1、第五章 薪酬管理,薪酬管理主要内容,第一节,薪酬制度的设计,第一单元,薪酬管理制度的制定依据,一、薪酬的内涵,(一)薪酬的概念：,知识要求,P209210,一、薪酬的内涵,知识要求,（二）薪资的概念 薪资：薪金：工资：,（三）与薪酬相关的其它概念 报酬： 收入： 薪给： 福利： 分配：,P209210,二、薪酬的实质,知识要求,薪酬：是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报（也称外部薪酬）： 直接薪酬（基本薪酬激励薪酬） 间接薪酬（福利） 内部回报： 员工薪酬实质上是一种交易或交换。
2、,P210211,三、影响员工薪酬水平的主要因素,知识要求,P211,四、薪酬管理,知识要求,（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展,（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性3.对员工具有激励性 4.对成本具有控制性,P211212,四、薪酬管理,知识要求,（三）企业薪酬管理的内容,P213,五、企业薪酬制度设计的 基本要求,知识要求,1、体现三大
3、职能：保障、激励、调节 2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 3、体现岗位的四大差别：技能、责任、强度、条件（环境） 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本 7、构建相应的支持系统,P214,六、衡量薪酬制度的 三项标准,知识要求,1、员工的认同度：体现多数的原则， 90%以上员工能够接受 2、员工的感知度：明确简化的原则 3、员工的满足度：等价交换的原则,P214,制定企业薪酬管理制度的 基本依据,能力要求,1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、掌握企业劳动力供需关系 4、掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确
4、企业总体发展战略规划的目标要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业经营特点与员工特点,P214215,第二单元,薪酬管理制度的制定程序,严格遵循国家和地方在薪酬和福利方面的政策法规,一、最低工资 二、最长工作时间,知识要求,最低工资确定和调整最低工资标准应参考的因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异,最长工作时间 8小时/日； 40小时/周 超过最长工作时间 1.延长工作时间工资的150 2.休息日 工资的200 3.法定休假日 工资的300,P216,一、单项工资
5、管理制度制定的基本程序,能力要求,P217,二、常用工资管理制度制定的基本程序,能力要求,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,确定工资等级间重叠部分大小,P217,二、常用工资管理制度制定的基本程序,能力要求,（二）奖金制度的制定程序,按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法,P217,第三单元,工资奖金制度的调整,工资资金调整的几种方式,知识要求,1.奖励性调整 个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数 2.生活指数调整 通货膨胀的持续会导致减员 3.工龄工资调整 多有体现年资或工龄 4.特殊调整 针对为
6、企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才,P218,一、工资资金调整方案的设计方法,能力要求,1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整； 5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。 二、工资奖金调整方案的应用实例 某公司员工提薪规定,P218222,第二节,工作岗位评价,第一单元,工作岗位评价的基本步骤,一、工作岗位
7、评价的基本理论,知识要求,P222,（一）工作岗位评价的特点 1.评价的中心是客观存在的“事”和“物” 2.评价的目的是对各类岗位的相对价值进行衡量，得出各个岗位的价值量 3.评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，最后评价结果是岗位分类分级的前提，是构建公平公正的薪资制度的基础（评价作用）,一、工作岗位评价的基本理论,知识要求,P223,（二）工作岗位评价的原则 1.评价的是岗位而不是岗位中的员工 2.让员工积极地参与到评价工作中来，并认同评价结果 3.评价的结果应该公开,（三）工作岗位评价的基本功能 1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2.对岗位工作任务的繁简难易、责任权限
8、、所需资格条件，在定性分析的基础上进行定量测评 3.使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较 4.为岗位归级列等奠定基础,二、工作岗位评价的信息来源,知识要求,P223,两个渠道： 1、直接信息来源 2、间接信息来源 绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果，如工作说明书、岗位规范等是评价所需信息的主要来源,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,知识要求,P224,岗位与薪酬对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系,据图回答： 1、说明直线A、B反映了岗位和薪酬之间的何种关系？ 2、曲线M反映的岗位薪酬特点是什么？,参考答案：,P2
