事行政部4.2.1 负责本事业部部门负责人以及本部门员工的绩效考核指标、评分细则的制订、修订工作，每季度、年度评审或调整。4.2.2 负责本事
4、业部部门负责人以及本部门员工绩效考核的组织、评估工作，负责考核结果人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 4-14核定、统计等，协助绩效面谈等工作。4.2.3 及时向人事行政中心汇报绩效管理现状及存在的问题。4.3 各部门负责人4.3.1 负责制订本部门人员的绩效考核指标、评分细则，并负责对本部门人员实施的相关考核工作。4.3.2 负责制订本部门人员的绩效考核指标相对应的表单，并负责每日审核相关记录。4.3.3 对绩效考核结果进行确认及进行绩效面谈。4.3.4 及时向人事行政部门反馈绩效管理现状及存在的问题。4.4 集团高管、事业部总
5、经理4.4.1 负责审定直接下属的绩效考核指标。4.4.2 每月初对直接下属进行绩效考核和绩效面谈。4.4.3 对绩效考核结果连续 3 次不合格的直接下属进行绩效辅导。5.0 绩效管理推行全流程：人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 5-14明确绩效管理基础工作明确绩效管理基本方向公司成立由最高领导人担任主任的绩效管理委员会 ， 设立秘书处 ， 负责绩效管理协调工作确定组织层级与架构 ， 确定部门职能与部门内岗位编制与分工 ， 制订岗位说明书 （ 明确岗位职责 ）秘书处组织委员会开会确定绩效管理的基本方向 、 目的 、 原则 ， 以
6、及绩效管理的方法方式等制订绩效管理制度 人力资源部门制订绩效管理制度及考核指标模版等秘书处审议后 ， 提请委员会审议制度 ； 再根据意见或建议修订编制绩效考核指标 秘书处组织各部门编制部门人员绩效考核指标二级培训 、 考试一级培训 ： 人力资源部对全员培训绩效管理制度和绩效考核的方法方式 ， 并考试二级培训 ： 各部门负责人对部门人员一对一培训其岗位绩效指标与数据应用 ， 并考试审议通过各部门负责人组织部门人员编制考核指标的数据来源的表单或台账 ， 或与数据来源部门确定表单或台账内容编制基础数据来源资料各部门负责人将绩效考核指标与被考核人面谈 ， 与被考核人充分沟通指标 、 标准 、 数据的可
7、行性 、 合理性面谈通过试行 3 个月 从次月 1 日起试行 3 个月再核定 通过试行 ， 把工作量和平衡后的工作对比 ， 发现问题及时记录在案 ， 试行结束后召开再核定讨论会 ， 并把再核定后的方案重复上面的动作 。调整 调整完善绩效管理制度和绩效考核指标及相关应数据来源每年定期开展绩效管理的改善活动 ， 如会议 、 讨论 、 合理化建议 、 正式沟通等等 。成立绩效管理委员会改善或改进6.0 总则：6.1 绩效管理原则6.1.1 以提高员工绩效为导向，激发员工正能量为本质，以促进职员工改进与成长为目的。6.1.2 定量考核，兼顾“公平、公正、客观”的原则。6.2 绩效管理过程：月度绩效考核
8、指标确定月度考核数据提交核实 月度考核 月度考核结果反馈月度绩效面谈辅导年度绩效考核指标确定年度考核数据提交核实年度绩效考核年度考核结果反馈本月工作计划审定月度绩效结果运用本年度工作计划审定年终绩效总结下年度工作计划6.3 绩效考核用途人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 6-146.3.1 月度、年度绩效工资的发放6.3.2 岗位晋升与薪酬等级的调整6.3.3 员工培训、培养安排 6.3.4 优秀员工、干部的评选7.0 考核方法7.1 绩效指标的设立7.1.1 设立的要求A、重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的经营目标、岗位职能
