1、版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 1 页 /共 10 页第八章 薪酬福利管理【本章教材结构】薪酬福利管理1.薪酬管理概述 2. 股权激励 3. 特殊群体的薪酬管理4. 薪酬成本预算与控制【本章考情分析】年 份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合 计2009 年 5 题 5 分 2 题 4 分 7 题 9 分2010 年 4 题 4 分 2 题 4 分 6 题 8 分2011 年 5 题 5 分 2 题 4 分 3 题 6 分 10 题 15 分2012 年 6 题 6 分 2 题 4 分 8 题 10 分2013 年 4 题 4 分 2 题 4 分
2、4 题 8 分 10 题 16 分2014 年 3 题 3 分 1 题 2 分 4 题 5 分2015 年 4 题 4 分 1 题 2 分 - 5 题 6 分合计 31 题 31 分 12 题 24 分 7 题 14 分 50 题 69 分年均（分） 4.3 3.5 2 9.8【本章主要考点】第一节 薪酬管理概述考点 1：适用于企业不同发展战略下的薪酬管理不同发展战略 具体说明1.成长战略 （1）内容：关注市场开发、产品开发、创新等（2）类型：内部成长战略和外部成长战略（3）指导思想：企业与员工共担风险、共享收益（4）薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。2.
3、稳定战略或集中战略（1）强调市场份额或运营成本（2）薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。（3）薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 2 页 /共 10 页（4）薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。3.收缩战略或精简战略（1）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩（2）薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低考点 2：适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理不同竞争战略 具体说明1.创新战略 （1）导向：以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度
4、（2）薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励（3）基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略（1）追求：效率最大化、成本最小化（2）薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低（3）薪酬结构：奖金所占的比例相对较大3.客户中心战略（1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势（2）强调客户满意度（3）薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。考点 3：薪酬体系设计的基本步骤1.明确企业基本现状及战略目标这是制定薪酬政策、进行薪酬决策的重要前提条2.工作分析及职位
5、评价 工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。3. 薪酬調查 主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题4. 确定薪酬水平 企业：可选择领先、跟随、滞后策略企业内部：根据职位特点不同实行混合策略5. 薪酬结构设计 它是薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行衡量的结果。内容：薪酬等级、薪酬等级内部变动范围、相邻薪酬等级间的关系。6. 薪酬预算与控制 薪酬预算就是预先性的成本分析过程。考点 4：职位评价注意事项 职位评价是：1.对职位的评价而非对任职者的评价；2.对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价；3.对目前而非过去或未来职位状况的评价。版权所有翻
6、印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 3 页 /共 10 页考点 5：职位评价的排序法 排序法概念通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级 别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法。三类 直接排序法、交替排序法、配对比较法优点 简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。缺点 由于没有详细具体的评价标准，因此主观成分很大。同时排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。适用 规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工対本企业各项职位都较为熟悉的企业。考点 6：职位评价的分类法概念 分类法也称为分级法或等级描述法，这
7、种方法需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺)，再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级） ，从而确定该职位的相应级别。优点 简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构。适用 职位类别较为简单的小型企业。考点 7：职位评价的要素计点法概念 要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。缺点 设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高。适用 大规模企业中的管理类职位。考点 8：职位评价的因素比较法概念 因素比较法是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时
8、的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位。 基本环节(1) 选择付酬因素。最典型的因素有五种:技能、智力、体力、责任和工作条件。(2) 确定标杆职位。(3) 依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从髙到低排序。(4) 为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。(5) 比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。(6) 对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。缺点 评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。同时， 由于这种方法不易理解，因此员工对其准确性和公平性容易产生质疑。适用 处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。第二节 股权激励版权所有翻印必究咨询热线：40
