人力资源-管理制度范本.doc

1、第八章人力资源管理制度范本RLZY-ZD-01员工招聘管理制度公司标准文件 文件编号版本 A/0员工招聘管理制度 页次1.目的明确招聘细则，以提高职位招聘效率。2.适用范围适用于公司所有职位的招聘。3.职责 3.1 各部门提供本部的编制人数给人力资源部。3.2 各部门负责每半年提供和更新本部考试试题给人力资源部。3.3 人力资源部按部门要求控制人数实施招聘工作。4. 招聘工作流程5流程说明5.1 各部门因职位空缺而补充人员或者因扩大生产而需新增人员时，应填写招工申请表提出作业流程 责任人填申请表部门经理审核人数核对资料行政经理审批人事招聘各部门部门经理人事部行政经理人事部招聘申请。5.2 属补

2、充人员的招工申请表中应注明所补充的工号、姓名；属增加人员或新增职位的，应事先填写编制人数更改申请表，经部门经理和行政经理批准后交人力资源部备档，同时提交新职位的职位描述表和关键成果指示。5.3 人力资源部按所招聘的职位选择不同的招聘渠道。5.4 招聘过程中，人力资源部将收取的简历首先进行筛选，筛选后分发给各相关部门。5.5 各部门在两个工作日内，将筛选结果回复给人力资源部，并将所有简历退回人力资源部，有人力资源部通知合格应聘者见工。5.6 人力资源部将通知结果反馈给相关部门（电话或E-mail形式）。5.7 应聘者建工时，人力资源部首先检查其证件是否合格，如果合格则按要求安排考试或填写职位申请

3、表，普通与员工试卷由推广部改卷，技术员工由本部主任或主管改卷（考试录取基础分为60分，特殊情况除外）。5.8 填写职位申请表后，由人力资源部通知各部门文员到招工室带应聘者面试，职位申请随行。5.9 部门面试后，合格与否均应在职位申请表上签字，并将所有职位申请表及试卷交给人力资源部（包括合格与不合格的）。5.10 面试合格者由人力资源部发体检通知单给应聘者。6相关表格6.1 招工申请表。6.2 人数编制表。6.3 编制人数更改申请表。6.4 职位申请。拟定 审核 审批 RLZY-ZD-02培训管理办法公司标准文件 文件编号版本 A/0培训管理办法 页次1.目的为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技

4、能的各种培训，提高人力资源，以奠定公司永续经营之基础，特制定本办法。2.适用范围适用于公司本部及管理处的各类培训。3. 具体内容3.1 培训分类。3.1.1 入职培训。新职员报到时由人力资源部门进行入职培训，使新职员了解公司的基本情况、规章制度、经营理念、企业发展历史及发展前景、行业特点及发展前景、顾客及产品特点等。入职培训具体内容见职员培训课程库。新进职员15人以上开办入职培训班。新进职员不足15人时，由培训员按入职培训要求进行基本情况介绍，然后由该职员入职指引人对其工作进行指导；入职培训班一般不超过三个月开班一次。入职培训完毕均应进行考试，不合格者由培训员重新培训、补考；补考仍不及格者，予

5、以辞退。3.1.2 在职培训：公司内部组织的培训。公司人力资源部每月30日前依据半年度培训计划制定公司总部下月月度培训计划，报分公司人力资源部门负责人批准后下发至各部门。分公司人力资源部每月30日前一举半年度培训计划制定本分公司下月月度培训计划，报分公司人力资源部门负责人批准后下发至各部门。各部门临时培训需求可编入月度培训计划中，或在办公自动化系统中至少提前一天通知培训师及受训者。日常循环培训：为持续提升员工的专业技能，对应用性很强的部分专业课程可进行日常循环培训。具体培训课程及培训频率由人力资源部门视需要而定，各部门按照要求执行。3.1.3 在职培训；外出培训。以下情况报人力资源部审核，并提