9、、工作任务中的关键性工作作为考核指标。B、挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性。C、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标实现为基础。D、民主性：考核指标由上级拟定，由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。E、适用性：考核指标要适时进行适当的修订，确保其适用性、合理性。7.1.2 设立的四个维度A、多少：用财务数据来确定员工是否按数完成该项工作任务，如销售额、人均毛利等。B、节点：用时间节点来确定员工是否按时完成该项工作任务，如提交财务报表及时性、汽配消化库存及时性等。C、频次：用完成次数来确定员工是否按量完成该项工作任务，如完
10、成审计监察次数，培养合格员工人数等。D、占比：用完成比率来确定员工是否完成该项工作任务，如人工毛利比，费用毛利比等。人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 7-147.1.3 指标设定的依据职层 一类指标 二类指标 三类指标 四类指标高管人员 企业经营目标 20% 岗位职能指标 50% 管理指标 20% 任务指标 10%中管人员 部门目标 20% 岗位职能指标 50% 管理指标 20% 任务指标 10%基层员工 / / 岗位职能指标 60% 行为指标 20% 任务指标 20%7.2 绩效工资月度基数职层 （基本工资+岗位工资）比例 绩
11、效工资基数比例 月薪高管人员 75% 25% 100%中管人员 80% 20% 100%基层员工 85% 15% 100%注：集团其它制度或规定明文约定了绩效工资基数的可不按以上标准执行。7.3 绩效考核主体：职层 考评人 复核人 统计主体 核算主体 备注高管人员 董事办人力 董事办主任 董事办人力 董事办审计中管人员 直接上级 单位或部门领导 各级人力 各级财务基层员工 直接上级 部门负责人 各级人力 各级财务/人力7.4 考核基础数据7.4.1 总则：由公司所有岗位绩效考核指标属于全量化考核，均由员工绩效考核表中的“数据来源”中所列数据进行核分，各级部门或岗位人员必须保持所有工作有记录或台
12、账，并保持数据的客观性和准确性，对数据负责。经得起审计监察部门的审计监察。A、对于数据弄虚作假、形式化、应付化或不能提供数据的一律按无数据处理即按 0 分处理，各级主管人员必须审核下属记录或台账，并对此负连带责任。B、对于在考评过程中对数据有异议或争议的，由被考核人说明改正；不能说明或修正的，人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 8-14按无数据处理。C、对于该项考核指标暂时由于客观或环境原因不予或不能考核的，该项分值平均化，分摊其它各指标中。7.4.2 经营或财务指标：统一以集团财务核算的财务报表为标准，各级财务部门在每月 5 日
13、前将本单位的经营指标报表交集团财务审核，集团财务在 8 日前将各高管人员考核的财务指标数据提报经集团人力，由集团人力核算各高管人员财务指标得分。7.4.3 管理指标：统一由人力部门核算的人事报表为准，各级人力部门在每月 5 日前将本单位的各类人事报表交集团人力审核，包括但不限于人力平衡表 、 招聘总结表 、 员工入离职统计表 、 培训计划执行表 、 员工培训考试统计表 、 员工奖惩统计表等；在 6 日前依据各级管理岗位的管理指标评出得分。7.4.4 部门目标指标：集团或下属事业部/子公司部门负责人在每月 5 日前将部门目标完成的资料和数据报上级领导审核，上级领导在 6 日前将各部门负责人的部门
14、目标指标数据报对应的人力部门核算得分。7.4.5 岗位职能指标：各级被考核人在每月 5 日前将自己的岗位职能考核指标的记录或台账提交给考评人考核，考评人在 6 日前将被考核人的考核结果与数据一并提交对应的人力部门核算得分。7.4.6 行为指标：各级被考核人在每月 5 日前将自己的行为考核指标的记录或台账提交给考评人考核，考评人在 6 日前将被考核人的考核结果与数据一并提交对应的人力部门核算得分。7.4.7 任务指标：A、工作计划：各级岗位人员在每月 3 日前对应上月工作计划做好工作总结和本月工作计划；针对上月工作计划每一项列明完成情况，未完成的列出偏差原因，并列入本月工作计划。各级人力部门根据
