1、,西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由特别的劳工法院处理。由特别的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。,中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过关于劳动争议解决程序的规定，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。19561986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。,80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布国营企业劳动争议处理暂行规定，恢复了在国有企业中的劳动争议处
2、理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月 ，国务院颁布了企业劳动争议处理条例，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。,1994 年7月5日 ，全国人大常委会审议通过了 劳动法，在第10章劳动争议内肯定企业劳动争议处理条例的各项内容，并特别规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。,二十年的劳动争议处理实践表明，劳动仲裁在处理劳动争议中发挥了主导作用，依靠现有的劳动仲裁力量在化解劳资矛盾方面发挥了重要作用。 十届
3、全国人大常委会第三十一次会议2007年12月29日上午表决通过了中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，将自2008年5月1日起施行。,在29日上午全国人大常委会办公厅举行的新闻发布会上，全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援表示，劳动争议调解仲裁法对我国的劳动法律制度进行了完善。从整个制度上来看，更加完备。及时、公正解决劳动争议，给劳动争议当事人双方提供方便和快捷的处理机制，是对劳动争议处理制度的一个要求。李援表示，针对这些问题，法律有针对性地做出了一些规定。,第一，对调解予以强化,把着重调整作为劳动争议处理的一个原则作了规定，整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与劳动争议。比如说
4、企业争议调解委员会，基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的一些组织，大家都来参与调解，把矛盾、纠纷化解在基层，有利于促进劳动关系的和谐稳定。,第二，延长了时效,现行的时效是劳动法规定的，劳动争议发生之日起60日内要申请仲裁。当初立法的目的是为了尽快来解决劳动争议。结果在实践中，发现时效太短不利于保护劳动者权益。,本法这次把时效延长为当事人知道或者应当知道自己权利被损害时起1年内可以提起仲裁申请。 仲裁时效延长为1年，并且规定了时效的中断和中止制度。特别是对劳动者追索劳动报酬的争议时效作了特别规定。 在存在劳动关系期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的限制。当解除或者终止劳动合同
5、，应该在1年内提出申请仲裁。,第三，仲裁的期限短,现在的仲裁期限一般为74天。经过批准，可以延长，最长可以延长到104天。那么按照现在劳动争议调解仲裁法规定，一般的期限是50天，其中5天是受理的批准期限，45天的仲裁期限。如果需要延长，最长可以延长到60天，周期几乎缩短了一倍。,第四，规定了“一裁终局”的制度，使部分案件一裁就终局，不必再走完劳动争议处理的全部程序。 一裁终局的不再上法院，这样少了一个时间比较长的诉讼环节，有一部分案件的周期就可以大大缩短。缩短的这些案件规定为数额较小的、事实简单的和有明确国家标准的案件。,第五劳动争议仲裁不收费,劳动争议委员会的经费由财政保证，这样可以大大降低
6、劳动者的维权成本。,第一节 劳动争议概述,一、劳动争议的概念及特征二、劳动争议的分类三、劳动争议的适用范围四、劳动争议的处理方式五、劳动争议处理的原则,一、劳动争议的概念及特征,劳动争议的概念劳动争议，又称劳动纠纷、劳资争议、劳资纠纷 广义：以劳动关系为中心所发生的一切争议。狭义：劳动关系双方当事人及其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议。,劳动争议的特征,劳动争议主体是特定的一方是劳动者或其团体，另一方是用人单位或其团体。即劳动争议是劳动关系双方当事人之间的争议。,劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关,即因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险与福利、职业
7、培训等问题而引起的争议。,劳动争议既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化,在一般情况下，劳动争议表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响.,二、劳动争议的分类,1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议（3人以上为集体争议，3人以下为个人争议）。4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工
8、资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。,三、劳动争议的适用范围,（一）因确认劳动关系发生的争议 2005年6月15日劳动部颁布了劳社部发200512号关于确立劳动关系有关事项的通知，其第5条规定劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,确认劳动关系在目前的司法或仲裁实践中有着重要的意义。例如： 根据工伤保险条例第18条，提出工伤认定申请应当提交的材料包括“（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。” 简而言之，劳动者与用人单位是否存在劳动关系是工伤认定的前提。,伴随着劳动合同法的实施，建立及确认劳动关系的问题会更加突出，比
9、如用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的所产生的劳动关系确认等，都必须认真对待。,（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 在整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议,（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议,因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的
10、争议。,（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。（六）法律、法规规定的其他劳动争议,四、劳动争议的处理方式,劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”,劳动争议调解仲裁法,第4条：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”,第5条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协
11、议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”,我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。,“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。,为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行
12、重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。,劳动争议处理方式,协商,调解,仲裁,诉讼,协商,劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。,协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议