6、请公司总经理或分公司负责人批准后可外送培训（外出培训申请表）因公司内部师资欠缺而需聘请外部培训师的培训。特殊工种（护卫员、技工、工程主管、消防员、物业岗位资格证等）须送到专业机构进行的培训。个人申请外出培训。3.1.4 转岗培训。职员职位调整后，由新职位直接上级进行入职指引，对其工作具体要求进行指导，待熟悉新职位工作流程与要求后才能进入新职位作业。3.2 培训学分。3.2.1 学分规定： 公司内部组织的课堂培训每1小时为1学分，户外活动式培训及护卫员军训半年为1个学分，其他外出培训每半天为2个学分。3.2.2 所有在职职员必须达到规定的培训学分，入职培训不计学分。新入职职员当年应或得培训学分以

7、入职月份折算。3.2.3 只有符合规定申报程序、经人力资源部门批准的培训课程才能计学分。3.2.4 对明确规定需要考核的课程，只有考试合格者才能取得学分；考核不合格者不能取得学分，但可以重新培训，补考合格者才能取得学分。3.2.5 必修课为学员必须参加的培训课程，主要有以下几种。职员培训课程序中安排进入半年度培训计划的课程。各部门在半年培训需求申报中明确“必修”的课程。临时安排该职位必须参加的培训课程。3.2.6 选修课为必修课以外的课程，由学员自行决定是否参与培训。3.2.7 职员培训学分完成情况作为职员人力资源评估的重要依据，具体规定见相关文件。3.2.8 学分权重。对象 高层管理人员 中

8、层管理人员 一、二级职员三级/操作层职员心态 20% 40% 30% 30%知识 50% 30% 30% 20%学分技能 30% 30% 40% 50%3.2.9 学分标准：各级职员每年必修的培训学分在半年度培训计划中另行规定。3.2.10 各级职员每年必须修完该职位的全部必修课和培训学分。3.3 培训经费。3.3.1 公司人力资源部每年对公司培训经费进行预算，公司年度培训费用总额为年度工资总额的5%。3.3.2 公司人力资源部门应对本分公司所发生的培训费用进行统计，并会同财务部门将培训费用分摊至各部门。公司人力资源部每年对全公司实际发生的培训费用进行统计分析。3.3.3 培训费用包括公司培训

9、管理人员工资、培训师工资、学员工资、培训师课时补贴购置教学设施设备费用、外部教学设施设备租凭费、培训场所用水电费、图书资料费、外聘培训师费用、经批准的外出培训各种费用等。3.3.4 凡符合公司需要经批准送外培训，成绩合格者，公司可报销培训费用；否则，有个人承担。3.3.5 公司外派培训护卫员、消防员、技工在公司服务年限以所获证书有效期为准，服务器未满而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按照服务年限差补交培训费用。3.3.6 公司外派培训所或得物业经理资格证、物业部门经理资格证物业管理上岗及其他各类资格证及上岗证的职员，取得证书后须在公司服务满一年，不满一年而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按

10、照服务时间差补交培训费用。3.4 培训记录。3.4.1 人力资源部门应建立所辖范围内的职工培训档案，作为公司人力资源评估的依据。3.4.2 每次培训完毕培训管理人员应将培训记录录入职员培训档案。职员培训档案必须保存完好，保存期至职员离职之日止。3.4.3 其他培训记录按规定保完好，每年年底进行分析，作为下年度培训绩效改善的依据。3.5 培训纪律。3.5.1 所有培训师及受训者必须按时参加培训，因故不能按时参加者必须至少提前一天请假（请假单），经部门经理批准后报人力资源部门备案；否则，以旷课论处。每次培训时，由培训管理人员或培训讲师做好培训考勤培训（会议）签到表。3.5.2 无论何种原因未参加培

11、训，该培训课程的学时不能计入该职员的培训学费。如参加补考并合格者，可计培训学分。3.5.3 凡培训迟到、早退、旷课及其他违反培训纪律的现象，按管理体系执行标准处理.3.6 培训设施、设备。3.6.1 各部门如需借用培训场地、器材等须至少提前一天到行政管理部门办理借用手续，行政管理部门应用培训器材、场地借用登记表办理借用登记手续。3.6.2 借用器材、场地使用完毕，由行政管理部门验收无误后接收。3.6.3 培训器材申购见物料管理手册相关规定。4.相关记录4.1 外出培训申请表4.2 培训（会议）签到表4.3 职员培训档案4.4 培训器材、场地借用登记表拟定 审核 审批 RLZY-ZD-03人员调

