1、薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的 1、 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2、 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3、 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；4、 最终推进公司发展战略的实现。 第二条 原则1、 竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的
2、规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、 经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。5、 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。第三条 依据1、 遵 循 国家有关法律、法规制定本制度；2、 依 据 公 司 的 历 史 、 现 状 和 未 来 战 略 发 展 定 位 的 需 要 ； 3、 依 据 同 行 业 、 同 地 区 、 同 等 职 位 的 薪 酬 福 利 水 平 ； 4、 依 据 员 工 付 出 劳 动 量 的 大
3、 小 ； 5、 依 据 职 务 的 高 低 ； 6、 依 据 技 术 与 训 练 水 平 的 高 低 ； 7、 依 据 工 作 的 复 杂 程 度 ； 8、 依 据 年 龄 与 工 龄 ； 9、 依 据 劳 动 力 和 人 才 市 场 的 供 求 状 况 ；第四条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章 权责第一条 各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条 行政人资部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条 行政人资部依此规定对特别调薪案例的申请、审
4、批、上报。第四条 行政人资部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第五条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第三章 薪资结构第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。第二条 人力资源部通过建立工资绩效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第三条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第四条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的
5、工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第五条 公司以下岗位人员可以适用年薪制：1、 公司高级管理人员；2、 董事长、执行董事、总经理；3、 高端技术型人才；4、 其他人才或董事会特聘人才。第六条 年薪制综合工资=基本薪资+绩效年薪奖金其它补贴。第七条 年薪发放形式：1、 基本薪资按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现；2、 绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第八条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。第九条 结构工资制适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十条 结构制工资模式：1、 办公室人员：综合工资基础工
6、资绩效工资奖金其它补贴2、 市场部人员：综合工资基础工资提成奖金其它补贴第十一条 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。 第十二条 根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。第十三条 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的 35 倍。第十四条 临时员工的工资待遇采用日用工制的形式，按月计发。第十五条 按照劳动法有关规定，临时员工每月工作时间不得超过 26 天，未经部门主管批准不得加班，如有特殊情况需加班的必须
