1、利润分享计划与股票期权制度 现代企业管理的有效激励机制,1. 利润分享计划,1.1 利润分享计划概述,利润分享计划的理论基础：分享经济理论。,利润分享计划（Profit Sharing Plan）由雇主建立并提供资金支持，让其职工或受益者参与企业利润分配的福利制度安排。,一、利润分享理论产生的时代背景 20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下涨落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象。物价上涨和经济停滞只是时间上的继起性，而没有空间上的同一性。但是到了20世纪70年代，尤其从1974年1975年经济危机开始，物价上涨与经济停滞相互交织、长期
2、并存，高失业与通货膨胀日益紧密地缠绕在一起，出现了经济周期交替出现和同时发生的特点，形成难以摆脱的“停滞膨胀”局面，人们将这种现象简称为“滞胀”。1973年1983年，发达资本主义国家的国内生产总值的年均增长率仅为2.4%，只占高速增长阶段的44，而各国消费物价的年均上涨率达到9.9%，其中英国、意大利两国的上涨率超过15，上涨率最低的德国、瑞士也分别达到4.9%和4.3% 。,二、分享经济理论,在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁威茨曼（Martin Weitzman）提出了以利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞胀病开出了药方。他在其一系列雄辩
3、有力的论著中提出，政府应当在整个国民经济中推行利润分享制(profit-sharing)，传统的固定薪酬制度应当废除。威茨曼的建议引起了人们的极大兴趣，它是促使英国政府在1987年度财政法规中对“利润挂钩薪酬体制”提供补贴的一个重要因素。,三、利润分享制的本质及实现形式,“利润分享制”这一概念提出来后，不同的经济学家由于其政策主张不同，因而对分享制的理解也各异。那么，从理论层面上看，利润分享制的本质是什么呢？要回答这个问题，首先要弄清楚利润分享制的实现形式。 分享制本质上是一种产权分散分布于非人力资本所有者和人力资本所有者的制度安排。产权是人们(主体)围绕或通过财产(客体)而形成的权、责、利关
4、系。,分享制的实现形式,利润分享制 （PS）,收入分享制 （RS）,职工股份所有制计划 （ ESOPs）,劳动者管理的合作社 （LMC）,劳动资本合伙制 （LCC）,四、利润分享计划的界定,利润分享计划有广义和狭义之分。 广义的利润分享计划指的是与员工分享公司利润的所有形式的计划，它包括现金计划、延期支付计划及混合计划。 狭义的利润分享计划指的是延期利润分享计划，不包括现金利润分享计划及混合计划。,五、利润分享计划的特征,第一，资助利润分享计划的雇主可以在计划中规定，该计划的缴费必须从雇主的利润中提取，雇主缴费取决于企业盈利状况。 第二，在雇员或其受益者因死亡、退休或其他事件而被准许提款的时候
5、，其所提款的数额是雇主为其缴费与该缴费额所获得的任何投资收益的总和。 第三，在收入避税方面，符合要求的利润分享计划在一定额度内享受税收优惠。,六、雇主建立利润分享计划的目的,雇主在选择建立一个合格的延期利润分享计划时，期望达到一系列特定的目的。通常来说，一个主要的目的是为计划覆盖的员工提供一种享受税收优惠的积累财富的工具，以期使由此积累的财富作为员工退休收入的主要来源。为此，雇主们关注各种与计划相关的税收减免政策，其中包括：雇主缴费限额、计划委托下的信托机构持有的免税资金积累额、雇主缴费的分配以及投资收益的免税条件等。 利润分享计划作为企业整体薪酬的一部分，在完成各种员工激励目标上发挥了重要的
6、作用。利润分享计划是刺激员工改善绩效水平的一个动力源，许多企业希望通过建立利润分享计划提高企业的生产率。,利润分享计划也存在不足之处： 第一，利润分享计划很难体现员工的历史贡献，员工在计划建立之前为公司所作的努力无法在计划中得到回报。 第二，利润分享计划不利于在计划建立时即将退休的员工，计划对这些员工的福利支付使其无法公平地分享企业发展带来的收益。 第三，利润分享计划的资金向个人账户的分配一般以员工的薪资水平为基础，往往忽略了工龄因素，不过，在目前的分配制度中，工龄越来越受到人们的重视。 第四，利润分享计划将通货膨胀的压力、投资风险以及企业的经营风险转嫁给员工，这将导致员工在退休时可能得不到合