12、动管理办法公司标准文件 文件编号 版本 A/0人员调动管理办法 页次1.目的为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本办法。2.适用范围适用于人员调动管理。3.职责 员工调离本公司系统审批权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责员工调动管理工作。4. 具体内容4.1公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。4.2员工要求调离公司时，应办理如下手续：4.2.1向本部门提出请调报告。4.2.2按人事职权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写员工调离移交手续会签表。4.2.3按有关部门

13、要求清点、退还、移交公司财产、资料。4.2.4填写调离表及办理有关手续。4.2.5员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。4.2.6员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。4.2.7调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。4.2.8经人事部批准后，本人填写“调出申请表”，办理调出手续。4.2.9人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。4.2.10凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其

14、进行面试，了解其基本情况。4.2.11人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。4.2.12调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人事部开具调令。4.2.13办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。4.2.14人事部和接收部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。拟定 审核 审批 .RLZY-ZD-4员工考勤管理规定公司标准文件 文件编号 版本 A/0员工考勤管理办法页次1.目的为加强公司员工的考勤管理，特制定本制度。2.适用范围适用于本公司全体员工，每位员工都有责任和义务遵守与宣传本制度。3.具体内容3.1 公司上班时间：周一至周六（可根据

15、形势进行调整），工作时间：8:00-17:00。工休时间：111:00-12:00。3.2 出勤状况报告。每日开始上班一小时内人力资源部负责统计该日的员工出勤状况。主管以上人的人员、业务工程师未出勤的，应及时报告部门负责人和总经理。3.3 打卡规定。3.3.1 公司员工一律实行上下班打卡登记制度。上下班打卡截止时间为8:00之前，17:00 时之后。员工应提前15分钟到公司做好上班准备。加班按实际出勤打卡。3.3.2 所有员工上下班均需亲自打卡。人和人不得代他人或他人代打卡，第一次违犯此规定者，代理人和被代理人各处罚30元；第二次违犯此条规定者通报批评，并罚款50元；第三次违犯者代理人和被代理

16、人做开出公司处理。3.3.3 员工因公事外出未能打卡者，须在当天由部门经理签名核实，逾期无效。3.3.4 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经主管领导签卡批准，不办理批准手续者，按迟到旷工处理。3.3.5 员工于上班时间，因公外出，应向本部门主管说明外出原因及返回公司时间；因私自外出凭核准完毕的请假单。3.3.6 上午上班打卡后不得再到厨房用早餐，违者第一次以迟到10分钟论处。第二次违者处罚款30元；第三次通报批评，并处罚50元；当月累计超过4此的以除名处理。3.3.7 忘记打卡者，需由部门主管证明，人力资源部在打卡机上补签。每月累计不得超过2次，超出这每次罚款5元

17、，超过5次者，每次罚款100元。3.3.8 人力资源部不定期监督员工上下班打卡，各员工互相监督。3.4 请假。3.4.1 请假应当向主管陈述理由，征得统一，在人力资源部办妥手续后方可离开，否则以旷工论处。因病或急事不能提前请假者，必须当天亲自或委托他人电告主管，并于上班后补办手续。凡请假或未被准假而缺勤者以旷工处理。3.4.2 无故旷工半日这，给予一次警告处分，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，扣除当月工资，给予除名处理。3.4.3 员工因公出差。须事先提前一天填写出差等登记表，核准后送人力资源部备案。3.4.4 请假天数的核准权限如下。职别 期限 核准一天以内 副总经理部门经理、

18、主管、工程师 一天以上 总经理一天以内 人力资源部经理部门员工一天以上 总经理一天以内 部门主管操作工一天以上 副总注：请假的员工须由主管负责人签字同意后才能上报核准。3.4.5 员工请假细则说明员工请假细则说明见下表。员工请假细则说明NO 假别 说明 给假日数 给薪与否 相关规定 证件文件1 年休假 服务三年以上 7日 全薪1.年假仅适用于经理级（含）以上人员2.第四年起，每年增加一天，但最长不超过10天经人力资源部确认2 婚假员工本人结婚1. 一般婚假2. 婚假（男满25周岁女满23周岁）3日10日全薪1.须一次请完部分次2.每人于服务期间限请一次婚假3.需于公司服务满一年结婚证3 丧假父