15、上月工作总结核实得分。B、临时工作任务：各级岗位人员在每月 3 日前将上月上级下达的临时工作任务进行总结，将每一项工作完成结果给任务检查人签名确认后，将临时工作任务统计表交对应的人力部门核算得分。8.0 月度绩效管理：人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 9-148.1 总则：月度绩效管理包括绩效考核、结果反馈、绩效辅导等三个过程，目的是提高员工的工作绩效和效率，提升企业效益。A、各部门负责人是下属绩效管理第一责任人和直接考评人，对下属的工作绩效承担责任和绩效反馈与辅导的义务。B、人力部门是各部门绩效管理的组织部门和指导部门，承担绩
16、效管理公正、客观、有序运作的责任和绩效运作业务指导、指标设定与修订等义务。C、各级领导是确保绩效管理顺利开展和运作的有利保障和支援，必须承担确保分管单位或部门落实绩效管理的责任和支持分管单位或部门开展绩效管理的义务。8.2 月度绩效考核流程：1 、 人力部门将被考核的绩效考核表发给其部门负责人确认 ， 被考核人签名确认后交人力部门存档 ；2 、 被考核人将自己当月的工作计划表交给部门负责人审核 ， 之后提交人力部门存档一份 。书面通知考核准备当月 1 日当月 3 0 日前次月 3 日前 被考核人工作总结次月 5 日前 收集整理考核数据次月 6 日前 绩效考核次月 1 0 日前 统计出考核结果次
17、月 1 2 日前 绩效结果反馈并总结次月 1 5 日前 绩效结果运用次月 日前次月 1 5 日前绩效指标确认工作计划审定绩效面谈辅导人力部门书面通知各部门准备绩效考核工作 ， 明确各环节时间节点各部门负责人要求被考核人在 1 日提交工作总结和工作计划 ， 在 3 日前审核后 ， 交人力部门存档各被考核人整理或统计数据表 ， 交负责人审核通过各级负责人审核下属的考核数据的真实性 、 准确性 、 客观性 ， 并根据提交的数据在考核表上评分次月 8 日前 复核 各级领导复核分管单位或部门提交的下属的绩效考核成绩各级人力部门核实并统计出本单位全员的绩效考核成绩 ， 交单位最高负责人审批经审批后的结果
18、， 由人力部门反馈给各部门 ， 由各部门负责人反馈给自己的下属 ； 对结果有异议的 ，请提交人力部门与用人部门一并复核 。 人力部门对绩效考核结果分析总结 ， 列出 绩效辅导名单 。经过员工确认的绩效考核结果 ， 发给财务部门 ， 核算员工绩效工资 各级部门负责人针对绩效较差的员工 ， 必须开展绩效辅导 ； 人力部门必须监督执行到位8.3 绩效反馈：8.3.1 绩效结果经单位负责人审批后，由人力部门反馈给用人部门负责人。8.3.2 再由用人部门负责人逐一反馈给被考核人，让被考核人清楚自己上月绩效结果。8.3.3 对于被考核人有异议的，用人部门一并到人力部门当面与员工解释或说明到位，让员人力资源
19、管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 10-14工在绩效考核表上签名确认。8.4 绩效结果运用：当月员工绩效工资=员工绩效工资基数（当月绩效考核得分100%）8.5 绩效辅导：8.5.1 人力部门需每月绩效结果进行总结分析，列出绩效辅导名单 ，并找出绩效管理中存在的问题及其改进方案。8.5.2 人力部门根据绩效辅导名单填写绩效面谈表 ，要求其部门负责人进行面谈，了解该员工想法与建议和促进其改进绩效，并填好反馈给人力部门。9.0 年终绩效考核9.1 总则：全员实行年终考核绩效管理，其中中高管实行“月度+年度绩效考核”方式进行年终绩效管理，基层
20、员工实行“月度绩效考核+月度平均”方式进行年终绩效管理。9.2 年终考核方式岗位 月度平均绩效得分 年度绩效考核 年终考核得分高管人员 （每月绩效考核得分）/月数 年度绩效考核得分 月度平均30%+年度70%中管人员 （每月绩效考核得分）/月数 年度绩效考核得分 月度平均50%+年度50%基层员工 （每月绩效考核得分）/月数 / 月度平均100%9.3 月度绩效平均得分9.3.1 入职不够 6 个月以上或月度绩效考核低于 3 个月的职员工不参加年终考核。9.3.2 将员工每月实际的绩效考核得分平均化，作为员工年终考核的部分或全部结果。9.4 年度绩效考核9.4.1 年度绩效考核只针对集团中高管
