1、精神薪酬设计与管理,第8章,学习目的 了解精神薪酬的内涵及演变历程。熟悉精神薪酬的分类。掌握精神薪酬的设计。掌握平衡工作与生活措施的实施。掌握赞誉与认可措施的实施。掌握职业发展与机会措施的实施。理解精神薪酬设计与管理存在的问题及发展趋势。,内容安排,精神薪酬概述 平衡工作与生活 赞誉与认可 职业发展与机会 精神薪酬设计与管理发展趋势 案例分析,1. 精神薪酬概述,精神薪酬内涵 精神薪酬演变 精神薪酬分类 精神薪酬设计,1.1 精神薪酬内涵,精神薪酬的定义 （1）张鹤精神薪酬是对员工精神上的一种满足和激励，让员工感觉到公司的关怀；给员工提供公平公正的竞争环境；让员工明确自己的奋斗目标；帮助员工规
2、划自己的职业发展等。 （2）刘笃行精神薪酬即内在薪酬、感情薪酬，实质上就是精神激励，它是指工资、奖金、福利以外的非物质激励因素。 （3）本教材精神薪酬作为总体薪酬的一部分，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感，主要是一种心理效用，包括平衡工作与生活、赞誉与认可、职业发展与机会三个板块。,精神薪酬的特点 资源的丰富性 形式的灵活性 功能的多样性 效果的模糊性,精神薪酬的功能 满足员工自我实现需求 增进物质薪酬激励功效 提高员工的忠诚度,1.2 精神薪酬演变,理论的演变 （1）梅奥“霍桑工厂实验”（1924）发现员工的生产效率会受到心理因素的影响，进而认识到了员工不是单纯追求金钱的
3、“经济人”。 （2）马斯洛“需求层次理论”（1943）第一次从理论上证明了精神激励的重要性，他指出人在基本需求得到满足后，需求就会上升到尊重、自我实现的精神层面。 （3）赫茨伯格“双因素理论”（1959）提出基本的物质薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到认可、个人的成长与发展等才是激励因素，才能真正起到激励的作用，这也进一步验证了精神激励的重要性。,实践的演变,图8-1 精神薪酬的实践演变,2000年，WAW第一次提出了“工作体验”的概念，将工作体验作为杠杆来辅助工资和福利的激励效果的发挥，并被企业称为“内在报酬”。 2005年，WAW进一步将“内在报酬”分为学习与发展和工作环境两项，由于对工
4、作环境部分的理解存在差异，致使企业在实践中取得的效果不一。 2006年，WAW进一步对其进行了优化，将工作体验优化为工作-生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与机会等三个与货币报酬、福利并列的模块。 2010年，刘爱军通过对WAW总体报酬模型的解读，提出了适合中国国情的总体报酬模型，并将物质薪酬和精神薪酬做出区分，提出了“精神薪酬”的概念。,1.3 精神薪酬分类,对精神薪酬的分类大致可以归为三种视角： 按照作用机制进行分类 按照激励角度进行分类 按照支付方式进行分类,表8-1 精神薪酬分类,按照作用机制分类,（1）外在精神薪酬主要是提供一种外在的驱动力，包括工作激励、体制激励、环境激励、情感激励
5、、理解激励、关怀激励等。,（2）内在精神薪酬主要刺激引发员工主动将外在的精神养料和能量过滤和吸收之后变成一种内在的驱动力，包括兴趣激励、抱负激励、信念激励、成绩激励等。,按照激励角度分类,（1）职业性肯定主要是在职业发展方面对员工的成绩进行认可，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。,（2）社会性肯定主要是满足员工高层次的尊重与自我实现的需求，包括组织声誉、领导人魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等。,按照支付方式分类,（1）平衡工作与生活旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功，包括提供灵活的工作时间，安全