19、母、配偶、子女、祖父母、外祖父母3日 全薪1.可分次给假但须于2个月内请完2.最小请假单位为半天请假单4普通上伤病假/年1未住院者2住院者3住院未住院合计15日半年半年无薪1.最小请假单位为1小时2.2日（含）以上须附证明当地医院证明5 事假 因事必须亲自处理 全年最多 无薪 最小请假单位1小时（不满一小时以1小时计 特殊情况不得超过12日） 须经总经理特批6 公假公司派外学习、出差因工伤或其他公司自行规定的依实际情况由公司核定全薪相关证明文件7 分娩假 分娩前停止工作 90日30日全薪60日无薪1.须一次请完不得分次2.与服务期间以一次为限3.须臾公司服务满1年1.出生证明2.区级以上医院证

20、明3符合计划生育注：请假时薪金扣除方法如下。每日扣：基薪26天每小时扣：基薪26天8小时3.5迟到、早退上班迟到、下班早退处罚规定。3.5.1 超过3分钟以上者、10分钟以下的扣1小时的工资，当月累计超过20分钟以上、29分钟以下的加扣一小时工资。3.5.2 一个季度内累计达到30分钟以上、39分钟以下的，给予上板警告处分，并处罚一个月工资。超过40分钟的，处罚一个月的工资并予辞退。3.6 加班3.6.1 因工作安排加班，加班后按加班记录单要求填写，次日交部门负责人确认，加班记录单每10个日历天后交人力资源部门审核保存，人力资源部月末汇总交总经理批准。3.6.2 加班时间以一小时为计算单位。3

21、.6.3 加班费。平时加班。操作工加班费4.00元/小时；管理、行政、业务、技术人员6元/ 小时。工休日、节假日加班。操作工加班费6.00元/小时：管理、业务人员加班费:8.00 元/小时。4.相关记录4.1 请假单。4.2 加班记录单、4.3 出差申请单拟定 审核 审批 RLZY-ZD-5员工休假管理规定公司标准文件 文件编号 版本 A/0页次1. 目的根据国家和地区有关政策、法规的有关规定，结合公司实际，特制定本规定。2. 适用范围适用于公司全体员工。3. 各类假期休假的具体规定3.1 法定节日。所有员工均可享受国家规定的有薪法定节日，每年11天。3.1.1 元旦：1天（1月1日）。3.1

22、.2 春节：3天（农历腊月三十、正月初一、初二）。3.1.3 劳动节：1天（5月1日）3.1.4 国庆节：3天（10月1日、2日、3日）3.1.5 清明、端午、中秋：各1天，共3天。上述法定节日如逢双休日。公司可根据工作需要调整放假时间。3.2 年休假。早本公司连续工作满1年以上。休假的时间按本公司工龄计算。年休假每年以1月1日至12月31日为计假年限。3.2.1 年休假标准。（国家法定休假日、休息日不计入年休假假期，因公司生产淡季安排的员工调休的假期冲抵年休假期）。工作满一年未满10年者5天；工作满10年未满20年者10天；工作满20年以上者15天。3.2.2 新工年假计算。对新进员工，其当

23、年的年休假下述规定执行：新进员工连续工作满一年以上的（含试用期），次年享受年休假，其首次年休假期根据报到当年的工作时间按比例计算：首次年假天数=（报到当年实际工作月数12）5。3.2.3 年假结算。3.2.3.1 员工在年休假期间不得申报病、事假。若年休假期间患病（伤）需请假的，必须在年休假结束时向所在部门请假，回公司上班后补办请假手续。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：当年事假、哺乳假累计在一个月以上；累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计2个月以上的；对已休年假后，发生上述情形之一的，其先前所休得年休假按事假处理。3.2.3.2 员工的年休假原则上应在公司生产淡季时使用，并要

24、在当年12月31日以前休完，年休假原则上不实行“以薪代假”），逾期未修的年休假不再延续使用。3.2.3.3 对于因公司的紧急工作安排而无法休完上个统计年度年假的员工，经其所在部门主管的确认，由总经理审批后，可在下以统计年度的前三个月内补休假期，最多不超过5天，3个月过后，上统计年度全部未用年假作废。3.2.3.4 在年假统计期内理智，未休年假一律作废；若已休完统计期内全部年假的，多休年假多休年假天数=（已休天数-年度内可休年假天数12）统计期内工作月数按事假处理，员工离职时应退回相应款项，否则不予办理离职手续。3.3婚假。员工初婚可享受有薪婚假3天（含节假日）。员工请婚假，必须提交结婚证明，并