9、24,1、直线A、B说明岗位和薪酬之间的对应关系是线性关系，反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。,2、曲线M反映的岗位薪酬特点是：岗位与薪酬的对应关系是非线性关系，岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。,一、工作岗位评价的主要步骤,能力要求,P224225,第二单元,工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素 和指标的内涵,知识要求,P225226,（一）工作岗位评价要素的分类 1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相
10、关（相关系数在0.50.8）的要素 2.一般因素：中度相关（相关系数在0.40.5）的要素 3.次要因素：低度相关（相关系数在0.30.4）的要素 4.极次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下） 确定评价要素时，先明确各要素的重要度，再决定要素的取舍。次要因素或无相关因素不列入评价要素所属的指标体系。,一、工作岗位评价要素 和指标的内涵,知识要求,P226227,（二）工作岗位评价指标的特点和构成 特点：根据评价要求，分解影响岗位任务的诸要素，并转换为多维度的可测量、可评比的评价指标，是指标名称和指标数值的统一。指标名称：概括影响岗位诸要素即“人”“事”“物”的性质； 指标数值：
11、反映“人”“事”“物”存在的数量特征。,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,知识要求,P226227,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,知识要求,P228,1.少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则,三、权重系数的基本理论,知识要求,P228229,四、测评误差的分类,知识要求,P229230,（一）登记误差 在进行数据处理中产生的误差。 （二）代表性误差 1.随机误差 2.系统误差（偏差）测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差，最后是登记误差。,一、工作岗位评价指标的分级标准,能力要求,P230234,工作岗位评价标准包括：分级标准、量化标准、
12、方法标准,一、工作岗位评价指标的分级标准,能力要求,P234237,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,能力要求,P237,（一）单一指标计分标准的制定 单一指标计分标准：自然数法（单一自然数法、多个自然数法）、系数法也称相乘法（函数法、常数法） 自然数法与系数法（相乘法）的根本区别 计分形式：直接记分、间接记分,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,能力要求,P237,表5-24,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,能力要求,P238239,（二）多种要素综合计分标准的制定 1.简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分。 2.系数相乘法：将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出部分的方法。
13、 3.连乘积法（也称连续相乘法）：在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后得出总分。 4.百分比系数法：先将各要素指标得分与对应的系数相乘，合计出本要素的得分，再将得分与总体的系数相乘，累计得出总分。（表5-25）,三、评价指标权重标准的制定,能力要求,P239241,四、工作岗位评价结果误差的调整,评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数预先规定，尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效结合，主要采用概率加权法，其具体步骤是: 第一步:对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断。 第二步:将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。 第三步:用各测定指标
14、分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。 详见（表5-26）,误差的调整方法 事先调整：通过加权来解决 事后调整：多采用平衡系数调整法（平衡系数可用于调整总分,也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测评过程的各个阶段）。,五、岗位测评信度和效度检查,能力要求,P241,（一）测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。,（二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。 效度分为：内容效度、统计效度 内容效度的检查：主要依靠专家来完成。 统
15、计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。也称经验效度。,第三单元,工作岗位评价方法与应用,各种工作岗位评价方法,知识要求,P242243,各种岗位评价方法比较表,表5-27,一、排列法,能力要求,P243244,（一）简单排列法（序列法） 组成评定小组收集有关资料和数据事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐级往下排列将经过评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和后，由大到小或由小到大排列,一、排列法,能力要求,P244245,（一）简单排列法在实际应用过程中，采用多维度的排列法，使岗位排序法的结果，在信度和效度上明显提高。,一、排列法,能力要求,P244245,（二）选择排列法（交替排列