7、争得本人同意，超出部分每加班一天发放一天标准工资，国家法定节假日加班的每加班一天加发一天标准工资。第十六条 临时员工不享受正式员工享受的养老保险、医疗保险等有关社会统筹福利。第十七条 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 8 个等级。见下表：职类职层 职等 管理类 财务类 行政类 事业类G1 G2 G3 G4 核心层A（高层）G5总经理、副总经理、总监、副总监、各部门经理G6 中层 BG7
8、G8 G9 基层 CG10 会计、出纳、签约专员、融资对接员、风控专员经理助理、驾驶员、人事主管、行政主管、行政专员、前台商务、销售、安全员、工程师、设计师、现场负责人等第 十 八 条 员 工 薪 金 类 别 (一 )本 公 司 从 业 员 工 薪 金 含 义 如 下 ： 1、 本 薪 (基 本 月 薪 )。 2、 加 给 ： 主 管 加 给 、 职 务 加 给 、 技 术 加 给 、 特 别 加 给 。 3、 津 贴 ： 机 车 津 贴 、 伙 食 津 贴 、 加 班 (勤 )津 贴 和 其 他 津 贴 。 4、 奖 金 ： 全 勤 奖 金 、 绩 效 奖 金 、 年 终 奖 金 和 其 他
9、 奖 金 。 (二 )从 业 员 工 薪 金 分 项 说 明 如 下 ： 1、 本 薪 ： 本 薪 乃 基 本 月 薪 ， 其 金 额 根 据 “职 薪 等 级 表 ” 的 规 定 棱 发 。 2、 主 管 加 给 ： 凡 主 管 人 员 根 据 其 职 责 轻 重 ， 按 月 支 付 加 给 。 3、 职 务 加 给 ： 凡 担 任 特 殊 职 务 人 员 根 据 其 职 务 轻 重 ， 按 月 支 付 加 给 。 4、 技 术 加 给 (特 别 加 给 )： 凡 担 任 技 术 部 门 或 在 其 职 务 上 有 特 别 表 现 的 人 员 ， 酌 情 支 付 技 术 加给 (特 别 加
10、给 )。 5、 伙 食 津 贴 ： 凡 公 司 未 供 应 伙 食 者 ， 均 发 给 伙 食 津 贴 。 6、 机 车 津 贴 ： 凡 业 务 部 外 勤 人 员 自 备 机 车 者 ， 均 发 给 机 车 津 贴 。 7、 加 班 津 贴 (加 勤 津 贴 )： 凡 于 规 定 工 作 时 间 外 延 长 上 班 时 间 ， 按 实 际 情 况 酌 情 支 付 加 班 津 贴 ，或 按 时 计 发 加 班 津 贴 。 基 于 休 假 日 照 常 出 勤 而 未 补 休 者 ， 按 日 发 给 加 勤 津 贴 。 8、 其 他 津 贴 ： 凡 上 述 各 项 本 薪 、 奖 金 、 津 贴
11、以 外 的 津 贴 ， 其 发 给 均 要 由 单 位 主 管 会 同 人 事 单位 商 定 支 付 。 9、 全 勤 奖 金 ： 每 月 除 公 司 规 定 的 休 假 日 外 ， 均 无 请 假 、 旷 工 、 迟 到 、 早 退 记 录 的 人 员 ， 应 给予 全 勤 奖 金 。 10、 绩 效 奖 金 ： 凡 本 公 司 员 工 ， 均 享 有 绩 效 奖 金 支 领 权 利 ， 其 办 法 另 行 规 定 。 11、 年 终 奖 金 ： 凡 本 公 司 员 工 ， 年 终 奖 金 由 董 事 会 根 据 公 司 利 润 情 况 及 员 工 年 度 考 绩 等 级核 给 ， 其 办
12、法 另 行 规 定 。 12、 其 他 奖 金 ： 包 括 个 人 奖 金 、 团 体 奖 金 或 对 公 司 有 特 别 贡 献 的 奖 金 ， 均 由 董 事 会 支 付 。第十九条 综合薪资机构为标准薪资+浮动薪资。第二十条 标准薪资构成包含基本薪资，岗位工资，技术薪资，住房补贴，业绩提成等组成。第二十一条 浮动薪资构成包含工龄工资，全勤，加班费，考勤，奖惩，其他补贴等组成。第二十二条 上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。第二十三条 标准工资按职务、职称等划分为 7 个级别，具体定义及范围如下：1、 第 一 层 级 ： 总 监 ；2、 第 二 层 级 ： 经 理 ；3