6、、宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赡养对象等。,（2）赞誉与认可是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注，适当地以现金或非现金的方式，对员工的优秀表现进行非常规性的奖励。,（3）职业发展与机会主要是为员工提供学习和晋升的机会，包括外部培训和研讨机会、在职培训、岗位轮换、工作导师、职业发展通道设计、关键职位继任计划、海外工作机会等。,1.4 精神薪酬设计,精神薪酬设计的影响因素 （1）员工收入水平生理需求是人类最基本的需求，在设计精神薪酬时要充分考虑员工的现有收入水平。 （2）员工职位高低职位级别不同的员工，其需求也有所差异，在设计精神薪酬时要分层分类进行设计。 （3）
7、员工类型特点企业的员工可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型，每种类型都有各自的特点，在设计精神薪酬时要针对其特点“有的放矢”。,精神薪酬设计的基本流程 第1步：员工分析 第2步：明确员工需求 第3步：确定精神薪酬 第4步：选择支付方式,精神薪酬的支付方式 平衡工作与生活 赞誉与认可 职业发展与机会,图8-2 精神薪酬的设计流程,2. 平衡工作与生活,弹性工作制 员工支持计划 家庭福利计划,图8-3 平衡工作与生活措施,2.1 弹性工作制,弹性工作制（flexible working）是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间和地点，以代替统一
8、、固定的上下班时间制度。弹性工作制主要包括工作分担、弹性工作时间、弹性工作地点、核心时间和弹性时间相结合、紧缩工作制等。,工作分担允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作。 弹性工作时间为员工提供灵活的工作时间。 弹性工作地点允许员工在家或离家很近的其他办公室中完成自己的工作。 核心时间和弹性时间相结合在核心工作时间外，员工可任选其中的几小时来完成工作。 紧缩工作制通过缩短原有工作时间来完成任务，从而获得额外的时间来做其他事情。,2.2 员工支持计划,员工支持计划（employee assistance Program，EAP），是指由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持的项目。E
9、AP的形式较为灵活，范围比较广泛，涉及员工的身体、心理、财务、育儿或家庭生活的照顾等。,员工健康投资要求企业不仅保持定期体检、给员工报销医药费等传统做法，而且要主动对员工的健康进行投资，如为员工创造条件进行体育锻炼、通过各种途径帮助员工培养健康的生活方式等。 支持员工发展个人爱好企业可以设计多种方式支持员工发展个人兴趣，如鼓励爱好相同的员工组成协会 (钓鱼协会、 篮球协会等)，并给予一定的资金、场地、信息支持。 宽松工作环境宽松的工作环境包括硬环境和软环境两个方面。硬环境是指企业应该在硬件设备上满足研发人员和生产人员的要求；软环境主要包括人际关系和沟通机制等。,2.3 家庭福利计划,提供信贷支
10、持腾讯的“安居计划”；阿里巴巴的“iHome置业计划”。 家庭假期美国通过的联邦有关“家庭假期”(Family Care Leave)的法律规定：任何员工可以因产假、照顾产假、照顾生病家庭成员等原因，向雇主请长达3个月的假期，而雇主仍必须保留员工的职位。 家属参观公司或相互联谊创造家庭成员参观公司或相互联谊的机会，有利于促进家庭成员和工作范围内成员的相互理解和认识，明确员工或家庭成员在另一范围内应承担的责任。,3. 赞誉与认可,声誉机制 绩效认可 适时赞美,图8-4 赞誉与认可措施,3.1 声誉机制,声誉机制主要是通过授予特殊荣誉、加大媒体宣传，从而提高其知名度、社会地位、成就感等，最终满足其
11、自我实现的需要。,授予特殊荣誉荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。授予管理者特殊的荣誉，使其在社会上获得一定的声誉，不仅对高管人员是一种有效的激励，而且也有利于企业的发展。,加大媒体宣传媒体作为一个有效的信息中介，不仅会影响经理人在股东心目中的声誉，而且还会影响他们在社会上的声誉 ，从而增加经理人关心公众形象的可能性，并迫使他们对媒体的压力做出反应。,3.2 绩效认可,设为榜样领导者选择在完成既定任务过程中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，并要求其他人向其学习。 充分授权授权就是要大胆使用人才、信任人才。 参与管理满足员工对权力
