1、1XXXX 有限责任公司人员招聘录用管理办法第一章 总则第一条 目的为建立科学的人才引进机制，使人才招聘规范化、规范化，并使人才的引进符合公司的发展战略及经营方针，为公司发展提供可靠的人才保障，特制定本办法。第二条 适用范围本办法适用于公司员工招聘（包括内部竞聘、外部招聘）和录用过程的管理。第三条 职责（一）人力资源部是公司招聘录用工作的主管部门，负责本办法的制订、实施与解释；一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施。（二）各职能机构负责协助人力资源部做好本部门（或本专业）人员招聘录用，参与招聘测评的技术设计和部分实施工作，负责配合人力资源部进行录用人员的岗前培训工作与试用期考核
2、工作。（三）公司经理会负责审核管理范围内的招聘计划、参与对应聘人员的复试、审核招聘结果。（四）公司经理会负责高级人才的招聘工作，监督本办法的执行情况，批准招聘结果。第四条 招聘录用原则（一）全面考察原则。对应聘者从品德、知识、能力、素质、可发展性等方面进行全面考试、考核与考察，对其进行综合评定。（二）择优录用原则。通过严格、科学考试考核，精心比较，从应聘人员中择优录用。（三）平等对待原则。对所有应聘者一视同仁，公平对待。第五条 招聘录用工作流程2第二章 招聘需求与招聘计划第六条 各部门对于因人员短缺造成的人力资源需求，在确认部门内部调配难以满足情况下，由部门负责人填写人力需求申请表 （附表 1
3、） ，提交至人力资源部。人力资源部根据定岗定编标准和年度人力资源需求计划进行审核，签署意见后，报职能职能中心领导审核、经理会审批。第七条 人力资源需求计划每年 12 月份，人力资源部负责编制下一年度人力资源需求计划，人力资源需求计划是公司人力资源计划的组成部分之一，有关人力资源计划的制定执行人力资源战略与人力资源规划管理办法 。第八条 招聘计划人力资源部根据批准的人力需求申请表 ，拟定招聘计划。招聘计划的内容应包括招聘人数、招聘渠道选择、招聘录用条件（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） 、测评方法、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第九条 招聘形式的选择招聘形式分为内部招聘和外
4、部招聘两种形式。人力资源部在拟定招聘计划时，应根据招聘对象的不同，结合人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。根据招聘形式的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作程序。第三章 内部招聘、录用程序第十条 在公司内部人员有可能满足拟招聘岗位的要求时，应优先考虑内部招聘。内部招聘一般采用推荐、竞聘等形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十一条 内部招聘流程提出人员需求 拟定招聘计划 发布招聘公告应聘人员测试、筛选 合格人员录用 招聘工作评估3（一）发布内部招聘公告：人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职资格要求，拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括在公司办公网发布、在公
5、告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一位员工。（二）报名：所有符合招聘公告要求的员工在都有资格向人力资源部报名申请，部门负责人不得无故阻拦。（三）筛选：人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据招聘条件进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经经理会或经理会办公会批准后生效。（四）录用：经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理手续，在规定的时间内到新部门报到，具体执行“员工异动管理规定” 。第四章 外部招聘、录用程序第十二条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，应实施外部招聘。第十三条 招聘组织形式外部招聘工作由
6、人力资源部组织，用人部门配合。根据招聘对象具体情况，相关部门、公司高层领导参加。第十四条 外部招聘渠道外部招聘要根据招聘对象的不同采取有效的招聘渠道组合，常见的招聘渠道有：校园招聘、媒体招聘、内部员工推荐、招聘会招聘、委托人才服务机构（包括猎头公司）招聘。第十五条 外部招聘录用工作流程（一）初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同用人部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，将初选合格的求职者信息登记入人才信息库。（二）初试初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评
7、价。（三）复试41、复试主要由公司有关领导对应聘者进行面试，根据需要可以邀请资深专业人士参加。高级专业技术人才和部门副职以上（含部门副职）管理人员的招聘由经理会负责面试；一般岗位的招聘（指部门副职以下岗位）由用人部门所属职能中心主管领导主持面试。2、复试过程中，复试考官负责填写复试记录，表明对应聘者的评语及结论。重要岗位的复试可以考虑采取面试、笔试、心理测试等多种形式。3、体检。人力资源部通知复试合格的应聘人员进行健康体检。4、背景调查。对于拟录用的高级专业技术人才和部门副职以上（含部门副职）管理人员应采取适当方式进行背景调查。5、录用。人力资源部根据应聘人员体检和背景调查结果，向合格者发出“
8、员工录用通知书” ，办理录用手续。同时，人力资源部将复试结果通知落选的应聘者，并将其相关资料存入人才信息库备用。6、报到。被录用员工应在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知 15 天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。7、应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人身份证明、学历证明、有关的专业资格证明等复印件备案，并填写“员工登记表” ，同时签定劳动合同。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。8、试用。试用期员工在试用期内可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。9、转正。
9、试用期员工应在试用期满一周前由本人填写试用期工作总结，由用人部门和人力资源部填写“ 员工试用期考评表 ”。经考核合格者，可转正定级。考核不合格者，予以辞退或双方协商延长试用期。第十六条 高级人才招聘录用工作流程为了满足公司对高级、稀缺等特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级、稀缺人才采取特殊的招聘形式和管理方式。（一）高级人才招聘渠道。高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介（猎头） 、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（二）高级人才面试形式。高级人才可以直接由招聘对象的分管领导、经理会5及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起
10、到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。（三）高级人才待遇。对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资制，并签订适宜的劳动合同。第五章 招聘工作评估第十七条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、招聘对象是否符合招聘计划的要求方面来检查招聘的及时性和有效性；从求职人员数量和实际录用人数的比例，试用期结束后转正人员的比例来衡量招聘过程工作质量；从招聘实际发生费用与预算的比较来评估招聘费用控制的有效性。第十八条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第六章 附 则第十九条 本办法由人力资源部负责解释、修订。第二十条 本办法自经理会批准发布之日起施行。6附表 1人力需求申请表填报日期：机构名称 部门名称需求岗位 需求人数岗位职责简述： 基本素质要求：学历： 年龄： 岁 岁 性别： 专业： 相关工作经验： 年以上其它：专业素质要求：提供待遇标准 最低 平均 最高其它招聘要求：部门负责人签名：以上内容由需人部门负责人填写主管领导审核意见：签名：招聘结果反馈：签名：