7、理的退休收入。,七、利润分享计划的制度设计,西方发达国家的利润分享计划发展相对成熟，形成了一套完整、有效的制度体系，具有较浓的企业行为方式和市场运作气息。本节将以美国为例，详细分析利润分享计划的操作程序，以借鉴其先进的制度设计方法。,1、覆盖范围,为了符合条件而取得税收优惠，利润分享计划必须是为雇员及其受益人建立的专项退休金。同时，计划要公平地对待所有的雇员，不能使某些规定仅仅对企业的高收入员工有利，导致对低收入雇员的歧视。对一些职业的覆盖限制（如领薪水的雇员、小时工、销售代表）是允许的，只要这种覆盖条件不产生被禁止的歧视现象。,2、缴费条件,利润分享计划下雇主既可以自由决策缴费（如由公司董事
8、会每年做出决策），也可以按某一固定的事先确定的缴费公式缴费。如果是自由决策，计划要满足永久性要求，即雇主的缴费必须是客观存在和连续发生的。这种缴费具有一定的弹性，公司董事会可根据公司目前的财务状况和资本需要来调整缴费量。此外，自由决策缴费还排除了缴费超过联邦免征所得税最大量的可能性。在实际操作过程中，如果实施自由决策缴费，计划经常规定最小量和最大量。 固定百分比通常用于税前利润，但也可以用税后利润作基数。累进百分比中利润水平越高，缴费百分比也越高。这类事先确定公式的缴费的优点是：如果有一个固定的缴费公式，计划可以增强雇员安全的情绪和感觉；如果没有，则雇员可能对其能得到的份额不太确定，激励作用会
9、削弱。,3、资金分配,（一）向雇员账户分配 作为一种缴费确定计划，利润分享计划的管理者为每一个参与者设立个人账户，并且按照法律规定每季度必须向参与者提供其账户金额的报表，这样就使计划参与者能够随时清楚自己退休账户中的退休金数量。 在很多利润分享计划中，当雇员在未完全分配时中止雇佣合同，这部分未完全分配的资金要被没收，这些没收资金可以被用来减少雇主缴费，但更多的是在其余的人中间进行再分配。,（二）账户资金分配条款 国家税收法允许缴费“在数年后，或达到规定的年龄，或在诸如解雇、生病、伤残、死亡、劳动关系中止等情况下，在参与者中间分配缴费或者分配积累的资金”。一般情况下，计划参与者对计划缴费额的分配
10、，需要服从税收法和计划相应条例的双重规定。 很多延期利润分享计划的主要目的是为了让雇员在基金中建立一份资产，以增强其退休后的经济保障。法律要求记到雇员账户的积累额在达到正常退休年龄时应完全分配，不用考虑雇员的工作年限。而在发生死亡或者完全、永久残废后，积累额也可以立即进行全额分配。,4、投资决策,绝大多数利润分享计划允许雇员决定个人账户投资，并从很多不同的投资组合中进行选择。这些选择包括下面两个或两个以上的组合：一个政府债券基金、一个或一个以上企业债券基金、一个雇主的股票。很多雇主可能有更多的基金可以选择，一些雇主还可能通过投资公司来提供几个供选择的基金。 规定这些选择的主要目的是为了减轻雇主
11、的受托人责任。相关法律要求计划至少提供三个不同的投资组合，这些投资项目要有不同的风险系数和投资回报率。如果雇主的股票可以公开交易并且计划也提供了三个必须的选择，则利润分享计划的资金也可以投资于本企业，并为雇主的股票提供正常的责任保护。对于投资于本企业的普通股，大多数情况下，投资比例可以不受限制，但也有些计划在条约中规定这个比例为10。此外，所有购买、出售等相关股份活动必须通过受托人实施。,5、税收优惠,雇主向利润分享计划缴费免税的限制在国家税收法404部分做了规定，雇主向一个利润分享计划的缴费可以从其当期应税收入中扣减，从而可以减少公司的当期应税收入，只要缴费额不超过每年所规定的减税限制。对利
12、润分享计划，免税缴费的最大数量等于雇主纳税年度所有被覆盖雇员工资总额或者应计收入的15。当一个纳税年度的缴费大于当年度缴费限额时，称为缴费余额。如果在一个给定年度的缴费超过了那年的允许减免数额，雇主就可以在下一纳税年度对其超额支付部分进行减免税的处理。但任何超额缴费都要征收10的惩罚税。如果利润分享计划与一个退休金计划并存，并拥有重叠的工资基数，则在两个计划下，任何纳税年度的免税总额不能超过所覆盖雇员工资总额或当年应计收入的25。如果在某年度缴费超过允许的免税额，超额部分将在下一个年度计算免税，但下一年度免税数额（包括当期的缴费减免）不能超过工资总额或应计收入的25。在要求缴费年度免税总量不超
13、过25的限额时，利润分享计划本身缴费免税限额不能超过参与员工工资或应计工资的15的条件同样有效。,6、计划的终止,尽管一个符合税收优惠条件的利润分配计划要求其必须是持久的，但如果确有业务需要，雇主可以终止计划而没有不利的税收后果。一个计划被终止后，基金里所有的财产将在计划参与者之间明确其所有权。每一个计划参与者都有权拥有其账户的余额。一旦终止计划，受托人将按照计划条款决定计划资产的分配。计划参与者可以选择一次性支付，也可以选择在一段时间内分期支付，也可以用其购买即期年金或延期年金。,八、利润分享计划在中国,1、利润分享制在中国发展的现实意义 （一）利润分享制是社会主义市场经济条件下分配理论的进