12、的占有欲，激发员工的主人翁意识和对企业的认同感与归属感，充分调动员工的积极性。 工作挑战挑战性的工作能够有效激发员工潜力，使其产生自豪感、成就感，增强自信心、工作积极性，也促使其不断增长知识、提高技能、增强综合素质。,3.3 适时赞美,口头表扬口头表扬是一种最直接的表扬方式，领导者常说的“好棒”、“你真厉害”、“多亏你了”等，都是对员工的一种口头表扬。在进行口头表扬时一定要注意表扬的具体性，以及表扬的及时性。 书面表扬书面表扬是一份值得永久珍藏的荣誉证书，常用的书面表扬方式有：给员工写感谢卡、给表现突出的员工颁发证书和奖章、给员工建立业绩档案、给优秀员工寄表扬信等。,4. 职业发展与机会,培训
13、进修 职业发展 职业生涯规划,图8-5 职业发展与机会措施,4.1 培训进修,在职培训在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。在使用在职培训时应该注意，首先要了解员工的基本情况，然后再制订相应的在职培训计划。 外出考察外出考察是指为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察，考察单位包括境内外的优秀企业或机构。 双向交流双向交流是指让企业不同部门的员工互动学习方式。,4.2 职业发展,岗位轮换岗位轮换就是有计划地按大体确定的期限，安排员工轮流担任若干种不同的工作，从而考查员工的适应性，开发员工的多种能
14、力、提高换位思考意识。 工作导师企业建立的工作导师制度是一种新的人才培养模式，主要是通过导师对指导对象的定期指导，传播公司的文化理念，推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长。 职业发展通道设计企业应该为员工的职业生涯发展设计相应的升迁制度和通道，使员工确定发展目标，明确努力方向。,关键职位继任计划关键职位继任计划就是从企业战略目标及现状出发，通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留组织内部的高潜质员工，创建内部优秀人才储备库，以满足当前和未来企业对关键职位人才的需求。关键职位继任计划的实施大致可以分为三大步骤，首先要明确继任计划的关键职位及其要求，其次要明确
15、和评估继任候选人，第三为候选人制订发展计划和确定继任者。 海外工作机会员工海外工作机会，不仅能够使其获得较高的薪酬，而且能够使其开阔眼界，锻炼适应外界的能力。,4.3 职业生涯规划,员工职业生涯规划是指企业根据员工自身的兴趣、特点，帮助员工定位在最能发挥其专长的位置，选择最适合其能力的工作，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。,为员工设计职业生涯发展计划的好处： 可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想； 管理者可以更有针对性的安排员工参加培训； 使员工个人目标和公司目标更好统一起来； 有利于稳定员工队伍。,培养职业生涯意识企业通过多种途径向员工宣传职业生涯规划的意义，使
16、其意识到对自己职业生涯加以规划和改善的必要性，提高其主人翁意识和参与的热情。 设计职业生涯规划方案员工在企业提供的指导下，将自身的职业生涯规划形成书面的方案。 获取组织支持在整个职业生涯规划的过程中都需要获得组织的支持。,5. 精神薪酬设计与管理发展趋势,存在问题 （1）认识表面化精神薪酬需要企业付出一定的成本来支付。 （2）手段单一化企业在支付精神薪酬时手段较为单一。 （3）策略简单化企业在支付精神薪酬时缺乏一套完整的运用程序。 （4）评价虚无化对精神薪酬的评价很难数字化。 （5）缺失组织支持导致员工不会选择享受企业有关精神薪酬的相关政策。,发展趋势实施精神薪酬将会成为一种潮流 实施精神薪酬
