1、浅谈如何提升员工薪酬满意度【摘要】随着经济的发展，“以人为本”已成为现代企业人力企业资源管理理念的重要思想。员工是企业工作的核心，员工薪酬满意度是整个企业满意体系的核心和起点。一个高满意度的薪酬机制可以吸引人才、留住人才，激励员工积极性，构建企业核心能力，推动企业战略目标的实现。笔者目前从事一家中小型国有改制企业的人力资源工作，本文根据笔者在 S 公司从事人力资源的工作经验，以 S 公司为例分析了员工薪酬满意度的一些问题，并提出在企业中如何提升员工的薪酬满意度的意见。【关键词】薪酬 薪酬满意度 激励机制自上个世纪 90 年代开始,欧美已有 70%的企业采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效
2、。据我国权威机构近多年对各行业进行调查研究资料显示,绝大多数员工都将薪酬收入高低视为评价工作好坏最重要的指标。一个企业薪酬制度制定是否完善、执行是否有效直接影响员工的工作效率和工作满意度、以笔者所在的 S 公司为例，其员工的月度薪酬收入为岗位工资与绩效工资之和，而这个名为绩效的工资实际每个月没有变过，无论工作好坏。在工作及和员工沟通过程中，我们发现该薪酬制度缺乏有效的激励作用，员工对薪酬制度的满意度较低，工作积极性和创造性很难发挥出来。因 S 公司由原来的老国企改制而来，受原来陈旧的工作作风及传统的工作思想影响，企业领导思想较为保守，改制员工也习惯按部就班，满足现状，风险意识和主动意识较差，而
3、新入职的员工在这种工作氛围中容易被同化，能力高的员工为求得更好的薪酬待遇，跳槽到竞争单位。面对这种情况，S 公司开始进行一定的薪酬制度调整，使员工流失率状况得到了一定的缓解，但高能力员工留不住等现象依然存在，这些现象对企业的长远发展造成了较为不好的影响。如何提高员工作效率，激发工作积极性，通过改善薪酬管理现状实现企业健康、长远发展，是摆在 S 公司人力资源工作面前的一个重要课题。一、薪酬满意度的理论基础 有关薪酬满意度的研究始于美国学者亚当斯(AdamS)，他于1965 指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬给付公平的感觉。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会
4、对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就史可能对自己的薪酬感到不满。国内学者冉斌认为薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态。薪酬满意度用公式表示为： 薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值。薪酬满意度公式的含义表明，当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员工就会对自己的薪酬感到满意；达到期望值时，即会感到基本满意；低于期望值时，就会不满意。例如 S 公司的员工薪酬满意度的调查情况表：表 1：表 2：二、S 公司员工薪酬状况目前存在的问题(一)、薪酬水平缺乏竞争力企业薪酬水平的确定与企业的经营效
5、益、社会消费水平、竞争对手薪酬水平及所在的市场等内外部环境有关，薪酬水平是衡量企业薪酬是否具有竞争性的关键指标。S 公司在制定薪酬标准时缺乏全面有效的薪酬调查数据对比，不了解竞争对手的薪酬制度、薪酬水平，以致现有员工薪酬水平较低，缺乏外部竞争力，技术员工容易跳槽到竞争对手企业，造成企业内部的不稳定性。同时，多年以来 S 公司薪酬水平保持僵化，没有根据社会消费水平适时调整，薪资调整次数少且调整差异小，不利于激发员工的工作积极性。（二）、薪酬结构缺乏针对性薪酬结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，反映
6、了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。如下表所示，由于工作性质及人才个体的差异性，企业需根据员工的工作性质、工作条件、工作能力划分不同等级工资制。工资制特点优点缺点应用岗位工资制主要按照员工所担任的职务重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响因素决定激发员工的工作积极性不能反映员工在同一岗位上工作的与昂技术、能力和责任心不同引起的贡献差别工作之间的责、权、利明确的企业技能工资制主要按照员工所具备的工作能力与潜力来确有利于提高员工适应范围比较窄，同时忽略的员工实技术复杂程度高、定 的技术、能力际工作贡献，人力成本较高劳动熟练程度差别大的企业绩效工资制员工的工资根据其近期的绩效表现
7、来决定激励效果较好员工只重视眼前利益，不重视长期发展，并且对团队合作、交流有一定的反效果工作任务有超负荷情况的企业S 公司目前薪酬结构中使用的绩效考核指标单一，级别设置沿用原老国企的相应行政级别，而不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，岗位差异性较弱，关键岗位的重要性得不到突出，在企业内部出现同酬不同工的现象，针对不同管理者、技术人员的薪酬结构缺乏针对性，达不到有效的激励作用。（三）、薪酬分配缺乏公开性在现代企业中薪酬的保密制度越来越被广泛使用，虽然保护了员工的隐私权，但同时也使员工对彼此之间薪酬多了许多猜测。S公司现有的薪酬方案只传达到中层领导，这样保密的薪酬制度会使薪酬原有的激励作用大打