14、一步发展 （二）利润分享制使得劳动者的主人翁地位得到进一步的增强 （三）利润分享制有着内在的激励机制,有利于刺激生产、降低成本、增加利润 （四）利润分享制有着内在的利益制约机制,有利于国有资产的保值、增值,2、利润分享计划在我国企业员工激励中的具体实施办法,（1）首先对企业内部各部门进行部门评价，根据各部门的重要性、对企业贡献等的评价因素确定各部门的权重。 （2）然后对各部门内的各岗位进行岗位评价,根据各岗位责任、任务、工作环境、劳动强度等确定各岗位在部门内权重。 （3）到年末，按年初约定的比例从企业总利润中提取企业理论奖金总额。 （4）根据各部门的权重将企业理论奖金总额分摊到各部门，形成各部
15、门的理论奖金总额。 （5）依据绩效考评分数取得各部门实际奖金总额。 （6）最后，根据部门内各岗位的权重将部门实际奖金总额分摊到各岗位,得到各岗位的理论奖金额；再对各岗位上的员工按年初制定的岗位绩效考评分数标准表分别进行绩效考评，从而确定各岗位的实际奖励金额。,3、我国企业实施利润分享计划的几点建议,（一）利润分享计划要服从于企业战略 （二）适当将企业实际经营状况告知员工 （三）建立科学、合理的考核制度 （四）选择实施组合利润分享计划 （五）发展多种利润分享形式,1.2 利润分享计划的实务操作,例题1 利润分享计划分配,（1）某企业利润分享计划规定：当年的税前利润扣除预留外，150万以内按照5%
16、向计划供款，150至300万的部分以10%向计划供款，300万至500万的部分以15%供款，对超过500万的部分以16%供款。公司供款按照点数法向个人账户分配。 （2）小彭在公司工作了10年，是该公司技术骨干，月薪8000元，公司规定每100元薪酬、1年司龄代表1个点，二者累计计算。 （3）据统计今年公司税前利润为2,100万元，给股东分红最小不少于700万元，公司所有人员总点数为6,600点，请问小彭今年利润分享个人账户能分配到多少公司供款？,单位：万元,（7.5+15+30+144）（0.8/0.01 + 10）/6,600= 2.6795（万元）小彭今年利润分享账户能分配到 2.6795
17、万元,计算过程,假设：公司年净利润超500万部分的50%为员工个人账户供款，X年公司净利润900万（900500）50200（万元）*根据美国税法第401条（k）款，雇主可将利润在所得税前列支，为雇员401条（k）养老金账户供款，如雇主与个人的配款比例为0.2:1，哈里本年度个人税前供款额为10,000元，雇主可以为其配款2,000元。,参考资料：美某公司利润分享计划,2 . 股票期权与员工持股计划,股票期权（Executive Stock Option）源于20世纪70年代的美国，是从员工持股计划中分离出来的。自诞生以来，越来越多的企业加入到实施股票期权制度的行列。财富杂志2006年评出的全
18、球500强中，有89%的公司已实行这一制度，且股票期权总额占公司总股本的比例也在逐年上升，IT企业更是如此，许多公司已达16%。国内自1993年以来，在深圳、上海、杭州、武汉等地也在试点股票期权的激励方式，取得了很多宝贵的经验。,2.1 员工持股计划概述,2.2 员工持股计划的四个主要环节,以薪酬性股票期权为例，典型的员工持股计划通常涉及四个主要环节：授予、可行权、行权和出售。,授予日,可行权日,行权日,出售日,失效,等待期（行权限制期）,禁售期,行权有效期,员工持股计划的四个主要环节,出售日,2.3 员工持股计划的主要类型,员工持股计划分为两大类：,员工持股计划的主要类型,限制性股票是指职工
19、或其他方按照员工持股计划协议规定的条款和条件，从企业获得一定数量的本企业股票。企业授予职工一定数量的股票，在一个确定的等待期内或在满足特定业绩之前，职工出售股票要受到持续服务期限条款或业绩条件的限制。,股票期权是指企业授予职工或其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。,模拟股票和股票增值权，是用现金支付模拟的股权激励机制，即与股票挂钩，但用现金支付。除不需实际行权和持有股票之外，现金股票增值权的运作原理与股票期权是一样的；除不需实际授予股票和持有股票之外，模拟股票的运作原理与限制性股票是一样的。,2.4 可行权条件的种类,员工持股计划中通常涉及可行权条件，包括
20、服务期限条件和业绩条件。,2.5 员工持股计划案例,股票期权计划（例题2） 股票增值权计划（例题3）,例题2 股票期权计划,某国内上市公司2008年实施了公司高管股票期权计划，授予激励对象180万份股票期权，激励对象拥有在授权日起六年内的可行权日以9.83元的价格购买一股本公司股份的权利。,张先生是公司高管，2008年12月1日被授予5万份股票期权，他于2009年12月1日该公司股票市价15元时行权，以9.83元价格购买5万份股票。假设其获企业股票的实际购买价低于购买日公平市场价的差额按“工资、薪金所得” 计算缴纳个人所得税。在未来三年期间假设张先生没有因拥有股份而参与企业税后利润分配所得。2