13、。这里应当指出的是，协商这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。,调解,指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解组织申请调解的程序。 调解也属自愿选择，且调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以申请仲裁。,仲裁,是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动人事争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。仲裁委员会是国家
14、授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼，必须先经过仲裁程序，而不能直接向人民法院起诉。,诉讼,根据劳动法第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。,五、劳动争议处理的原则,劳动争议调解仲裁法第3条： “解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。,（一）解决劳动争议必须根据事实、从
15、实际出发,所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存在的一切现象和状态（包括精神的或物质的）都称为事实。,但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可能并不一致。那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究，还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。,（二）解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿,解决劳动争议的过程中要时刻牢记，调解、仲裁乃至诉讼程序的归宿和落脚点都是为了依法保
16、护当事人的合法权益。作为一部程序法，如何真正体现出对当事人合法权益的保护呢？,可以体现在以下两个方面,第一，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，能够公正、及时地解决当事人之间的劳动争议，使当事人的合法权益得到尊重和维护，这是作为一部程序法应有的工具价值；,第二，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，合法、公正地对待当事人，体现出应有的尊重和人文关怀，给当事人一种可以信任法律的感觉，即使没能尽如当事人之意也能让其信服地缓和矛盾，这是劳动争议调解仲裁法自身应当具备的程序法价值。,因此，解决劳动争议的过程中对当事人合法权益的维护也是两个方面：既要维护当事人在实体法上的实体权利，又要充分尊重当事人在程序法上
17、的程序权利。,（三）解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则,所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是说，调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得损害国家、集体和他人的权益。,需要注意的是，这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，还有依法签订的劳动合同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。,与诉讼程序不同的是，由于调解、仲裁自身的灵活性，只要不违反法律规定，调解、
18、仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。,所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。 坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。,由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。,追求这样一
19、种让当事人满意的“公平”，就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地适用实体法，依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。,所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。 劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此对劳动争议必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动关系，维护社会和生产的正常秩序。,劳动争议一旦发生，当事
20、人应及时申请处理，调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理结果当事人应及时执行。对调解、仲裁不服的，也应及时提起诉讼，寻求救济。需要注意的是，及时原则要求在法定期限或者合理期限内解决劳动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合，反对拖延、耽误；另外，及时原则要求保证当事人充分行使其程序权利，保证劳动争议案件的处理质量，反对草率、一味求快。,合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件的解决都必须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然各自代表着不同的价值追求，但是在处理争议案件的过程中又是有机统一、相辅相成的整体，最终目的都是为了维护当事人的合法权益。,（四）解决劳动争议应
21、当遵循着重调解的原则,调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动争议属于人民内部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾，经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方接受，因此各国都重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。,着重调解原则包含两方面的内容：,一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使进入仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决； 二是调解必须遵循自愿原则，
22、在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。,第二节 劳动争议 的协商、调解,一、劳动争议的协商 二、劳动争议的调解,一、劳动争议的协商,（一）概念 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。,企业劳动争议协商调解规定,第8条：“发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。” 第9条：“劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳
23、动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。”,注意：,协商这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。 如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。,（二）协商处理劳动争议的时限,一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的
24、，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。,（三）和解协议效力,协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。,二、劳动争议的调解,（一）劳动争议的调解的概念劳动争议的调解是指在劳动调解组织的主持下，在双方当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。,发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和