8、折扣，因为在改制后企业中，员工习惯通过各种渠道打听其他人的工资，使保密的薪酬很快就变成透明。如果员工对薪酬信息缺乏了解，当员工认为他的工资与同岗位或相近岗位的人相差很大时，不满情绪就会油然而生，影响了员工对公平的判断及对公司的信任，工作积极性明显下降，员工间的私下攀比增加内部矛盾，由此带来更大难度的管理问题。（四）、薪酬激励方式单一只有合理、有效的薪酬制度才能有效调动员工的积极性和主动性。S 公司在激励方式上方式单一，仅有工资+年终奖金形式的外在报酬，缺乏潜在激励。单纯的报酬激励只是一种短期的薪酬满意，不能把员工的满足与企业的长期利益相结合，员工难以从企业获取归属感，并且对企业高层管理人员很难
9、产生长期的激励效果。心理学家马斯洛(Maslow)，在其动机与人格一书提出了人的 5 种层次的不同需要：基本生活需求、安全感、归属感、地位与尊重、自我实现。人在这 5 方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这 5 个方面除了基本生活需求外，其他 4 个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。当员工薪酬水平达到一定程度时，员工更关注的是潜在的物质激励、事业的感受以及成就的认同等其他因数。三、提高员工薪酬满意度的相关建议企业要提高员工的薪酬满意度，可以通过多种形式，设计合理的薪酬体系，制定相应的配套制度，建立内外部相对公平的有
10、弹性的科学薪酬体系，增加潜在激励方式等等。（一）、进行薪酬市场调查公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，解决公平问题最基础。在人才市场化的情况下，公司在制度薪酬制度时可以参考当地的劳动力市场供求情况和刚需水平，通过薪酬市场调查了解市场薪酬水平，尤其是同行业企业的薪酬水平。同时，分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定本公司的薪酬在市场上是否具有竞争力。如果你的企业经营效益较好，可以选择高出市场水平 10%的薪酬水平，有助于企业吸引和留住优秀人才。（二）、进行岗位测评，评估岗位的相对价值岗位分析是企业制定薪酬制度和前提。根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法设计企业的组织结构
11、，以此确定每个岗位的岗位职责。做好岗位评价培训，让员工了解岗位评价的科学性并予以认同，从而将岗位评价与薪酬挂钩，根据贡献大小确定岗位薪酬的差距，使各岗位之间的相对公平性得到体现，避免由于薪酬基础限定引起员工不信任情况发生，保证内部的公平性，使员工理性认识企业内部薪酬差异。（三）、建立有效的沟通机制完整的薪酬体系还要注意加强企业和员工间的沟通制度。S 公司采用的是薪酬保密制度不但没有真正起到保密左右，也很难让员工了解企业薪酬情况并产生认同感。企业应让员工了解企业的整体薪酬体系、运作模式及企业的发展战略目标，并同员工对于薪酬信息存在的问题进行有效的沟通，增强员工对于薪酬分配结果的认同感，这是提高薪
12、酬满意度及激励机制的重要手段。（四）、建立完整的绩效考评体系S 公司虽然有绩效工资的存在，但基本只流于形式，激励成效不大。在目前缺少其他激励方式的情况下，可以把绩效薪酬当做激励员工的主要方式。绩效薪酬是对员工完成业绩目标而进行奖励，与员工为企业所创造的价值相联系，而不是传统的干多干少都一样。同时，在绩效考核的过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，使绩效考核更客观、更公正。建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬对员工能起到有效的激励作用。（五）、建立多层次，多种方式、方法综合运用的激励机制现代企业薪酬激励不单单是简单的物质激励，它包含着精神激励、成就激励、地位激励、目标
13、激励等等激励因素，也就是说不只有加薪才能提高员工的满意度。马斯洛的需求层次理论说明不同地位不同收入的人有不一样的需求，企业要通过有效的内部调查发现员工的关注度，安排有针对性的激励，如福利、培训、职业生涯设计、股票期权等。因此，规范的薪酬激励应该能够从多角度多方面激发员工强烈的工作欲望和创新精神，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（六）、加强企业文化作用在企业发展中，技术、规章制度等“硬”因素固然重要，但是企业目标、宗旨、信念、人的价值观和员工忠诚度等“软”因素的作用更为突出，优秀的企业文化对于员工的归属感、凝聚力有着重要的作用。企业的成功与员工的努力紧密联系在一起，优秀企业还应该注意为员工
14、提供“人尽其才”的软性环境，建立“以人为本”的企业文化。四、结语从某种意义上来说，企业永远达不到员工的绝对满意，但市场竞争归根到底是人才的竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业想要要更好发展就必须不断地吸引人才、留住人才。系统化、人性化的薪酬管理制度能有效提高员工的满意度，增强企业凝聚力，有利于企业战略目标的实现。参考文献：1文跃然 著 薪酬管理原理M.上海复旦大学出版社, 2001 年2刘听 著 薪酬管理M.北京中国人民大学出版社，2002 年3翁光连：试论我国企业薪酬体系的完善方法J.人力资源管理，2009 年 5期4苏爱肖：如何充分地发挥企业薪酬的激励作用J.管理观察，2013 年 15 期5贾凯生：论薪酬制度对企业竞争力的影响J. 西部财会， 2012 年 10 期