9、0-678-3456环球网校学员专用资料第 4 页 /共 10 页考点 1：股权激励的形式欧美国家股权激励形式（3 种）1.股票期权：又包括限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励性 股票期权、可转让股票期权、股票增值权等多种形式。2.员工持股计划3.管理层收购中国股权激励形式（9 种）1.包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、股份期权、业绩股票、业绩单位、虚拟股票、延期支付和员工持股计划。2.国有控股上市公司(境外）实施股权激励试行办法将股票期权、股票增值权作为主要的股权激励方式。考点 2：上市公司和非上市公司股权激励形式一览表上市公司 股票期权 + 限制性股票 + 股票增值权非
10、上市公司 股份期权 + 业绩股份 + 虚拟股票期权考点 3：上市公司的股票期权概述股票期权概念 股票期权，也称经营者股票期权或管理者股票期权（ESO)，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内(行权期)以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权特征 1.股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买;2.股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值； 3.股票期权是公司无偿给予经营者的。股票期权优点 （1）可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。（2）对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益
11、，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。（3）激励手段比较灵活，便于个案处理。版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 5 页 /共 10 页股票期权局限性1.股票期权只适用于上市公司，而且成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；2.股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;3.股票期权容易诱发弄虚作假、恶意 操纵和短期炒作等不良行为；4.难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。考点 4：上市公司股票期权的激励范围和对象国外激励对象包括公司经理， 技术人员，大多数员工甚至外部董事，母、子公司员
12、工以及重要的客户单位等。（1）激励范围：已完成股权分置改革的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业。（2）激励对象：上市公司的董事、髙级管理人员、核心技术 (业务)人员（不能超过总员工的 10%)，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。对于持股 5%以上的股东及其关联人能否成为激励对象需要股东大会做出决议。（3）下列人员不得成为激励对象:最近 3 年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;最近 3 年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;具有我国公司法规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。中国备忘录 1 号规定，激励对象不能同时
13、参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。考点 5：上市公司股票期权的股票来源 股票来源 一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票三是从二级市场购买股票。股票分类 按性质分为增量方式和存量方式两大类。(1)增量方式:是在增加股本总额的情况下谋求股票的来源，实质是在少量稀释现有股东权益的情况下带来小额融资，定向增发股票就属于增量方式。(2)存量方式：是在不增加股本总额的情况下谋求股票的来源，其好处是不稀释现有股东权益，公司股份回购、二级市场购买都属于存量方式。考点 6：上市公司股票期权的行权期和执行方式行权期 即激励对象可以开始行权的日期，必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第 2
14、个交易日，至下一次定期报告公布前 10 个交易日内行权。不得在下列期间内行权:版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 6 页 /共 10 页重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交易日。执行方式 (1) 现金行权 (2) 无现金行权 (3) 无现金行权并出售考点 7：上市公司的限制性股票 1.概念 限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激 励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。否则
15、，公司有权将免费赠予的限制性股 票收回或以激励对象购买时的价格回购。2.禁售期 限制性股票的禁售期，是指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。禁售期不得低于 2 年。3.解锁期 解锁期不得低于 3 年解锁后，员工的股票就可以在二级市场自由出售。4.授予价格 遵循“孰高原则”考点 8：上市公司的股票增值权 1.概念 它是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。2.特点 (1)行权期一般超过任期，这样就将激励对象与公司的利益捆绑在一起，有效地约束他们的短期行为。(2) 激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥
16、有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。(3) 实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。(4)股票增值权的实施，可以用现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。3.实质 实质上是一种虚拟的股票期权，是公司给予计划参与人的一种权利，不实际买卖股票，仅通过模拟股票市场价格变化的方式，在规定时段内，获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额。它的实质就是股票期权的现金结算，也可以说股票增值权实质上是企业奖金的延期支付。考点 9：上市公司三种股权激励模式的适用激励模式 适用企业股票期权 成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司限制性股票 （1）成熟型企业（2）对资金投入
17、要求不是非常高的企业股票增值权 （1）现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司（2）境外上市公司考点 10：非上市公司的股份期权版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 7 页 /共 10 页1.期股的操作要点 激励对象在未来某一时期内以一定价格购买一定数量的股份，购股价格一般参照股份的当前价格决定，但这个过程只是取得股份的分红权、配股权等部分权益（无处置权)。然后分期按约定价格购买期股的所有权，购股资金来源为分红和现金。股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。2.股份期权行权价的方法一是现值有利法，即行权价低于当前股价;二是等现值法，即行权价等于当前市