13、、 第 三 层 级 ： 副 经 理 ；4、 第 四 层 级 ： 主 管 ；5、 第 五 层 级 ： 组 长 ；6、 第 六 层 级 ： 专 员 ；7、 第 七 层 级 ： 实 习 生 ；第二十四条 由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为五档，简称“一岗五薪” ；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 1500 元和 8300 元，并设定出各等级工资数额（详见上表） ，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 第二十五条 基本薪资机制的设置分为七个等级，五个档次。
14、薪资调整方案如下：1、 基层职员每晋升加薪 300 元，每晋升一档加薪 200 元，同年内限晋升级别和档级一次。2、 中层职员每晋升加薪 600 元，每晋升一档加薪 400 元，同年内限晋升级别和档级一次。3、 高层职员每晋升加薪 1100 元，每晋升一档加薪 700 元，同年内限晋升级别和档级一次。基本薪资额度档次职层级别 1 2 3 4 5总监 5500 6200 6900 7600 8300核心层经理 4400 5100 5800 6500 7200副经理 3300 3700 4100 4500 4900中层主管 2700 3100 3500 3900 4300组长 2100 2300
15、2500 2700 2900专员 1800 2000 2200 2400 2600基层实习 1500 1700 1900 2100 2300第二十六条 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 第二十七条 绩效工资为每人 300 元/ 月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300 元绩效分数（绩效总分为 100 分）第二十八条 绩效奖金分配方案如下：1、 绩 效 考 核 成 绩 在 91 分 100 分 者 ， 工 资 所 得 额 为 ： 原
16、工 资 总 额 * 100%； 2、 绩 效 考 核 成 绩 在 81 分 90 分 者 ， 工 资 所 得 额 为 ： 原 工 资 总 额 * 95%； 3、 绩 效 考 核 成 绩 在 71 分 80 分 者 ， 工 资 所 得 额 为 ： 原 工 资 总 额 * 90%； 4、 绩 效 考 核 成 绩 在 61 分 70 分 者 ， 工 资 所 得 额 为 ： 原 工 资 总 额 * 85%； 5、 绩 效 考 核 成 绩 在 60 分 以 下 者 （ 含 60 分 ） ， 工 资 所 得 额 为 ： 原 工 资 总 额 * 80%； 第二十九条 绩效薪资机制的设置分为七个等级，五个档次
17、。薪资调整方案如下：1） 基层职员每晋升加薪 300 元，每晋升一档加薪 200 元，同年内限晋升级别和档级一次。2） 中层职员每晋升加薪 500 元，每晋升一档加薪 300 元，同年内限晋升级别和档级一次。3） 高层职员每晋升加薪 900 元，每晋升一档加薪 500 元，同年内限晋升级别和档级一次。绩效薪资额度档次职层级别 1 2 3 4 5总监 3700 4200 4700 5200 5700核心层经理 2800 3300 3800 4300 4800副经理 1900 2200 2500 2800 3100中层主管 1400 1700 2000 2300 2600基层 组长 900 110
18、0 1300 1500 1700专员 600 800 1000 1200 1400实习 300 500 700 900 1100第三十条 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄 200 元。 第三十一条 新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪 200 元。 第三十二条 工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 第三十三条 在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过 7 天不
19、享受工龄工资。第三十四条 业 绩 提 成 计 算 方 式 ： 1、 完 成 任 务 50000 元 ， 提 成 点 率 按 照 3%的 提 取 利 润 做 奖 励 金 。2、 完 成 任 务 100000 元 ， 提 成 点 率 按 照 5%的 提 取 利 润 做 奖 励 金 。3、 完 成 任 务 150000 元 ， 提 成 点 率 按 照 7%的 提 取 利 润 做 奖 励 金 。4、 完 成 任 务 200000 元 ， 提 成 点 率 按 照 9%的 提 取 利 润 做 奖 励 金 。5、 完 成 任 务 300000 元 以 上 ， 提 成 点 率 按 照 11%的 提 取 利 润