25、解协议后不履行的，可以向劳动调解组织申请调解。,注意： 调解程序也是一个自愿程序，当事人不愿调解的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内没有达成调解协议，或者达成调解协议后在协议约定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,（二）劳动争议调解组织,劳动争议调解仲裁法规定的调解组织有：、企业劳动争议调解委员会（1）概念企业劳动争议调解委员会，是在企业内部依法设立的，负责调解本企业劳动争议的组织。,由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，有利于将劳动争议解决在企业内部，使劳动关系得以维持，是一种非常好的解决争议的方
26、式。从实践看，企业劳动争议凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定的作用。根据全国总工会的统计，2006年全国共建立企业劳动争议调解委员会25.8万个，受理劳动争议案件34万件，调解成功6.3万件，占18.5%。,（）设立,根据企业劳动争议协商调解规定，大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。,（）组成,调解委员会由劳
27、动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。,（）职责：,宣传劳动保障法律、法规和政策；对本企业发生的劳动争议进行调解；监督和解协议、调解协议的履行；聘任、解聘和管理调解员；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制。,、基层人民调解组织,基层人民调解组织是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织。 企业事业单位根据需要也可以设立人民
28、调解委员会，根据需要还可以设立区域性、行业性的人民调解委员会。 目前，全国98%的乡镇、街道已设立了人民调解组织，在调解民间纠纷方面发挥了重要作用。,人民调解委员会由委员3-9人组成，设主任一人，必要时可以设副主任。人民调解委员会委员除由村民委员会成员或者居民委员会成员兼任的以外由群众选举产生，每三年改选一次，可以连选连任。多民族居住地区的人民调解委员会中，应当有人数较少的民族的成员。人民调解委员会委员不能任职时，由原选举单位补选。人民调解委员会委员严重失职或者违法乱纪的，由原选举单位撤换。,人民调解委员会在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作； 基层人民政府及其派出机关指导人民调解委员会
29、的日常工作，由司法助理员负责。, 、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,在乡镇、街道设立劳动争议调解组织，是一些经济发达地区为了解决劳动争议的实际需要而设立的区域性的调解组织。,区域性的劳动争议调解组织一般由地方政府部门或者地方工会参与，与企业调解委员会相比较，地位超脱，调解员与企业没有利害关系，调解更有权威性，从实践看，区域性、行业性劳动争议调解组织作用发挥较好，成效明显。但是，由于没有统一的法律规范，各地组织形式不同。,目前，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种模式：,（）依托于乡镇劳动服务站的调解组织一些地方设立了乡镇、街道劳动服务站具有劳动争议调解职能。如宁
30、波市郸州区钟公店街道设立的劳动和社会事务管理服务站，有3名从事劳动关系协调处理的人员，2005年处理各类劳动争议案件202件，涉及金额258.6万元。,浙江全省1500个乡镇，到2006年9月共建立乡镇劳动关系协调机构860家，其中包括39个仲裁派出庭，有工作人员2132人，劳动关系协调处理机构隶属当地乡镇政府，由副乡（镇）长任主任，工会、劳动和社会保障服务站、商会等方面参加，具体工作由劳动和社会保障服务站承担，经费由乡镇政府解决。,（）依托于地方工会的调解组织,近年来，一些地方在小型非公有制企业和外商投资企业比较集中的乡镇、街道、开发区或社区，由地方工会、政府和企业代表组织等组成区域性、行业
31、性劳动争议调解组织，调解本区域重大疑难劳动争议、集体劳动争议以及未建立劳动争议调解委员会的企业发生的劳动争议。区域性、行业性劳动争议调解组织对解决劳动争议也发挥了积极作用。,（三）劳动争议调解的程序（王全兴第）,第三节 劳动争议的仲裁,一、劳动争议仲裁的概念 二、劳动人事争议仲裁委员会 三、劳动争议仲裁管辖 四、劳动争议仲裁案件的当事人 五、劳动争议仲裁时效 六、劳动争议仲裁的程序,一、劳动争议仲裁的概念,劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。,二、劳动人事争议仲裁委员会,（一
32、）劳动人事争议仲裁委员会的概念劳动人事争议仲裁委员会(以下称仲裁委员会)是指依法设立，由法律授权依法独立对劳动人事争议案件进行仲裁的专门机构。仲裁委员会是由省级人民政府依照法律的有关规定决定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。,（二）仲裁委员会的设立,仲裁委员会设立原则（）按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立；（）省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。（）直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会；（）不按行政区域层层设立。,即仲裁委员会的设立应根据本地劳动争议处理工作的实际需要，统筹
33、规划劳动争议仲裁委员会的数目，进行合理布局，不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁实行“一裁制”，因而没有级别管辖。,在设立仲裁委员会的过程中，一定要从当地的实际情况出发，根据当地实际需要与可能进行设立工作。我国幅员广阔，经济发展不平衡，东部、南部省市经济比较发达，劳动争议相对较多，争议当事人相对集中。而在广大中西部地区，劳动争议相对较少。,这就要求在劳动争议仲裁委员会的设立上，允许各省级人民政府根据本地区劳动争议处理工作的实际需要，统筹安排、合理布局本辖区内的仲裁委员会。对于劳动争议比较多的地区可以相应多设，而对于劳动争议较少的地区，则可以少设。仲裁委员会的设立既要避免全国各地不考虑实际需要，按
34、行政区划都设立，又要防止没有仲裁委员会管辖覆盖的情况出现。,仲裁委员会组成及职责,1、仲裁委员会的组成根据劳动人事争议仲裁组织规则第条的规定，仲裁委员会由干部主管部门代表，人力资源社会保障行政部门等相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，工会代表，用人单位代表等组成。仲裁委员会组成人员应当是单数。仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。,省人社厅关于成立湖北省劳动人事争议仲裁委员会的通知,鄂人社发201031号 各市、州、县人力资源和社会保障（人事、劳动和社会保障）局、省直各部门：依据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、劳动人事争议仲裁组织规
35、则等法律、法规规定，经省人民政府批准，成立湖北省劳动人事争议仲裁委员会，同时撤销原湖北省人事争议仲裁委员会、原湖北省劳动争议仲裁委员会。湖北省劳动人事争议仲裁委员会组成人员名单如下：主 任：邵汉生 省人力资源和社会保障厅厅长,副主任：,关 山 省委组织部副巡视员吴军谦 省军区后勤部副部长董王山 省人力资源和社会保障厅副厅长陈义国 省总工会副主席余洪初 省企业联合会/企业家协会会长,委 员：,向先成 省委组织部公务员管理处处长何 垚 省军区后勤部基建营房处处长段万和 省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处处长陈伯山 省总工会法律和集体合同部部长陈明德 省企业联合会/企业家协会副秘书长 兼雇主工作部
36、部长湖北省劳动人事争议仲裁委员会下设办公室，段万和同志兼任办公室主任。二0一0年五月六日,2、劳动人事争议 仲裁委员会的职责,()聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；()受理争议案件；()讨论重大或者疑难的争议案件；()对仲裁活动进行监督。,（四）仲裁委员会的办事机构,仲裁委员会可以下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作。办事机构名称和仲裁员等工作人员按照地方人民政府规定进行规范和配备。仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争议调解仲裁活动。,（五）仲裁庭,仲裁委员会处理争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。 独任庭 仲裁庭 合议庭,1、独任庭制 是指由一名仲裁员组成仲
