1、岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。1、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。坚持以专业层及管理层分类评定。坚持能上能下原则。坚持公开、公平、公正原则。2、适用范围本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。3、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际
2、累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。3.1 任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的专业岗位任职资格标准体系和行政管理岗位任职资格标准体系。员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。专业岗位任职资格体系任职资格 绩效标准晋升标准及角色定位职层 职级基准学历（全日制）职级晋升 角色定位描述前 2 年绩效P5 级资深专员 P5-10 3 年及以上低一职级工龄精通公司所需的多个专业领域
3、知识和技能，在行业中具有一定的影响力或知名度P4-9 3 年及以上低一职级工龄P4 级资深专员P4-8 2 年及以上低一职级工龄精通公司所需多个专业领域的知识与技能能够洞悉公司所需的多个领域的发展方向，指导公司体系运作，指导公司所需专业领域内重大、复杂问题的解决，并提出具有战略性的指导思想 P3-7 2 年及以上低一职级工龄P3 级高级专员P3-6 1 年及以上低一职级工龄精通岗位所需专业领域的知识与技能能独立主持公司所需专业领域的专题工作规划、组织、执行与实施，对于本领域内复杂的、重大问题，能够通过改革现有的流程及方法来解决P2-5 1 年及以上低一职级工龄P2 级高级专员P2-4 1 年及
4、以上低一职级工龄具有岗位所需专业领域良好的知识和技能能独立、熟练、成功得完成专业性强的工作P1-3 1 年及以上低一职级工龄绩效名列部门前 20%，或全公司前40%P1-2本科本科应届毕业生或 1 年及以上相关工作经验P1 级初级专员P1-1 大专 大专应届毕业生具有岗位所需专业领域的基础知识和基本技能能独立完成基础工作或在他人试用期合格P1-0 大专以下大专以下应届毕业生/同等学历 1 年以内相关工作经验指导下完成部分专业性强的工作行政管理岗位任职资格体系任职资格 绩效标准晋升标准及角色定位职层 职级 基准学历职级晋升 角色定位描述前 2 年绩效总经理 M3-7 5 年及以上低一职级工龄具有
5、 M3-6 级别的岗位能力属于公司最高的决策者，实现公司各项业绩目标，对公司赢亏负责副总经理 M3-6 5 年及以上低一职级工龄在公司人才配备、战略制定、团队带领方面具有出色的能力具有 M2-5 级别的岗位能力，对创新、绩效管理、激励下属、计划执行、培养人才、资源整合、公司制度构建方面有突出的才能经理 M2-5 3 年及以上低一职级工龄具有 P4-8 级别的岗位专业技能，具有 M2-4 级别的岗位能力带领部门解决疑难杂症，作为部门或相关部门的代表及发言人副经理 M2-4本科3 年及以上低一职级工龄具有 P3-7 级别的岗位专业技能，具有 M1-3 级别的岗位能力有较强的决策和创新能力，解决部门
6、各种难题绩效名列部门前 20%，或全公司前40%部门经理 M1-3 2 年及以上低一职级工龄具有 P3-6 级别的岗位专业技能，具有 M1-2 级别的岗位能力具有突出的领导和团队带领能力，能及时有效得带领本部门攻克各种技术难题部门副经理/主管 M1-2 2 年及以上低一职级工龄具有 P2-5 级别的岗位专业技能，具有 M1-1 级别的岗位能力带领整个部门高质高效完成各项任务指标，能够处理部门各种事故及危机，具有较丰富的管理经验和能力部门主管 M1-1 大专 1 年及以上 P2-24 级工龄具有 P2-4 级别的岗位专业技能协助、督促、激励部门各个员工及时完成任务，指导员工处理各种工作难题，保障
7、员工良好的工作状态和团队氛围初级主管（各组组长）M1-0 大专 1 年及以上 P1-3 级工龄接近具有 P2-4 级别的岗位专业技能，具有带领团队或项目分组的能力或经验说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如 2 年半，以 2 年计。学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：基准学历 学历 加减工龄高中/中专 +3 年大专 +1 年本科 本科 0 年硕士 -1 年博士 -3 年本科是指全日制正规本科，自考、函授则视为同等大专学历级别。3.2 任职资格评定任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容
8、的评定。对于申报 P1、P2 级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。各维度评价内容详见下表：评价内容 分值 备注说明行为能力 100 分 必备项（100 分）内部贡献 10 分P1、P2 级其他加分内容 10 分加分项（20 分）行为能力 90 分内部贡献 10 分必备项（100 分）P3、P4、P5、M1、M2、M3 级其他加分内容 10 分 加分项（10 分）3.2.1 行为能力评定行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写岗位职级晋升申报评
9、定审核表中“专业（管理）行为与能力”部分。3.2.2 内部贡献评价加分内部贡献主要体现在对内培训上，指员工在前一年度里担任过内部讲师（对公司内部以讲座的形式进行培训），在内部进行经验、知识的分享，按照授课次数以及授课课时两个维度进行综合评分。书面依据为：培训结束后将相关资料及现场培训情况提交行政部存档。3.2.3 其他加分项加分项包括申报人在前一年度取得的行业内赛事奖励或公司内外取得的荣誉以及学术成就、专利、在业内期刊等发表的文章等。总分不超过 10 分。4.岗位晋升资格评定实施流程每自然年度 11-12 月为岗位职级晋升申报、评定期，员工 11 月递交岗位职级晋升申报表，12 月由行政部牵头
10、组织统一进行评定。任职资格评价结果公示时间为 5 个工作日，申报者对评价结果有异议，可在公示期内填写岗位职级晋升结果申诉表交于行政部，由行政部牵头组织复评经过再次讨论后，在 5 个工作日内向员工回复申诉处理意见。4、破格晋升破格晋升主要是指通过员工的突出业绩及能力，突破其在资历（学历、专业工龄）上的限制条件。具备下列条件之一，方可申请破格晋升：1.P1、P2 级别破格晋升，由部门最高级别管理者及总经理联名推荐。P3 级别及以上、M 级别破格晋升由公司总经理亲自推荐。2.绩效考核成绩排名连续 3 年为部门/公司前 10%。3.除本职工作外，给公司带来意外收益超过 10 万元。5、任职资格下调当员
11、工出现下列条件之一时，任职资格等级直接下调一级：1.连续 2 次年度绩效平均成绩排名占据部门/公司后 10%。2.前一年度内出现 3 次及以上严重的违规违纪行为。3.任职资格下调人员，取消当年度加薪资格。6、岗位职级的薪酬、福利待遇的应用薪酬应用：各岗位职级按岗位性质不同确定基本工资基数及基本工资系数以确定各岗位级别的基本工资，即基本工资基数基本工资系数=基本工资。员工岗位职级晋升及降级，基本工资自动对应上调及下调。此外，年度加薪比例根据员工当年度绩效及工作产出等各方面进行综合调整确定并进行面谈。福利应用：随着公司逐步发展壮大，公司福利也随之调整，部分福利亦将根据岗位级别不同而不同，详细以公司额外通知发布为准。