16、法）：连续掐头去尾 是简单排列法的进一步推广，其步骤是：按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同时选出最低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上，依此类推完成岗位的排序工作。,一、排列法,能力要求,P245,（三）成对比较法（配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法） 将每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行对比,一、排列法,能力要求,P246,（三）成对比较法 再将各评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。（适于较小范围内的岗位评价工作）,成对比较法统计汇总表,二、分类法,能力要求,P246247,工作程序 1.由专门人员组成评定小组，收集
17、有关资料 2.按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统 3.再将各子系统中的岗位分成若干层次，最少57档，最多1117档 4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限 5.明确各系统、各档次岗位的资格要求 6.评定出不同系统、不同岗位间的相对价值和关系 适用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。,三、因素比较法,能力要求,P247248,具体步骤：1.先从全部岗位中选出1520个主要岗位（劳动报酬公平合理）2.选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件3.将每个主要岗位的每
18、个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序（表5-33）4.评定小组对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额（表5-34） ,三、因素比较法,能力要求,P248,三、因素比较法,能力要求,P248,5.找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资（表5-35）,四、评分法,能力要求,P248249,也称点数法，首先选定岗位主要影响因素，分别用一定点数（分值）表示，然后按预先规定的标准，对现岗位的各因素逐一评比估价，求得点数并加权求和，最后得到各岗位的总点数。
19、具体步骤：1.确定工作岗位评价的主要影响因素岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目,四、评分法,能力要求,P249250,四、评分法,能力要求,P250251,3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数（重要项目给较大权数，次要项目给较小权数）,Y=X-X+8,四、评分法,能力要求,P251,某企业某类工作岗位评价的权数分配表,表5-37,四、评分法,能力要求,P251,表5-38,某企业某岗位10个项目的评价
20、结果,四、评分法,能力要求,P251,5.将工作岗位评价的总点数分为若干级别，将相同岗位归入一定等级,表5-39,优点：容易被人理解和接受，大大提高了评定的准确性 缺点：工作量大，较费时费力，在选定评价项目和给定权数时有主观性 适用于：生产过程复杂，岗位类别数目多、精度要求的大中型企事业单位,第三节,人工成本核算,P252253,一、人工成本的概念及其构成,（一）人工成本（用人费、人工费、人事费用）的概念 是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、其他人工成本。 （二）人工成本的构成,知识要求,P2
21、53254,一、人工成本的概念及其构成,（二）人工成本的构成（七个方面） 1、从业人员劳动报酬：在岗员工工资总额（基础、职务、级别、工龄及计件工资、奖金、各种津贴和补贴等）、聘用、留有、挂靠关系、外籍及港澳台人员劳动报酬、不在岗员工生活费。 2、社会保险费用：养老、医疗、失业、工伤和生育保险费用。 3、住房费用：住房补贴、住房公积金。 4、福利费用：企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称。 5、教育费用：企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用。 6、劳动保护费用：企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。 7、其他人工
22、成本：工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费用等。,知识要求,二、确定合理人工成本 应考虑的因素,（一）企业的支付能力，影响因素有： 1.劳动生产率、2.销货劳动生产率、3.人工成本比率、4.劳动分配率、5.附加价值劳动生产率、6.单位制品费用、7.损益分歧点 （二）员工的生计费用 随着物价水平和生活水平的变化（任一变化）而变化，是合理人工成本的下限，因此，企业不能支付低于员工生计费用的工资。 （三）工资的市场行情（也称市场工资率） 支付的薪酬低于其它同类企业，人才就会外流。也称同工同酬原则,P254256,知识要求,三、人工成本核算的意义,通过人工成本核算：企业可知道使用劳动力所付出的代价；可了
23、解成本的支出方向；可及时、有效地监督、控制费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力；可寻找合适的人工成本的投入产出点，以最小的投入换取最大的经济效益，调动员工的积极性。,P256,知识要求,一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指标 1.企业从业人员年平均人数 2.企业从业人员年人均工作时数 3.企业销售收入（营业收入） 4.企业增加值（纯收入）=总产出-中间投入=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 5.企业利润总额：税前利润和税后利润 6.企业成本（费用）总额 7.企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动