25、且在登记结婚之日起一年内一次性连续使用，过期无效。3.4 丧期员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天。员工配偶的服务死亡，经员工所在部门领导批准，可享受3天以内丧假。前去外地处理丧事者，另加亲属去世地点往返路程天数。丧假药在处理丧事时一次性连续使用，未处理丧事的，不得享有丧家。3.5 产假。3.5.1 女员工生育，可凭医务部门出具的证明办理产假手续。3.5.2 女员工生育，享受产假90天（其中可以按照预产期、休产前期15天）；违反计划生育政策的所休产假期间不享受原有待遇。3.6 事假。员工因事需不能正常上班者。可请事假。但视其请假理由与工作需要可以准假，也可以不准假，或缩短假期，

26、或改变请假日期。事假期间扣发工资，其他补贴及奖金按相关规定执行。3.7 病假。员工因病或非因工附上需占用工作时间半天或半天以上用于治疗的可以请病假到医院就诊。就诊后员工须提供医院的有效证明（如病例、检查单、药费等），病假放可有效；若患急病，员工可凭医院的急症单或药费发票等，补办请假手续后病假有效；否则已请的“病假”按事假处理。如弄虚作假，一经查实按旷工处理。3.8 工伤假。员工因工附上被认定为工伤的（员工因工伤遭受事故伤害，所在部门应按程序在当天之内报送工伤事故报告单于行政部，一般性小工伤由公司安委会认定后给予工伤假了较大工伤要在事故发生之日起30天内，由行政部向所在地劳动保障部门提出申请认定

27、），按有关规定享受工伤待遇，医疗期间发给基本工资。3.9 调休假。必须是实现按照加班管理规定填报加班申报表（每周由部门考勤员向行政部报送部门因工作需要加班的人员名单，注明加班日期、起止时间及事由，并经主管签字确认），报送行政部备案，且要刷卡考勤。其个人月度考勤统计显示超出月度全勤应出勤时间的，则可计入调休天数。调休时要办调休假手续，经行政部复核后方可休假。3.9.2 实行“综合计算工时制”人员调休假。凡是属于实行“综合计算工时制”对象的员工，其调休假按年度出勤采用以季（生产淡旺季）为周期的综合计算工作时间的工时制度，其调休假计算为：调休假=忘记实际出勤天数-月度全勤应出天数员工在忘记超出正常工

28、作时间的，可根据个人意愿和申请，由所在车间班组统一安排在淡季时调补休，并到行政部办理休假手续；车间集中安排调休的，由车间统计员统一办理。4. 请假手续4.1 员工请年休假、事假、病假、婚假、丧假等所有假期均需提前办理请假手续，填写请假单及提供相关证明。经批准后的请假单，交考勤员作为考勤依据，并作为考勤表的附件交行政部。4.2 如遇特殊情况不能事前请假的，必须及时与单位领导联系，并于实现以旷工处理。5. 假期计算员工休假期间（年休假除外），若逢国家规定的法定节日、工休假日，均应记为假期时间。连续请两种以上不同的假，第二次请假前的公休假日和法定节日应列入第一次假期的延续。但年休假后连续其他假期，其

29、衔接的工休假日和法定节日均不计入年休假之内。6. 假期审批权限6.1 主管可批准假期2天以下。6.2 部门经理可批准假期5天及以下。6.3 6天及以上的假期，由分管副总审批。6.4 连续一个月及以上假期须经分管领导审批，并报总经理批准。6.5 部门（车间）主管、副经理、经理请假需征得本部门经理同意后，5天以下由分管领导审批，5天以上者由总经理批准。6.6 部门经理、副总请假需由总经理批准。7. 假期薪金计算7.1 国家法定假、员工年假、工伤假及调休假期间，工资按日工资的100%发放。7.2 员工事假期间，工资按全部日工资的100%扣除。7.3 员工旷工1天，按3天事假扣除工资。7.4 员工产假