18、价;三是现值不利法，即行权价高于市价。考点 11：非上市公司的业绩股份 1.业绩股份来源 第一，向激励对象发行新股;第二，老股东转让股份;第三，公司设立时预留部分股份;第四，公司股份回购。2.激励力度与激励基金业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大;激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小，但激励效果可能减弱。考点 12：非上市公司的虚拟股票期权 1.概念 虚拟股票期权又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。虚拟股票期权指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的溢价收
19、益。期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效。2.资金来源虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。由于基金所需的资金来源是从税后利润中拨出，必将影响一部分股东的 利益，所以，实际提取比例要由股东会决定。3.行权价格不取决于公司股票的市价，而是公司虚拟股票的内部市场价格。 通常由公司或公司委托的专业中介机构，根据公司的各项财务指标来确定。考点 14：员工持股计划概述 1.特点 一是持股人或认购者必须是本企业的工作员工;二是员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。2.股份认购形式 员工以现金认购;通过员工持股专项贷款资金贷款认购
20、;将企业的奖励或红利转换成员工持股;企业将历年累计的公益金转为员工股份。3.基本原则 (1) 依法合规原则 (2) 自愿参与原则 (3) 风险自担原则。4.种类 （1）杠杆型 ESOP 主要是利用信贷杠杆来实现，这种做法涉及 ESOP版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 8 页 /共 10 页基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。（2）非杠杆型 ESOP：自付型、他付型。考点 15：员工持股规模和比例 1. 持股规模 上市公司全部有效的员工特股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的 10%。单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总
21、额的 1%。2. 持股比例 要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过 20% ;要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太大，原则上控制在 4:1 的范围之内。第三节 特殊群体的薪酬管理考点 1：经营者年薪制概述1.概念 （1）以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（2）一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，将企业经营者的业绩与薪酬直接联系在一起。2.构成 一般由四个部分构成:基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴。3.优点 （1）设置上比较灵活（2）薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任
22、、风险和收入相对的基础上加大激励力度。（3）可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。4.缺点 （1）确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。（2）经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。考点 2：我国经营者年薪制典型模式一元结构模式 将全部收入设计为风险收入。风险收入=企业职工平均工资调整系数 ( 1 主要业绩指标的增减比例） ；二元结构模式 年薪=基本年薪+风险收入三元结构模式 年薪=基本年薪+风险收入=基本年薪+（效益年薪+
23、奖励年薪）基本年薪的确定 （1）基本年薪主要由地区和企业职工平均工资水平决定。（2）基本年薪=本企业职工平均工资+调整系数（1）风险收入=基薪倍数考核指标完成系数。风险收入计算方法（2）风险收入=超额利润比例系数考核指标完成系数版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 9 页 /共 10 页评价：这种计算方法比较符合国际惯例考点 3：销售人员薪酬 特点 以结果为导向纯佣金制：常称为销售提成，没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都来自于佣金。基本薪酬加佣金制：由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成基本薪酬加奖金：佣金直接由绩效表现决定，而奖金与业绩之间的关系是间接的
24、，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。模式基本薪酬加佣金加奖金制：对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员：高基本薪酬+低佣金或奖金。考点 4：专业技术人员薪酬 (1)基本薪酬：取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是所从事岗位的重要性。1.基本薪酬与加薪(2)加薪：主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高。 （主要途径）2.奖金 （1）专业技术人员通常会获得较高的基本薪酬，即使有一定的奖金发放，奖金所占的比重通常也比较小。（2）一种可能的例外是对从事技术或
25、产品研发的专业技术人员，企业往往会给予一定金额的一次性奖励，或者是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。3.福利与服务专业技术人员非常看重继续受教育和受培训的机会，企业为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利。第四节 薪酬成本预算与控制考点 1：薪酬成本预算方法与控制方法 预算方法 自上而下自下而上.1控制雇佣量 雇佣量=员工数量工时数量2控制基本薪酬控制加薪的规模（或幅度） 、加薪的时间和员工的覆盖面3控制奖金 控制支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善成本的可调节幅度。4控制福利支出（1）与基本薪酬联系的福利：随基本薪酬变化而变化，当基本薪酬一定时，其刚性较大。（2）与基本薪酬无联系的福利：属短期福利项目，数额较小，弹性较小。（3）福利管理费用：有较高的弹性可利用控制方法5利用适当的薪酬技术手段版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 10 页 /共 10 页考点 2：企业人工成本分析指标 人工成本总量指标反映企业人工成本总量水平，能显示员工平均收入的高低，作为劳动力价格信号。人工成本结构指标反映人工成本投入构成的情况与合理性人工成本分析比率型指标包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。可以衡量企业对劳动的投入与效益，可寻求最佳“度” 。
