1、http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载员工绩效考评管理制度第一章 总 则第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。第三条 人 力 资 源 处 负 责 集 团 公 司 在 岗 员 工 的 考 核 评 价 工 作 。=你不理才，才不理你联系人：周江岭MSN QQ 229518020(阅读老板 2)QQ 1099189650(牛简历大
2、学生)QQ 451628194(牛简历职场人)Email 手机：(021)137-6170-8603网站中文名：阅读老板http:/ /CSDN IT 创业英雄故事第五期 -程序员杂志：如何改好你的简历？ http:/ 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载（个性化）简历体检+分析服务1 条建议只收 1 元钱，实打实，认可则收费，不认可，您可以直接拒付！1、BTOC 个性化的都是根据每一个人的简历提供个性化的指导，一对一 VIP 级别服务一条建议认可只收 1 元钱，大众化的价格，顶尖的服务水准，标准化的流程男言如金，实践如玉唐总
3、的阅历给人的启示与“借用”http:/ 。这也是缘何他将自己的新书定名为我的成功可以复制阅读老板能读出书的实用之处，特此借来一用上世纪 90 年代赴美后，唐骏办过几个公司。其中“好莱坞影业娱乐公司”因邀请国内知名艺人赴美演出遭遇纠纷，反而让唐骏在请律师的过程中瞅到机会，遂开设“美国第一移民律师事务所” 。“我抓住了律师行业的困惑。我们在美国最怕律师，他们是按小时收费的，办一个签证，真不知道要花多少钱。 ”唐骏计算机博士出身，在律师行业显然没有多少竞争力，但他还是从商业模式上挑战了律师行业的规则。 “我的模式很简单，办签证律师费打包，比如学生签证转工作签证 150 美元，而且我的广告词是：不成功
4、不收费。 ”这便是唐骏所谓的差异化竞争，他从中获得了巨大成功。 “洛杉矶 280 家办理签证业务的事务所，没过一个月，我的事务所遥遥领先。靠的就是竞争模式。所以很多中小企业，靠硬碰硬和别人竞争是没有机会的，只能靠所谓差异化竞争，别人不做的我们做。 ”http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载从简历面试入职（试用期 3 个月）职业发展（13/35 年）职业生涯规划（国情）目前全力集中在第一关简历，后面陆续跟进，且寻求战略与资源互补电脑中就有近 20000 篇 HR 方面的专业文档，可以随时检索出高相关度的资料，
5、直接用，节约您的时间目前是这样处理，就是通过 QQ，MSN，EAMIL 若是有特定问题寻求答案，可以多路反馈，搜索出资料就可以直接分享，省去“东寻西找”的时间把好“万里长城第一关”比如创意广告类简历，一个邮箱地址（英文的）若是采用“宽字体”特征点找着，就能立即区别出来，是否学有所用当简历中每挑出一个不好的问题（） ，一改进就意味着一个机会若是挑着长处（ ） ，日后发展时更有明确的方向甚至会把读到的好书，专业的资料共享若是有不明之处（ ） ，会向你一一询问，细细聆听您的反馈2、BTOB直接借用系统框架，可以授权给7000 多家招聘类网站（三大招聘网站亏损严重与其大打广告，不如切实从小事做起）猎头
6、/HR/公司在职/入职者学校/机构创意赞助商（根据各自的情况，也可以特色需求定制方案）主要就是为各家提供个性独到之处，加强相对竞争实力=5 大业务应用方向、7000 多家招聘类网站、猎头/HR/ 公司 /单位、在职/入职者、学校/机构、创意赞助商=创造出来的价值保守预估http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载1 前程无忧等2400 万份简历 提升 1简历命中率 24000000*0.001=24000(受益人数 ) 几大招聘网站，竞争的最大的法宝-2 公司单位减少 20时间筛选8*0.2=1.6*600=9
7、60(节约时间/3 年算) 收到高度理性投递相关的简历 精确营销，建立盛誉在求职者当中人家一听到，就竖立起超好感的口碑！ 人性化的服务做到极致-3 猎头 能提供高附加值，建立一个“猎头网络” 提升 40的业务扩展率，以及高效率的人际猎头网络-4 学校/机构 迅速提升让 520学生第一批入职入岗-5 创意赞助商 知名品牌的极富有感染力的创意赞助-=第 2 项服务：阅读老板之阅读老板=您可以忽略，上下级关系，同事关系但您不能忽略您跟老板的关系！阅读老板之阅读老板A、寻常百姓之衣食住行+阅读 /教育（精神）1、衣_2、食_3、住_http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采
8、用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载4、行_5、阅读/教育_B、业务发家之本1、专业背景_2、管理水准_3、用人_4、社会背景_5、弱处/强项_=第 3 项服务：成功的网站项目管理与战略实务=Concrete 具体Surface 表现skeleton 框架structure 结构scope 范围strategy 战略Abstract 抽象后期陆续发布-=阅读老板(ReadBoss)原创广告语切合当下的经济形势，以此勉励大伙 有人问微软（Microsoft）比尔?盖茨，成功之门如何打开？比尔.盖茨回答：“成功 No Door，所以我创造了窗户/ 视窗（Windows）深入家