24、保护费用+住房费用+其他人工成本,P256257,能力要求,一、人工成本核算程序,（二）核算人工成本投入产出指标 1.销售收入（营业收入）与人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=人工费用/员工总数/销售收入（营业收入）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） 2.劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）,P257,能力要求,二、合理确定人工成本的方法,1.劳动分配率基准法 指企业人工成本占企业附加价值的比率，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 计算附加价值(1)扣除法：由销货
25、净额扣除外购价值求出。附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）(2)相加法：将形成附加价值的各项因素相加而得出。附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收,P258,能力要求,熟记各公式及变形，注意各名称的不同说法！,二、合理确定人工成本的方法,1.劳动分配率基准法,P258,能力要求,合理的人工费用率=人工费用 / 销货额=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法的步骤： （1）用目标人工费用（也称计划人工费用
26、）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值,例题1：,假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额为多少？,P258,解： 目标销售
27、额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）=2600/40% X45%=14444.44（万元）答：该公司目标销售额为14444.44万元,例题2：,某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定的目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率为多少？,P258,解：上年度劳动分配率=上年人工费用/增加值（纯收入或净产值）=2382 /8780=27.13%目标劳动分配率同上年，则：目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值，即：27.13%=目标人工费用率/10975，则：本年
28、人工成本= 10975 X 27.13%=2977.52（万元）人工成本增长率=2977.52/2382X100%-100%=25%答：该公司年度人工成本总额为2977.52万元人工成本增长率为25%。,二、合理确定人工成本的方法,2.销售净额基准法,能力要求,目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员的目标销售额 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B. 根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。 推销人员人
29、工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率,P259,例题3：,某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？,P258,解： 目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）=108 X 6600 X （1+25%）=891000 （万元） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率= 891000 /18%=495 （万元）答：该公司本年销售额为495万元。,例题4：,某公司推销人员人工费用率约为1.24%，月薪平均为720元（含奖金），且年度
30、薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标为多少？,P258,解： 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率=720 X 13 /1.24%=75.48 （万元）答：该公司推销员年度销售目标为75.48万元,例题5：,某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？推销员销售毛利与其工资比是多少？,P258,解：推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额=600 /3400=17.65% 年目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率=860 X 13 /1
31、7.65% =63343（元） 月销售目标毛利=63343/12=5279（元） 销售毛利与其工资比=5279/860=6.14答：略,二、合理确定人工成本的方法,3.损益分歧点（损益平衡点、收支平衡点）基准法 指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。可概括为企业利润为零时的销货额或销售量。可用公式表示为：,P260,能力要求,销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变
32、动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。则损益分歧点的销售收入的公式可改写为： 销售收入=固定成本+变动成本,二、合理确定人工成本的方法,为便于表达，上式各因式可用符号表示：P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本； X产量或销售量。 损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V）式中：P-V为每单位产品边际利益。 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为：每单位产品边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率 PX=F/（P-V）/ P