30、、婚假、丧假期间，发放基本工资。7.5 员工病假按本地最低工资的80%发放。拟定 审核 审批 RLZY-ZD-06薪酬管理制度公司标准文件 文件编号版本 A/0薪酬管理制度页次1.目的为了建立一种以岗位为基础，以工作绩效为和姓的正向激励机制，把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化，特制定本制度。2.适用范围2.1 适用于公司全体员工（计件制除外）。2.2 非公司所属的外联人员除外。3.管理职责3.1 董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制定与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。3.2 人力资源部：负

31、责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；拟定薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。3.3 财务部：负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。4.薪资的构成4.1 薪资划分。4.1.1 按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。4.1.2 根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主题结果的薪酬制度。4.1.3 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资及年中奖金。4.1.4 基于岗位价值

32、设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性的工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。4.2 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴工六个项构成月薪资总额。4.2.1 岗位标准工资。岗位标准工资=岗位工资+绩效工资不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。4.2.2 绩效工资。绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C 为绩效工资基准,E为最低等。绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N ）绩效工资等级 A等

33、B等 C等 D等 E等计算比例 N120% N110% N N70% N30%在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位工资进行定薪。绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C 、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等人员分布比例/% 5 20 65 5 54.2.3 工龄工资。公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。工龄是指进入本公司后连续工作的年限。具体数字。4.2.4 学历工资。学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，

34、取其最高学历发放相应的学历工资。员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）。学历工资表学历 博士 硕士 本科 大专工资 /元 600 400 200 1004.2.5 加班补贴。员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需其太难报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按_计算；休息日加班，补贴按_计算；法定假日补加班，补贴按_计算。4.2.6 福利津贴。社会保险津贴。公司根据公家有关规定为员工办理社会保险。假期津贴。全公司

35、员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。住房补贴。根据公司规定。伙食补贴。公司免费提供全公司员工的午餐。职称津贴。特殊津贴。对为公司技术创新、管理创新做出特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。4.2.7 奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终四部组成，以货币形式给予奖励。4.2.8 薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。4.2.9 补杂。员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。5.定薪5.1 新进人员定薪。5.1.1 新员工试用期为13个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调13级

36、。5.1.2 对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。5.1.3 新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表。新进员工入职薪资确定权限表所属岗位 提交试用意见 申请 批准经理级以上（含） 试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理经理级以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理5.2 内部员工定薪。5.2.1 规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。5.2.2 人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，

37、以书面的形式报人力资源部备案。5.2.3 对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动23个薪级确定薪资等级。5.2.4 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理；待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额；在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，有先录用。6.薪资调整6.1.1 薪等薪级调整说明。升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级低的对应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级

38、。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。6.1.2 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数。绩效等级控制幅度条件 调级全年至少8个A +2全年至少8个B +1不符合上面或下面的条件 0全年8个D或E，或连续3个E -1全年8个以上E 待岗6.1.3 由岗位或职称编号的个人薪资调整。调整事件 薪等 薪级职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调 薪等不变 依新的职位重

39、新评估薪级职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平6.1.4 薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效，当月按照原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。6.1.5 个人薪资调整的岗位权限见下表。调整类型 提交建议与申请 批准岗位变化 人力资源部经理 总经理岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理6.2 全公司普调6.2.1 薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。6.2.2 有下列情况者，无资格参与薪资普调。病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者

40、。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。加薪实施前离职。7.薪资计算、审批与发放7.1 薪资计算。7.1.1 薪资计算项目。员工工资总额=岗位工资+ 绩效工资+ 工龄工资+学历工资+ 加班补贴+ 各种福利津贴+补杂-应扣款项。7.1.2 考勤管理。薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考情情况以书面形式通知各部门经理确认。考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每个月的第5个工作日前回收考勤确认表。7.1.3 计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6各工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。每月第610个工作日为劳资专员汇总、计算

41、计件工资时间。7.1.4 绩效工资计算。每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。每月第6至第10工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。7.1.5 薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。7.2 工资审批。7.2.1 薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发出，以下称工资批准人。7.2.2 劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。7.2.3 所有中间审核人，批准人的工作完成时间做场不得超过2个工作日。7.2.4 如每月27日前工

42、资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人统一可先行发放，特批准人返回后补签。7.3 薪资发放1 薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须征得总经理批准。2 试用期内员工须取薪资时，必须由本人鞋材厂牌亲自领取。3 因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补贴。4 年终奖金发放日期为每年春节前。8.说明8.1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但子发生之月起六个与内未行使则视为弃权。8.2 本制度规定的薪资为税前薪资。8.3 对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。拟定 审核 审批