9、家户户”！ 又有人问苹果（Apple）史蒂夫?乔布斯，成功之门如何打开？史蒂夫?乔布斯回答：“成功是吃出来的，所以我咬了苹果（Apple）一小口大的留给人家，所以口口相传”！ 巧合此二牛人，也是在经济大萧条时期出道的！=个人介绍-盛名之下无虚士/ 来源天龙八部/http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载=本名：周江岭 网名：叶绿楚才 本名：周江岭 江，江水岭，山也周,同“舟”化作一叶轻舟，可退可进一幅山水图，一线景，一个人名网名：叶绿楚才 取源于：耶律楚才 顺应当今环保理念，五行取木归土生源，枝繁叶茂原创方案
10、1、（个性化）简历体检+分析方案（即中科院研究的 “语意分析”）2、成功的网站项目管理方案（ 10 年国外的经验提炼而成）3、ReadValueSystem 阅读价值系统（比亚马逊书店更进一步的情报系统）4、SoftValueSystem 软件价值系统（软件行业的全新视角）5、陆续发布第二章 员工绩效考评内容第四条 员工绩效考评原则员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y
11、 大量的管理资料下载分差距适当、实事求是的公平原则。第五条 员工绩效考评内容员工绩效考评依考评的目的分为两类：考评种类 考评目的 考评内容 考评频次年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1 次/年月份考评 奖金评定 工作成绩+工作态度 1 次/月一、 中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。二、 工程技术和管理人员主要根据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能
12、力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。三、工人http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。第六条 考核办法一、 考试考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。二、日常考核（一）对管理人员的考核1、 被考核者每月 5
13、 日前填好管理人员月考核表 （附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级） 。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求” ，双方达成共识后共同确定工作计划。2、 在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载3、 在次月 3 日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为
14、表现等进行综合评定，交上一级领导审核。4、 执考者在年底将日常考核情况汇总到员工日常考核年度汇总表 （附件三）中，交上一级领导进行综合评价。5、 中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按中层管理人员年度工作测评表 （附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。（二）对工人的考核1、 日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写工人月考核评分表 （附件二） ，评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。2、 执考者在年
15、底将日常考核情况汇总到员工日常考核年度汇总表中，交上一级领导进行综合评价。http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载第七条 考核结果一、各部门于次年 1 月 10 日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。第八条 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方
16、式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。第十一条 考评管理1、绩效考评委员会：为员工考评最高管理机构（非常设机构） ，由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席 1 人，职工代表若干人，人力资源处主管人员 12 人。http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载2、人力资源处：1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；2）协助、指导各部门实施考评；
17、3）考评结果汇总、分析； 4）建立考评管理数据库和员工考评档案。第三章 附则第十二条 本制度的解释权归集团公司人力资源处。第十三条 本制度自颁布之日起施行。附件一 管理人员月考核表部 门：科室（班组） 姓名 岗位项次月工作计划及上级临时交办的任务 计划进度 完成情况http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载注：1、请在每月五日前填好计划与进度项送交执考者审阅；2、请在次月三日前将计划完成情况及需要改进的地方填好，交执考者评定。下个月需要改进的地方：执考人根据职位规范中工作任务、任职能力等具体要求对被考核人的目