17、是经济发展的必然趋势 支付精神薪酬的方式灵活化 评价精神薪酬的方法具体化,复习思考题,1、什么是精神薪酬？是如何演变而来？ 2、精神薪酬有哪些种类？ 3、精神薪酬应该怎样设计？应注意哪些影响因素？ 4、平衡工作与生活的措施有哪些？ 5、赞誉与认可的措施有哪些？ 6、职业发展与机会的措施有哪些？ 7、现有精神薪酬存在哪些问题？有怎样的发展趋势？,6. 案例分析,东海大学生物科技有限公司的辞职风波东海大学生物科技公司（简称东大生科）坐落于全国文明的重点风景旅游城市东海市，企业以211重点大学东海大学为依托，成立于2004年，在不到5年的时间里就拥有了6名外国专家，9名留学归国人员，其中2名博士后，
18、5名131重点人才。另外，东大生科还是东海大学下属百余家企业中唯一一家拥有博士后工作站的企业，而且东大生科还是东海市十佳科技创新企业、十佳重点培育企业。公司董事长陆康毕业于东海大学医学院，每每向人谈起公司的成就时他总是无比自豪。陆康在公司里特别赏识一个女员工赵娟，这可不是个一般人。毕业才3年就已经是公司的技术检验骨干，公司所有的产品开发出来之后都要经她的手进行检验，她的检验不仅准确性高，而且特别节省相关材料,给公司节约了大量的成本。她的能力不仅体现在检验上，在其他方面，比如产品的研发上，她也给研发团队提供了不少有价值的建议；在公关活动上她同样是一把好手，几乎是个全能型的员工。陆康早就有把她培养
19、成公司副总的打算。2006年，成立两年的公司要进行GMP认证，在这个节骨眼上，她却提出了辞职，这让陆康措手不及。赵娟的男朋友叫王磊，是赵娟在读硕士的时候开始谈的，一直到赵娟读完了博士参加工作，两人才开始商量结婚的事。王磊觉得东海不适合自己，想要回家乡发展，因此便和赵娟商量。尽管赵娟对公司很留恋，也很清楚自己在公司的地位和作用，但是受一些世俗观念的影响，赵娟总担心自己一个女博士将来也许解决个人问题会比较难，加上本科的时候自己的感情曾经受挫，因此，综合考虑之后，她决定随王磊回家完婚。,最得力的员工要辞职，自然急坏了陆康。公司当时正处在迎接考核的最关键阶段，这项考核事关公司的长远发展。加上公司初创，
20、各岗位都没有多余的人手，少了一个人就意味着公司极有可能会中断正常运转，从而使之前的准备和心血都付诸东流，更何况是在生物医药企业里如此重要的检验岗位呢？陆康没有办法，只好求助于自己的老朋友刘伟。刘伟是一家大型民营医院的院长，老朋友有难，刘伟自然难于推辞，于是刘伟专门抽时间与赵娟谈了整整一个下午，刘伟发现赵娟太看重目前的这段感情了，辞职的决定完全就是在为两人的感情让路，对于这样的事情，外人自然不好插嘴。刘伟马上告诉陆康，要赵娟留下来几乎是不可能的了，在她和王磊近8年的感情和自己的事业面前，赵娟会毫不犹豫地选择前者。但目前最重要的是一定要想办法让赵娟留到考核结束再,走，问题是她的婚期定在考核之前。陆
21、康没有办法，只好让公司里和赵娟比较好的员工游说一下，可是好说歹说赵娟只肯留到结婚前半个月。眼看着赵娟走的日子越来越近，这天陆康包了一个红包去找赵娟。“赵娟啊，你也是比较早就开始和我一起打江山的员工了，马上你就要走了，我本来想给你买点东西，不过也不知道买什么好，所以这个红包你收下，就当我的一点心意了。原本我说过每一个员工的婚礼我一定都会参加，但是你也知道，考核的事很麻烦，所以恐怕我到不了了，就提前祝你幸福吧。”“陆董事长，这钱我不能要，本来在这么关键的时候我提出辞职就挺对不起您和大家的了，我又怎么好意思收您的礼呢？”,“你别这么说，我理解你的。那天你和刘伟谈的情况我多少也知道了一些，毕竟你和王磊快8年的感情了，王磊这个人也不错，加上你年纪也越来越大，是该抓紧把事情办了。这个红包你得收，是我的一点心意，或者你把它看成公司的一点心意吧。你回去结婚，一时半会儿不太可能去找工作，用钱的地方多着呢。还有啊，我忘记跟你说了，下周你走的时候不要到财务结算工资了，就当是公司给你放假，一直等你找到新的工作为止，这期间你在公司的所有待遇都不变，工资会按时打到你的卡上的。” “陆董事长，这怎么好，我”还没说完，赵娟的眼泪就下来了。,【思考题】1. 如果你是赵娟，你会怎么选择？为什么？2. 陆康在解决赵娟辞职问题时有什么值得吸取的教训和值得借鉴的经验？3. 如果你是陆康，你会如何解决此次的辞职事件？,