43、 RLZY-ZD-07工作考评与工资发放程序公司标准文件 文件编号 版本 A/0工作考评与工资发放程序页次1.目的通过明确公司各级岗位人员的工作考评办法与工资制度，达到按劳取酬充分激励员工积极性的目的，制定本程序，以保证公司质量管理体系的有效运行。2.适用范围适用于公司各级岗位人员的工作考评与工资发放。3. 具体内容3.1 公司各级岗位人员工作考评与工资确定原则。3.1.1 公司在岗位职责中，明确规定了各级岗位人员的直接上级、直接下级、本职工作、直接责任、领导责任、主要权利、素质要求。3.1.2 公司在各级岗位工作考评标准中，明确规定了各级岗位工作的考评标准，作为公司对各级岗位人员绩效考评的依

44、据。3.1.3 公司按照各级岗位工作考评标准，对各级岗位人员进行定期绩效考评，绩效考评结果作为工资发放的依据。3.2 公司人员的工资构成。3.2.1 工资=基本工资出勤率+补贴+业务提成+加班费+奖金。3.2.2 基本工资。基本工资=标准工资+基数津贴。公司各级岗位人员的基本工资和技术津贴按公司员工等级与基本工资表执行。该表每年1月13日根据本市最低工资标准的变化及公司经营业绩情况进行调整。3.2.3 补贴：补贴+房补+交通补贴+中餐补贴+通信费补贴；各种补贴按照公司各类补贴规定执行。3.2.4 业务提成。业务提成按照公司业务提成实施办法执行。3.2.5 加班费。以基本工资为积分，按照本市劳动

45、法规所规定制度付给，加班费给付时遵守以下原则。可以安排调休的应尽量调休。享受带薪假期的职员不享有加班工资。3.2.6 奖金。奖金计算方法如下。奖金=级别等级奖金积分奖金系数出勤率奖金比值奖金比值=公司每月奖金总额/（级别等级奖金积分奖金系数）公司各级岗位人员的奖金是浮动的，由以下三个方面决定。“公司每月的奖金总额”时浮动的，由总经理每个季度3日前，根据公司上下季度的收益情况提出方案，送交行政文员。公司根据各级岗位的职责要求、工作难度和重要性等因素确定其岗位的级别等级奖金积分公司规定了工作绩效考评分数与奖金系数对照表，根据各级岗位人员工作绩效考评结果确定其“奖金系数”。公司人员奖金系数分为13级

46、，每季对应的绩效考评分数范围为3分。级数、绩效考评分数与奖金系数对照表如下。级数、绩效考评分数奖金系数级数 绩效考评分数 奖金系数 级数 绩效考评分数 奖金系数1 96100 2 9 5660 0.852 9195 1.9 10 5155 0.73 8690 1.75 11 4650 0.554 8185 1.6 12 4145 0.45 7680 1.45 13 3640 0.256 7175 1.3 14 3135 017 6670 1.15 15 030 08 6165 1公司规定了考勤制度，根据各级岗位人员出勤情况确认“出勤率”，具体参见第4.6条款。出勤率=实际出出勤天数/单月应出勤

47、天数。3.2.7 公司规定。报销费用于每月的月底（3031号）填好费用报销单经财务审核，部门经理批准后，于每月810号童公子一同发放。3.3 级别等级奖金积分的确定。3.3.1 为了激励员工上进,为所有员工留足够得上升空间，公司人员的级别等级奖金积分按管理层次不同分为3个级别，每个奖金积分别有又分为多个等级。3.3.2 公司岗位等级按照报酬因素评价标准，经员工自评、互评与上级主管评分加权计算得出。3.3.3 同级别的等级级差定义。3.3.4 具体级别、等级奖金积分划分与对应的奖金积分详细公司各级员工基本工资表，实际奖金值应按照第3.2.6条款的公式计算。3.3.5 公司各级岗位奖金级别、等级起点确定。人事主管根据公司各级岗位的职责要求、工作难度和重要性等因素编制公司人员将金级别等级积分表，报总经理审核，交由董事会集体讨论批准后，送交劳资员，并由劳资员制定出公司人员奖金级别等级表。