18、标任务完成情况及其行为进行打分：http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵OH，Y 大量的管理资料下载考 核 项 目 很满意 +5 满意 一般 -5不满意-10很不满意-15工作任务量 25完成质量 25业绩考核 任务难度 15考 核 项 目 很满意 +2 满意 一般 -1不满意-2很不满意-3创新能力 5解决问题能力 5专业知识水平 5综合分析能力 5贡献精神 5协作服务意识 5行为考核组织领导能力 5考核总分 执考人签字年 月 日附件二 工 人 月 考 核 评 分 表单位： 班组： 年 月 日工作任务（30）工作质量（30）安全生产
19、（10） 设备维护（10）劳动纪律（10） 劳动态度（10）考核内容姓 名总分 好（30）中（20）差（10）好（30）中（20）差（10）好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好(10)中(7)差(4)注：此表由班组长根据考核评分标准进行填写；班组长的考核由上一级领导填写。 填表人：附件三 员工日常考核年度汇总表车间科室： 年 月 日月 份序号姓 名岗 位 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一十二总评分12 个月分数之和注： 总评分 = 12http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵 O
20、H，Y 大量的管理资料下载附件四 中层管理人员年度工作测评表A 勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真做好各项工作，勇于承担责任。B 精力比较集中，能够认真做好本职工作、承担责任。C 工作不够专心，应付现状，不求发展，有时不敢承担责任。1工作态度D 不专心工作，主动权差，得过且过，不负责任。A 严格要求自己，廉洁自律，不谋私利，认真履行岗位职责。B 对自己要求较严，比较廉洁，不计较个人得失，能较好履行岗位职责。C 尚能履行岗位职责，但有时对自己要求不严。2自我约束D 对自己要求不严，廉洁性差，不注意个人修养，考虑自己的事多。A 坚持原则，秉公办事，敢抓敢管，一视同仁。B 原则性较强，多数情况下能够按章
21、办事，开展批评。C 尚能坚持原则，但有时打不开情面，不太敢得罪人或不能一视同仁。3严格管理D 原则性差，回避矛盾，不敢碰硬，对不良行为采取放任的态度。A 深入实际，虚心听取个方面意见，掌握情况全面准确，重实效，办时事。B 能深入实际，听取各方面意见，掌握情况较全面，能够重实效，半实事。C 尚能深入实际，但有时听不进他人意见，掌握情况不全面工作抓得不实。4工作作风D 不深入或不能尊重他人意见，对本职工作心中无数或搞形式，走过场。A 努力学习新的管理知识和方法，用科学态度研究处理问题，勇于进取。B 肯于学习新知识，能够用科学态度研究、处理问题，争创意识较强。C 尚能了解一些新的管理知识和方法，但工
22、作满足现状、创新少。5工作创新D 学习、钻研精神差，工作无创新，有时阻碍工作创新。A 顾全大局，团结同志，主动支持、协调他人工作，齐心协力干工作。B 团结同志较好，能支持、配合、协调他人工作。C 尚能团结同志，但支持、配合协调他人工作不够主动。6团结协作D 不注意团结同志，推诿扯皮，有时搞小动作、不能维护班子团结。7 工 A 担任的工作技术业务性复杂。http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵 OH，Y 大量的管理资料下载B 担任的工作技术业务性比较复杂。C 担任的工作技术业务性一般。作难度 D 担任的工作技术业务性简单。中层管理人员年
23、度工作测评表A 基础工作扎实，能出色完成各项工作指标，成果显著。B 基础工作比较扎实，能完成各项工作指标，成果比较明显。C 有时不注重基础工作或工作指标完成不够理想，工作成果一般。8工作成绩 D 完成工作指标较差，常处于被动状态；或搞短期行为，影响企业发展。A 思路开阔，措施得力，善表达，思想水平高，组织协调能力强。B 措施较得力，安排工作较合理，有较高的工作水平和较强组织协调能力。C 尚能安排、协调主管部门工作，有一定思想工作能力，但整体水平一般。9领导能力D 思路不清，抓不主重点，组织协调能力差，思想工作水平低。A 积极培养选拔优秀人才，知人善用，充分调动人的积极因素。B 能够识别、使用、
24、培养、人才，能较好地调动人的积极性。C 尚能用人，但不善调动人的积极性，或只能用人而不注意培养、选拔。10用人能力D 不辨人才，用人不当，以致挫伤了人才的积极性。A 精通本职业务，具有扎实的专业基础知识，理论水平高，指导能力强。B 熟悉本职业务，具有较多的专业知识，理论水平较高，指导能力较强。C 对本职业务及专业基础知识有一定了解，理论水平及指导能力一般。11业务能力D 业务不熟，缺乏必备的专业基础知识，理论水平低，指导能力差。A 时间观念强，质量信得过，经常提前完成任务。B 时间观念较强，工作质量较好，能保证工作进度。C 基本能完成任务，工作质量尚可，但有时抓得不紧，影响工作进度。12工作效
25、率D 时间观念差，办事拖拉，工作质量不高，经常不能按时完成任务。13胜任A 胜任：具备相应岗位要求的政治、文化和业务素质及组织指挥、协调管理能力，工作业绩比较突出。http:/20000 万专业的 HR 各模块电子档资料，内部共享，采用 GOOGLE 邀请制！呵呵 OH，Y 大量的管理资料下载B一般：具备一定的相应岗位要求的素质和能力，但工作业绩平平；有一定责任心，素质和能力水平一般，工作业绩不明显。度C不胜任：自我表现约束不严，群众反映较大，员工不拥护、不信任。能力水平较低，难以正常组织和开展工作。精力不集中，责任心较差，工作不努力、无业绩。工作不深入，导致决策失误，给企业造成了较大损失。