20、 做 奖 励 金 。第三十五条 出勤计算方式：1、 病 假 ： 假 期 薪 资 、 津 贴 减 半 发 放 ， 病 假 半 日 （ 含 半 日 ） 以 上 扣 发 当 月 全 部 全 勤 奖 金 。 2、 事 假 ： 扣 发 假 期 薪 资 、 津 贴 。 事 假 半 日 以 上 扣 发 当 月 全 部 全 勤 奖 金 。 3、 旷 工 ： 扣 发 当 日 薪 资 、 津 贴 、 扣 发 当 月 全 部 全 勤 奖 金 。 并 按 规 定 罚 款 处 分 。 4、 迟 到 、 早 退 ： 每 迟 到 或 早 退 一 次 罚 款 10 元 ， 当 月 迟 到 或 早 退 超 过 三 次 者 按
21、旷 工 一 天 处 理 。 5、 新 进 员 工 工 作 未 满 6 个 工 作 日 自 动 辞 职 者 ， 不 予 结 算 工 资 。 6、 连 续 旷 工 3 日 或 一 个 月 内 累 计 旷 工 3 日 （ 含 3 日 ） 以 上 者 按 自 动 离 职 处 理 ， 不 予 结 算 当 月 工 资 。7、 未 按 规 定 提 前 申 办 离 职 手 续 ， 减 扣 薪 资 10 日 。第四章 薪资核算第一条 人力资源部于每月 2 日前提供部门内各员工的出勤数据（以请假条为准） ，依据出勤数据计算员工的考勤及加班数据。第二条 财务部根据出勤数据，计算员工的工资及应扣除款项。第三条 每月
22、1 日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果，人力资源部做好调查和审核工作，确定无误后汇总移交财务部。第四条 财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资等级及绩效工资比例于 6 日前完成绩效工资计算。第五条 新进员工不足一整月，其薪酬从其报到之日起计算，按照实际出勤天数计发。第六条 薪酬计算期间员工被解雇或自行离职，其薪酬按照实际出勤天数计发。第七条 员工事假、病假等情况下进行工资扣减，具体数额执行国家、地方政府相关规定及企业相关规章制度。第八条 在支付工资时，需从工资中代扣下列部分：1、 所得税、社会保险个人支付部分；2、 应返还给公司的借款；3、 公司确定的其它代扣部分。第九条 公司原则上不
23、鼓励加班，如因工作需要，直接上级可以安排下属加班工作，加班的时间要求与加班工资的支付应遵循公司相关规定。第十条 公司实施保密薪酬制度，综合部掌握全体人员的薪酬水平，各部门分管领导与管理人员掌握管辖范围内员工的薪酬水平，员工之间不得互相泄露、打听薪酬水平与发放方式。第十一条 所有员工在与公司签订劳动合同时，必须同时签订薪酬保密协议，并严格执行薪酬保密协议中的相关条款。如果员工违反保密协议，公司保留通过各种合法手段追究当事人责任的权力。第五章 薪资调整第一条 根据公司经营效益和社会总体薪酬水平变化，对各薪酬等级所对应的薪酬标准进行调整。第二条 整体薪酬调整由综合部每年进行一次，于每年年底提出调整意
24、见，经综合部分管领导审核，总经理审批后于下一年度执行。第三条 高层管理者的薪资调整，在参考年度（或项目）综合考核结果的基础上，由人力行政总监提出调整意见，总经理审批通过后执行。第四条 原则上年度（或项目）考核结果为优者可以向上进行调整，年度考核结果为合格者不调整，年度考核结果为基本合格或不合格者可以向下调整。第五条 以个人年度综合考核结果为主要参考依据，由直接上级提出薪酬调整建议，越级上级、人力行政总监和总经理审核后进行调整。第六条 原则上年度综合考核结果为优者或连续两年综合考核结果为良者可以上调一档，年度考核结果为基本合格的不调整，年度考核结果为不合格的下调一档。第七条 以项目阶段为周期进行
25、考核的员工，在项目结束或者持续时间超过一年的几个阶段性考核结束后，如果考核结果为优（阶段性考核结果加权平均） ，岗位工资上调一档，如果考核结果为不合格，岗位工资下调一档。第八条 无岗位变动的情况下，员工的岗位工资只在其所处的薪酬等级区间内调整，即当晋升至该职位的薪酬等级区间最高级档时自动停止，调降至该职位的薪酬等级区间最低级档时同样自动停止。第九条 除高层外员工职位发生变动时，由新岗位的直接上级参考员工原来薪资水平，提出新岗位的定级意见，经综合部经理、人力行政总监和总经理审核后确定。九鼎集团高层员工岗位变动后的定级意见由人力行政总监提出，经总经理审批后执行。第十条 原则上当员工职位晋升时，从新
