1、杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法2005-03-01 证券时报为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司公司治理纲要的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。一、考核对象本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事） 、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工
2、程师、董事会秘书。二、考核原则激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。三、年薪的组成及年薪基数的确定公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资） 、效益年薪、考核年薪三个部分组成。公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一年度各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上年度实发年薪总额。2004 年各岗位的年薪基数标准如下：1、董事长为 43 万元；2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为 3933 万元；3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为 3633 万元；4、董事会秘书为 18 万元。（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为 22 万元，副董事
3、长、监事长、总经理、常务副总经理为 17 万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为 15 万元，董事会秘书为 8 万元。 ）上述年薪不包含通信费补贴。高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加 1 个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，年度效益年薪和考核年薪不予发放。上述年薪的个人所得税自理。四、年薪的结构及发放依据1、 基本年薪：基本年薪占年薪基数的 70%；2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的 15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司年度效益完成情况后发放。效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、销售收入指标）上下浮动，具体如下：（1
4、）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则不予发放效益年薪 60%部份。（2）公司在完成上年度销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上年度销售收入总额基数时，则不予发放效益年薪 40%部份。注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1） 、 （2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工年平均工资为止。如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于上述（1） 、 （2）两点，则不予发放效益年薪 60%部份和 40%部份。2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的 15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。公司高管层人员每
5、年工资预发额，由公司薪酬考核委员会根据公司当年的生产经营状况，确定月发放标准，年度考核结束后进行清算。五、考核体系对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。具体考核内容如下：（一） 诚信责任考核对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核：德（诚信自律）：是否遵守公司法及公司章程等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（年度、中期、季度） ，确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受
6、独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。勤（团队合作）：是
7、否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的年度各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。（二） 经济责任考核对高管人员的经济责任考核设指标如下：（1）销售收入（母公司）
8、 ；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司） ；（4）货款回收（母公司） ；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标年度目标值为上年度公司的完成值，经董事会批准后实施。六、考核办法（一） 对“诚信责任”的考核办法1、 对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为 100 分。2、 “德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下：德：满分 20 分；能：满分 20 分；勤：满分 15 分；绩：满分30 分；廉：满分 15 分。3、 考核结果分成如下五档：A（100-95 分）为优秀，B（94-85 分）为优良；C（84-75 分）为良好；D（74-60 分）为及格；E
9、（59 分以下）为不及格。4、考核依据每一位高管人员的年度述职报告，采取职工民主评议与薪酬考核委员会组织的考核评议相结合的方法，两者的权重比例如下：职工民主评议占 30%(指党委和工会组织的年度领导干部民主评议的得分)；薪酬考核委员会组织的考核评议占 70%（指薪酬考核委员会领导下的“薪酬考核工作组”组织的年度考核的得分） 。5、 “薪酬考核工作组”的组成及 70%考核分的实施方式（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共 20 人）组成“考评组” 。（2）对高管人员的 70%考核分采取三个层次进行A、董事长对总经理评议及正职对副职评议；各占评议分权数 10%；B、董事会、经理层成员相互
10、评议；占评议分权数 30%C、考评组评议；占评议分权数 30%。（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数 35%。（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数 35%。6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：（1）考核总分为 74 分以下，且为末位者，扣考核年薪的 30%；（2）考核总分为 59 分以下者，扣考核年薪的 100%。（3）对有违反公司法等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的 50%。（4） “诚信责任”的考核结
11、果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。（二） 对“经济责任考核”的考核办法根据董事会确定的年度各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。指标基数采用历年“环比法” ，一定三年不变，即公司 2004 年度实现的各项指标及高管所得年薪为公司 2005 年度考核各项有关指标的基数，公司 2005 年度实现各项指标及高管所得年薪为公司 2006 年度考核各项有关指标的基数。考核采取奖罚结合的方式。具体考核指标及奖罚标准如下表：序 指标 增减 扣罚 指标基数号 指数 指数 2004 年 2005 年 2006 年1 销售收入 1% 1% 43917 万2 利润总
12、额 1% 1% 7028 万3 资金回收 0 1% 77098 万4 承接合同 0 1% 16.47 亿5 应收账款周转率 0 1% 2.57 次6 净资产收益率 0 1% 8.58%（%）7 重大消防和安全 0 不合 合格事故 格注：（1） 、销售收入、利润总额、资金回收、承接合同等指标增、减指标的计算公式：（当年各项指标实际完成额/各项基数指标-1）*100%= 增、减指数；（2） 、应收账款周转率（次数）指标增、减指标的计算公式：销售收入/平均应收账款余额 =应收账款周转率，同时当年计算的应收账款周转率/2.57 次-1=负数就扣罚；假若整数不奖；平均应收账款余额计算公式：平均应收账款余
13、额=（期初应收账款余额+ 期末应收账款余额）/2 ；（3） 、净资产收益率指标增、减指标的计算公式：当年的净资产收益率-8.58%=负数就扣罚；假若整数不奖;（4） 、当年实际完成指标确定的依据：销售收入、利润总额、净资产收益率公司年度财务审计报告数为准(注:需考虑公司分红利因素的调整)；资金回收、承接合同指标以公司年度统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司年度财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。（5） 、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格） ，合格以上不
14、奖不扣，合格以下扣罚。三、高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：序号 岗位 薪酬基数 人数 各岗位占董 各岗位浮事长岗位糸 动系数数1、 董事长 43 万元 1 1 12、 副董事长、监事长、 39-33 万元 5 0.95-0.9 1.050.95总经理、常务副总经理3、 董事、副总经理、总 36-33 万元 4 0.89-0.84 1.050.95会计师、总工程师4、 董事会秘书 18 万元 1 0.55-0.50 1.050.95注：（1） 、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的 95%；最低不低于董事长岗位系数的 90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗
15、位系数的 0.89%；最低不低于董事长岗位系数的 84%，序号（4）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的 0.55%；最低不低于董事长岗位系数的 0.50%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定。（2） 、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。四、考核指标奖、罚系数标准序号 指标 奖励系数 扣罚系数1、 销售收入 0.12%至 0.35% 0.12%至 0.35%2、 利润总额 0.08%至 0.25% 0.08%至 0.25%3、 资金回收 0.1%0.3%4、 应收账款周转率 0.1%0.3%5、 重大消防和安全事故 10%1
16、5%6、 承接合同 0.1%0.3%7、 净资产收益率（%） 0.1%0.3%注: 上年度各岗位年度薪酬总额乘各指标奖、罚系数标准后再乘各指标比上一年度增长、减少的百分比后的之和加上上年度各岗位年度薪酬等于 2004 年度各岗位年度薪酬, 2005 年度2006 年度薪酬计算均按上述办法实施。4、考核年薪的测算，以经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。5、上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。七、设立风险金制度：1、 各位高管人员按每年薪酬的 10%交风险金。风险金交入公司财务处存
17、放。并由公司财务处出具依据，存放期间，公司按中国人民银行公布的同期居民储蓄存款利率标准支付相应的资金占用费给风险金存入者。2、 高管层在任期结束或组织调动离开原岗位时，经年度审计结束或按规定需离任审计后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。八、附则1、 本办法修订稿经公司三届四次董事会审议批准后实施。2、 本办法的解释权归公司董事会薪酬考核委员会。3、 本办法实施过程中，如遇到非重大原则性的问题时，则授权董事会薪酬考核委员会进行酌情修改，如涉及重大原则性的问题则提交董事会讨论修改。第一稿：2004 年 11 月 28 日第二稿：2004 年 12 月 12 日第三稿：2004 年 12 月 28 日