33、 = PF /（P-V）,P260261,能力要求,二、合理确定人工成本的方法,损益分歧点图形（图5-4）,P261,能力要求,二、合理确定人工成本的方法,P261,能力要求,损益分歧点基准法可应用于三种目的： 以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。,第四节,员工福利管理,第一单元,福利总额预算计划,一、福利的本质,
34、是一种补充性报酬，不以货币形式支付，而是以服务或实物的形式支付。如带薪休假、成本价住房、子女教育津贴等,知识要求,P262,全员性福利：针对所有员工，如子女教育津贴； 特殊福利：针对某一些群体，如只给经理报销话费； 困难补助：针对有特殊困难员工，如给重病员工发慰问金。,二、福利管理的主要内容,1.福利管理的主要内容 1、确定福利总额 2、明确实施福利的目标 3、确定福利的支付形式和对象 4、评价福利措施的实施效果 2.福利管理的主要原则 1、合理性原则 2、必要性原则 3、计划性原则 4、协调性原则,知识要求,P262,福利总额预算计划的制定程序和内容,1、该项福利的性质：设施或服务 2、该项
35、福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内,能力要求,P263,第二单元,各类保险金和住房公积金核算,一、社会保障的基本概念,社会保障的三个层次 经济保障 服务保障 精神保障,社会保障的三个要素 具有经济福利性 属于社会化行为 以保障和改善国民生活为根本目标,知识要求,P263,二、社会保障的构成,知识要求,P264,一、各类保险金的计算,员工个人和企业按照各自的比例交纳
36、养老保险等社会保险费。,能力要求,P264265,二、住房公积金的计算,（一）住房公积金的有关制度规定,P265,二、住房公积金的计算,（二）员工住房公积金的缴费 月缴存额：员工 本人上年度月均工资员工住房公积金缴存比例 单位 本人上年度月均工资单位住房公积金缴存比例 新员工 本人当月工资员工住房公积金缴存比例（次月缴存）缴存比例：不得低于员工上年度月均工资的5% 员工缴存方式：单位从工资中代扣代缴 单位缴存期限：5日内汇缴到公积金专户内 缴存规定：1、不得逾期或少缴；2、确有困难可降低缴存比例或缓缴；3、按规定利率计息；4、发放有效凭证,能力要求,P265266,二、住房公积金的计算,单位为
37、员工缴存的住房公积金的列支规定 机关在预算中 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中 企业在成本中可提取员工住房公积金帐户内的存储余额的情形 买、建、修自住房 离、退休 丧失劳动能力并终止劳动关系 户口迁出或出境定居 偿还购房贷款 房租超出收入的规定比例,同时注销帐户,能力要求,P266,历年考题：单项选择题,1薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（ ）A、25点处 B、50点处 C、75点处 D、90点处 2为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A、统计年鉴 B、国家机关 C、外资企业 D、竞争对手 3劳动者在法定工作时
38、间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（ ）。A、最低工资率 B、最低工资 C、最低工资数额 D、最低工资制度 4、最低工资标准由（ ）规定。、企业自行 、国务院或人大常委会 、主管部门 、各省、自治区、直辖市,历年考题：单项选择题,5、以下表述不正确的是（ ）。 、薪酬实质上是一种交易或交换 、薪酬不包括实物性的报酬 、薪酬应体现效率与公平的原则 、薪酬应服从市场交换规律 6、( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A、薪酬调查 B、岗位评价 C、薪酬管理 D、
39、岗位分析 7、根据员工实际贡献付酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。 A、竞争力 B、激励性 C、公正性 D、经济性,历年考题：单项选择题,8关于分类法的不正确描述是（ ）。A、成本相对较高 B、适用于大企业管理岗位C、划分类别是关键 D、对精度要求高 9工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（ ）。A、绝对价值 B、相对价值 C、排列顺序 D、实际价值 10在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（
40、）。 A、排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、频率分析法 11、不属于社会福利的项目是（ ）。 (A)财政补贴 (B) 生活补贴 (C) 公共设施 (D) 养老保险,历年考题：单项选择题,12、( )不属于福利范畴。(A)奖金分红 (B)带薪休假 (C)带薪培训 (D)员工食堂 13、单位新调入的员工，从（ ）开始缴存住房公积金。 (A)调入之日 (B) 调入第二个月 (C) 调入第三个月 (D)调入单位发放工资之日 14、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。 (A)2 (B)3 (C)5 (D)10 15、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（
41、）。 (A)全体居民 (B)军烈属 (C)劳动者 (D)贫困者 16、( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资,历年考题：单项选择题,17、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。(A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则 18、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。(A)100% (B)150% (C)200% (D)300% 19、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。(A)总体加权 (