37、裁庭对简单劳动争议案件进行仲裁。2、合议庭制 是指仲裁庭由3名仲裁员组成，且3名仲裁员中设一名首席仲裁员。,劳动人事争议仲裁组织规则规定，处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员：,(1)10人以上集体劳动、人事争议；(2)有重大影响的争议；(3)仲裁委员会认为应当由3名仲裁员组庭处理的其他案件。仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新组庭。,（六）仲裁员,仲裁员是由仲裁委员会聘任，依法调解和仲裁争议案件的专业工作人员。仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。仲裁委员会可以依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、
38、军队及聘用单位文职人员工作主管部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家、学者、律师中聘任兼职仲裁员。,仲裁员应当公道正派并 符合下列条件之一：,1、曾任审判员的；2、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；3、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；4、律师执业满3年的。,三、劳动争议仲裁管辖,劳动争议仲裁管辖，是指确定各个仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个仲裁委员会申请劳动争议仲裁，由哪一个仲裁委员会受理的法律制度。劳动争议仲裁管辖应当根据方便劳动争议当事人仲裁，方便仲裁委员会审理案件的原则确定。,仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议
39、。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。,另外，劳动争议的管辖还存在移送管辖情形。移送管辖即仲裁委员会将已经受理的无管辖权的劳动争议案件移送给有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本仲裁委员会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。,四、劳动争议仲裁案件的当事人,发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。,五、劳动争议仲裁时效,（一）概念劳动争议
40、仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。,（二）仲裁时效的起点和期间,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,（三)仲裁时效的中断和中止,、仲裁时效的中断仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。,仲裁时
41、效中断的 法定事由有三种情形：,（）向对方当事人主张权利。（）向有关部门请求权利救济。（）对方当事人同意履行义务。,、仲裁时效的中止,因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。,根据民法通则第153条规定，这里的“不可抗力”是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发生特大自然灾害、地震等。这里的“其他正当理由”，是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行为能力等。,六、劳动争议仲裁的程序,（一）申请
42、申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：、劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；、仲裁请求和所根据的事实、理由；、证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。,（二）受理,审查内容包括：（一）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；（四）属于仲裁委员会管辖范围。,仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为
43、符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。,（三）仲裁准备,仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式
44、提出回避申请：、是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；、与本案有利害关系的；、与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；、私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。,仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会决定。,（四）开庭,、专门性问题鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，
45、鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。,、质证和辩论 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。、证据的意义 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。,用人单位的举证责任劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。开庭笔录 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、
46、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。,（五）和解与调解,当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。,（六）结案,仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法
47、院提起诉讼。,有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：,、申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算； 、增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算； 、仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；、案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；、中止审理期间不计入仲裁期限内；、有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。,（七）裁决效力,1、终局裁决 下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：()追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准个月金额的争议；()因执行国家的
48、劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,终局裁决生效的条件：劳动者未因不服裁决而依法起诉，用人单位未依法申请撤销裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。,终局裁决的司法监督，其形式有两种：（）劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起日内向人民法院提起诉讼。,（）用人单位有证据证明仲裁裁决,适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。可以自收到仲裁裁决书之日起日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。,