21、和事业部中高管（即确定了年度绩效考核指标人员） 。9.4.2 年度绩效考核由集团人力部门组织进行，集团各部门、各事业部或子公司负责人积极人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 11-14配合，各事业部或子公司人力部门跟进，在次年 1 月底前完成。9.4.3 年度绩效考核流程参考月度绩效考核流程。 （见 8.2 款）9.5 年终绩效管理（年终绩效 年度考核）9.5.1 年终绩效管理流程年终绩效考核通知年终绩效考核通知年度绩效考核统计月度绩效平均得分统计年终绩效得分 年终绩效反馈并确认年终绩效审批年终绩效结果运用（ 年终奖 ）年终绩效总结
22、下年度工作计划9.5.2 年终绩效审批权限职层 统计主体 复核主体 审批主体 备注高管人员 董事办 集团总经理 董事长中管人员 人力部门 单位负责人 集团总经理基层员工 人力部门 部门负责人 单位负责人9.5.3 年终绩效反馈A、年终绩效结果经审批后，由人力部门反馈给用人部门负责人。B、再由用人部门负责人逐一反馈给被考核人，让被考核人清楚自己年终绩效结果并签名。9.5.4 绩效总结：A、各单位/部门负责人根据单位年度经营管理结果和员工年终绩效结果，总结并检讨单位/部门年度工作绩效，找出表现好的地方和存在的问题，做好总结报告。B、各单位负责人根据公司下年度的目标和规划，组织制订单位下年度工作计划
23、草案，交集团领导审议，经审议的单位工作计划下发单位各部门制订下年度各部门工人作计划。9.5.5 年终绩效管理A、人力部门根据年终绩效结果进行统计分析，找出绩效管理过程存在的问题，制订相关的改善措施，并修订本制度或修订相关的考核指标。人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 12-14B、人力部门可结合年终绩效结果拟订出下年度的人员招聘计划、人才培养计划、员工培训计划、人力资源调整计划、员工薪酬调整计划等人力资源管理规划。9.6 年终绩效结果运用：9.6.1 总则：年终绩效结果运用包括但不限于年终奖，岗位晋升与薪酬等级的调整，优秀员工、干
24、部的评选，人员培养安排等。9.6.2 年终奖=年终奖基数(年终绩效得分100%)9.6.3 年终绩效结果其它运用：考核分数 96 分以上 90-95 分 80-89 分 75-79 分 75 分以下 备注考核等级 S 级 -优秀 A 级- 良好 B 级 -一般 C 级-需改进 D 级-不及格评优 优秀员工或干部 优秀员工或干 部候选资格 无资格培养人才 纳入培养计划 优先考虑 可考虑 不考虑晋升 候选对象 培养晋升 无资格 下降一级调薪 可加薪 2 档 可加薪 1 级 不加薪 必降薪 1 级 必降薪 2 级其它福利 优先享有 优先考虑 可考虑 不考虑10.0 绩效指标检讨和指标库的建立10.1
25、 绩效指标的检讨：10.1.1 绩效指标原则上每半年检讨或修订一次，由人力部门组织检讨工作，各部门负责人必须积极配合。10.1.2 若遇到当某一部门或几个部门的考核结果连续 2 个月在某一高位或某一低位时，人事力部门可组织相关部门进行评审检讨。10.2 指标库的建立：10.2.1 集团人力部门组织集团各部门建立绩效考核指标库，按财务指标、管理指标、岗位职能指标、行为指标等类别结合本集团的实际情况建立。人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 13-1410.2.2 绩效考核指标库分为年度绩效指标和月度绩效指标，实行每半年集中修订一次，作为本制度的附件，发放集团各部门和各事业部或子公司参考制订职员工的指标。11.0 附则：本制度经董事长批准后，从 2017 年 1 月 1 日起实施，每年修订一次；由集团董事办负责解释。12.0 相关性支持文件：员工薪酬管理制度12.0 表单：每月员工绩效考核表、年度员工绩效考核表 、 每月绩效考核统计表 、 绩效辅导名单 、 绩效面谈表13.0 附件：附件一董事办人员每月绩效考核表人力资源管理文件 责任部门 董事办文件编号HUAWEI 集团员工绩效管理制度版本/版次 A0 页码 14-14