21、012年12月1日公司股票市价上涨为30元，张先生将股票全部卖出，请计算张先生行权和售出股票合计的税后净收入多少元？,例题2 股票期权计划（续）,相关税收规定,财税200535号 （一）员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，一般不作为应税所得征税。（二）员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税，计算公式为： 应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额规定月份数适用税率-速算扣除数）规定月份数注：本课件中，规定月
22、份数按12个月计，印花税按0.1%，交易佣金按0.2%计算。,计算过程,例题3 股票增值权计划,境内某上市公司于2005年7月1日开始施行股票增值权计划。按计划，符合资格的高管人员实际得到的股票增值权数目与绩效指标挂钩，于计划生效日起后的两年考核并确认当期实际授予数目。行使限制期为2年，自授予日起的第三年首次行权（行权日期为2009年9月1日起最近的一个交易日），之后行权为第四年初、第五年初和第六年初平均行使。股票增值权收益在执行价格高于授予价格时，增值额不超过0.99元的部分100%兑现，超过部分按以下比例兑现：1.00-1.50元，兑现比例为50%；1.51-2.00元，兑现比例为30%；
23、2.01-3.00元，兑现比例为20%；3.00元以上，兑现比例为15%。公司董事会于2007年6月与所有合资格高管人员签署了绩效指标合同，完成了所有必要的授予股票增值权相关的法律程序，并按5元为授权价格。唐先生为公司监事，于2007年7月31日被授予股票增值权30万股，其于2009年9月1日行权，行权日股票市价为8元。请计算唐先生本次股票增值权行权获利是多少？,计算过程,注：根据财税（2009）5号文件，员工取得公司股票增值权所得时，按股票期权所得缴纳个人所得税。,参考资料：我国上市公司股权激励办法,证监会于2005年12月31日发布上市公司股权激励管理办法（试行）。 建立其董事、监事、高级
24、管理人员及其他员工进行的长期性激励。激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。,参考资料：关于国有控股上市公司股权激励,2008年12月11日，国资委和财政部联合发布关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知（简称171号文）。 新文件规定，在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40，境外红筹股公司原则上不得超过50。,参考资料：宝钢股权激励计划,宝钢股权激励计划采用业绩奖励型限制性股票，
25、而不是股票期权，在总量原则上不超过总股本的1%，个量按授予时薪酬总额30%授予。,2.6 从员工持股到退休计划,两种模式：,参考资料：美国员工持股养老金计划,美国员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）是企业建立的一项缴费确定型养老金计划，主要投资于本企业股票并能获得税收优惠，使职工既获得养老金又成为企业股东的一项福利制度安排。,2.7 股票期权的依据和作用,经营者持股理论依据主要是人力资本理论 在一个公司里面，人分成三类：所有者、经营者和普通劳动者，这三者的追求不一样。所有者追求的是长远，经营者追求的是近期；所有者追求的是利润，经营者追求的是规模；
26、所有者追求的是积累，经营者追求的是工资；所有者追求的是再投资，经营者追求的是当期消费。经营者和所有者有四个方面的追求经常是背道而驰的。所以在一个公司里面要想建立一个硬性的治理结构，一定是这两者的利益追求达到了某种制衡和平衡。通过实施经营者持股计划，才能使经营者变成所有者，二者的利益趋于一致。,股票期权的作用： 1吸引人才，留住人才。 2减少现金支出，改善财务状况。 3提高效率、降低委托代理成本。,2.8 股票期权制度的设计,经营者持股必须跟资本市场联在一起。不是所有的企业都适合于搞股票期权制。 参与股票期权的职工资格界定。授予对象的确定： 全员股票期权与经营层股票期权。 股本的设计、持股额的来源及分配。来源有三：一是公司发行新股票；二是通过公司留存股票帐户回购股票；三是原企业所有者让渡出一部分。 员工持股的资金来源及认购程序的确定 员工持股会的运作方式,