26、岗位薪酬级别的最低级档进入。但由于不同的薪酬等级之间存在重叠，确定具体薪酬时，参考原有职位的薪酬标准，以最接近原有职位薪酬为原则。当员工降职时，原则上以新岗位薪资级别的最低点进入，参照新进员工薪酬标准确定方法确定薪酬等级。第十一条 下列人员不参与当年薪资调整：1、 病假、事假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；2、 该年度受到行政处罚大过或降级处理者；3、 至普调实施日止，转正未满六个月的员工；4、 该年度因违反国家法律，受到法律制裁者。5、 临时聘用人员实行日工资制，具体日工资标准根据所聘用人员的性质，结合本地市场平均薪酬水平，由综合部提出工资标准（应高于武汉市最低工资水平）意见、人力行
27、政总监审核，经总经理审批后执行。第十二条 公司员工试用期均为 1 至 3 个月，对于特定岗位可以延长至 6 个月，试用期满后，由管理部提醒各部门办理相关手续，由部门经理提出初步意见，由总经理决定给予转正调薪、延长试用期或辞退。第十三条 试用期薪资，应在入职时约定级别及相关福利待遇，并经总经理批准。若入职时未约定或约定不明的，按该职位的最低档标准执行。第十四条 基于绩效的工资调整，每年底进行一次，调整依据是员工在本年度的考评得分，调整后的工资等级于次年 1 月份开始实行。第十五条 基于绩效的工资调整在升级的情况下，调整后的工资等级不应该高于员工所在岗位对应薪等的最高薪级；在降级的情况下，调整后的
28、工资等级不应该低于员工所在岗位对应薪等的最低级别。第六章 薪资确定第一条 人力资源部完成工资计算统计完成后，并于每月 3 日之前送交财务部。第二条 财务部完成工资计算并形成工资奖金表后，并于每月 6 日前送交总经理审批。第三条 如 6 日总经理因出差不在公司，则工资表交由总经理授权人员审批。第四条 新聘员工试用期的薪酬等级，由其直接上级会同综合部根据岗位任职资格要求、受聘者的能力和工作经验等因素提出建议意见，原则上为岗位所在最低级档或次低级档，经总经理批准后执行。第五条 试用期内的员工薪酬统一规定为核定级别档位的固定收入部分，试用期无绩效奖金。第六条 新聘员工试用期满，经考核合格正式录用后，由
29、直接上级根据试用期考核结果，重新核定薪酬等级。直接上级可以在试用期薪酬等级的1 档范围内进行调整。第七条 试用期考核优秀，可以上调一档；良好的维持不变；试用期不合格者终止合同。第八条 若直接上级认为员工特别优秀，需要向上调整 2 档工资的，需要由人力行政总监进行审核，总经理批准后执行。第九条 高层管理人员、高级专业技术人员及中层管理人员，薪酬等级与标准的确定，在参考薪酬标准的基础上，可以实行谈判工资制，并根据公司需求情况和岗位市场薪酬水平最终确定，超出岗位工资部分通过特殊补贴的形式支付。第十条 所有实行谈判工资的岗位人员的薪酬标准，需经人力行政总监审核、总经理审批后执行。第十一条 见习期工资统
30、一为 1500 元/月；转正定岗后，直接上级会同综合部经理根据本人在实习期间表现，可以在所定岗位工资等级的 1、2 档范围内进行调整，经人力行政总监审核、总经理审批后执行。第十二条 本制度开始实施时，首先根据各员工所在岗位职等确定其薪等，然后参照员工过去的工资水平（含岗位工资、月奖标准值） ，确定其所在岗位对应薪等上的具体级别。第十三条 员工的实际工资水平高于新确定薪等最高薪级的，定为该岗位薪等的最高薪级，个别人员按照本制度相关规定执行。第十四条 员工的实际水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级。第十五条 员工的实际工资水平在新确定薪等的最高与最低薪级范围之内的，按照就近对套的
31、原则定级。第七章 薪资发放第一条 月度薪酬计算期间从 1 日开始到月底，每月 10 日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放。第二条 每月月底公司以货币形式发放上月薪酬；统一通过转账或汇款到工资卡中。第三条 因业务原因，而无法按期支付薪酬时，公司综合部应于支薪日前三天公告变更支薪日期。第四条 员工在领取工资前，必须依照规定的手续，用签字笔在工资表上签名。第五条 因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发工资时直接扣除超额部分。第八章 附则第六条 员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起 1 月内未行使，则视为弃权。第七条 对于本薪酬管理制度未规定的事项，依公司有关制度办理。第八条 薪酬管理制度规定的工资为税前工资。第九条 薪酬管理制度自颁布之日起开始执行，凡既有的类似制度自行终止，与本制度相抵触的规定，以本制度为准。第十条 本制度由公司行政部和人力资源部制定及修改并负责解释。