42、B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加权 20、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度 (B)统计效度 (C)过程效度 (D)结构效度 21、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是 ( )。(A)排列法 (B)分值法 (C)分类法 (D)评分法,历年考题：单项选择题,22、薪酬的非货币形式不包括（ ）。A、员工福利 B、表彰嘉奖 C、荣誉称号 D、奖章授予 23、薪酬水平低的企业应关注市场的薪酬点位为（ ）。A、25% B、50% C、75% D、90% 24、（ ）的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减
43、少。A、特殊调整 B、生活指数调整C、奖励性调整 D、工龄工资调整 25、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（ ）。A、工时利用率 B、产量责任C、劳动紧张度 D、工作班制 26、（ ）是指岗位测评结果的前后一致程度。A、信度 B、效度 C、准度 D、精度 27、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（ ）。A、排列法 B、分值法 C、因素比较法 D、评分法,历年考题：单项选择题,28、间接形式的薪酬不包括（ ）P210(A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 29、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（ ）点处。P214(A)25%
44、(B)50% (C)75% (D) 95% 30、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（ ）P222(A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 31、（ ）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。P230(A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 32、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（ ）调整。(A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 P241 33、在岗位评价的方法中，（ ）最合适能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。P243(
45、A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法,历年考题：多项选择题,1下列计入工资总额的是（ ）。A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴或补贴 E、独生子女补贴 2在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（ ）。A、工作岗位分析与评价 B、不同地区、行业、企业的薪酬调查C、企业薪酬制度结构的确定 D、设置薪酬等级 E、设置薪酬标准 3、薪酬管理的基本原则包括（ ）。A、对外具有竞争力 B、对内具有公正性原则 C、合理性原则 D、对员工具有激励性原则 E、对成本具有控制性原则,历年考题：多项选择题,4、薪酬可以包括（ ）。A、工资 B、奖金津贴 C
46、、提成工资 D、劳动分红 E、福利 5起草单项工资制度的程序包括（ ）。A、准确标注制度的名称 B、界定制度的作用对象与范围 C、明确工资支付与计算标准 D、涵盖该项工资管理制度的所有工作内容 E、提交公司领导批准 6、日常薪酬管理工作的内容有（ ）A、薪酬调查 B、统计分析调查结果 C、薪酬调整 D、适时计算员工薪酬 E、制定薪酬计划,历年考题：多项选择题,7岗位评价经常使用的方法有（ ）。A、排列法 B、分类法 C、因素比较法 D、评分法 E、解析法 8关于岗位分类法的正确描述是（ ）。A、成本相对较高 B、操作简单明了 C、划分类别是关键 D、对精度要求高 E、适用于大企业管理岗位 9工
47、作岗位评价指标的分级标准进行排顺的顺序为（ ）。A、由高到低 B、由大到小 C、由优到劣 D、由难到易 E、由上到下,历年考题：多项选择题,10、福利管理的主要内容包括（ ）。 (A)确定福利总额 (B) 确定支付形式 (C) 确定支付对象 (D) 评价实施效果 (E)明确福利目标 11、社会优抚的对象是（ ） (A)灾民 (B)贫困户 (C)军属 (D)退伍军人 (E)烈属 12、员工在（ ）情况下，可以提取住房公积金账户的存储余额。 (A)离休退休 (B) 购买建造翻修自住房 (C) 户口迁出所在的县市 (D)偿还购房贷款 (E)与单位终止劳动关系 13、关于福利描述正确的是( )。 (A
48、)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关,历年考题：多项选择题,14、外部薪酬包括( )。(A)基本工资 (B)绩效工资(C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴 15、日常薪酬管理工作具体包括( )。(A)开展薪酬的市场调查 (B)制定年度员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算 16、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为( )。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下 17、福利管理的主要内容包括( )。(A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象 (D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合,
