1、1,第八章,人力资源的薪酬与激励,Human Resource Management,2,一、薪酬的构成,薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。,3,薪酬,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资奖金津贴,福利及福利措施,4,1.工资,5,绩效工资,又称业绩工资，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 员工的业绩越好，企业支付给员工的工资就应该越高； 适用于工作流动性大、难以监控的企业
2、或者部门；,6,技能工资,技能工资是依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；,7,技能工资举例,8,年功工资,年功工资的特点是： 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。 实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。 工龄和年龄变，工资就变。,9,职务工资,按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平也不同；
3、适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。,10,职务工资举例,11,结构工资是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。结构工资的特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。 结构工资的优点：兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。,结构工资,12,2. 奖金,奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额
4、外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。,13,奖金的特点表现为:（1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度。（2）及时性。可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。（3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁的贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其
5、具有了工资和其他报酬形式不具备的荣誉性。,14,3. 福利,福利是企业培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。福利的种类：（1）公共福利。包括医疗保险、失业保险、养老保险、住房公积金等。（2）个人福利。包括退休金、辞退金、人寿保险等。（3）有偿假期。包括脱产培训、病假事假、带薪休假、旅游等。（4）生活福利。包括内部优惠产品 、法律顾问、心理咨询等。,15,广州外企薪酬调查结果,职位 最小值 最大值 平均值 总经理 178,629 1,156,498 476,463副总经理 187,951 1,046,420 413,462销售经理 71,080 683,566 312,609人力资源总监 1
6、13,202 620,983 212,582财务总监 81,069 362,271 238,737制造总监 36,327 325,095 146,271技术开发总监 42,192 288,019 179,458,16,广州外企薪酬调查结果,65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。在奖金方面， 80.6%的公司都实行年底双薪，87.5
7、%的公司发放销售奖， 37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次， 62.5%的公司每月发放一次。,17,二、影响薪酬体系的因素,人力资源市场的供需关系,地区及行业的特点与惯例,当地生活水平,国家的相关法令和法规,企业外部因素,18,本单位的业务性质与内容,企业的经营状况与实际支付能力,企业的管理哲学与企业文化,企业内部因素,19,2005深圳工资指导价,表1 2005年特区内外工资指导价位 单位：元/人.月 高位数 中位数 低位数 平均数 特区内 21256 2253 942 2344 特区外 14521 1563 631 1863 合计 19562 2164 75
8、8 2263,20,2005深圳工资指导价,表2 2005年分企业规模工资指导价位 单位：元/人.月行业 高位数 中位数 低位数 平均数大型企业 28960 2610 964 3124 中型企业 18625 1850 1186 2169 小型企业 21567 1520 651 1768 合计 19562 2164 758 2263,21,长沙市最低工资标准,长沙市政府发文，从2011年-2012度长沙市城区及长沙经济技术开发区月最低工资标准由原来850到1020元，小时最低工资标准为10元；四县（市）月最低工资标准由原来800到930元，小时最低工资标准为9元。,22,三、构建薪酬体系的原则,
9、公平性原则,竞争性原则,激励性原则,合法性原则,23,四、 薪酬体系的设计,普通管理人员薪酬设计,业务人员及其他人员的薪酬设计,职务消费货币化,24,普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架,25,岗位等级的设计,将管理人员岗位工资相应分为45个等级,在同一薪层上再划分若干工资级别,26,业务人员薪酬设计,固定工资制,对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。,纯佣金制,完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。,混合制,基本工资+业务提成,27,其他人员的薪酬,一般人员的薪酬,不可替代人员的薪酬,按市场价格来定,参考同类人员的市场价值，略高于市场价,28,
10、日本某大型公司的报酬体系分三个部分：（1）年功工资（45%）：其基本做法是按人员的标准年龄来确定工资额。具体工资的规定是：15岁起点工资为6万日元15岁-20岁，年增2000日元21岁-26岁，年增3000日元27岁-34岁，年增3500日元35岁-41岁，年增2100日元42岁-49岁，年增1000日元49岁-56岁，年增约500日元在56岁时达到最高点，约137300日元57岁以后，就开始递减，约11440日元,案 例,29,(2)职务工资（27.5%）：它是根据职务繁重程度、责任大小和难易程度来确定。该公司把所有的职务归纳为三大类：该公司又将第一大类分为6个级18个号，第二大类分为7个级
11、21个号，第三大类分为6个级18个号。(3)职能工资（能力工资、职称工资）（27.5%）：由于职务工资存在一定的局限性，即人员如不再晋升职务，就不能再增加工资，其工资只能达到某一职务的顶点。因此设定职能工资，即按完成工作的能力决定工资，即便职务不再提升，单凭能力也可提高工资。【问题】1、请说明决定该公司员工报酬高低的主要因素是什么？2、这种薪酬设计思路对我国企业薪酬管理有什么启示？,30,（1）年龄；员工所处的岗位；员工的技术能力；（2）重视年功工资的设计，留住忠诚员工；重视岗位工资的设计，区别不同岗位对企业的贡献大小；重视职能工资的设计，既鼓励员工提高自身技术能力，又为员工提供多渠道发展机会
12、。,案例分析,31,五、 高级雇员的薪酬激励,个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等。,何谓高级雇员？,32,高级雇员薪酬组合,基本薪酬奖金和红利股权激励,33,高级雇员的基本薪酬,基本工资,福利性薪酬,保险,津贴,34,奖金和红利,实质,特点,依据,缺陷,对员工近期业绩的一种激励,员工的风险性收入,员工的近期业绩和企业当期经营业绩,管理者操纵利润、助长经营者的短期行为,35,股权激励,赠送股份,虚拟股票,股票期权,仿真股票认购权,有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式,给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权,给予高级雇
13、员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利,非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具,36,信雅达公司给予13名员工股权奖励,2002年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为25.40元。以此计算， 13名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元，最低的也达到1024万元。这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效.。,37,YT公司是一家
14、大型的电子企业，2006年，该公司实行了工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类。每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资与奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的 4倍。,案 例,38,二是以岗位性质与任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加
15、大了奖金分配的力度，进一步拉开了薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。【问题】（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）你对完善YT公司的薪酬体系有何建议？,39,（1）YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分为1
16、0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT公司的薪酬体系重点突出，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。,案例分析,40,（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。,案例分析,
