1、第一章,人力资源管理概述,企业只有一项真正的资源：人彼得德鲁克,第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理的发展历程 第三节 人力资源管理的含义、任务与内容 第四节 人力资源管理的基本目标与基本原理,第一节,人力资源概述,1、资源人类赖以生存的物质基础，经济学角度看，资源是指形成财富的来 源，可投入生产中创造物质财富的一切要素统称为“资源” 人力资源（第一资源） 经济资源 物质资源 信息资源,自然资源：用于生产活动的一切未经过人们加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，有待人们开发利用 资本资源：用于生产活动的一些经过人们加工的自然资源。如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资
2、本本身，而是利用它去生产和创造新产品与新价值 信息资源：对生产活动及与其有关的一些活动、事物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，具有共享性，前两种资源具有明显的独占性 人力资源：生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的资源，该资源的特殊性和重要性，被经济学家称为第一资源,我们目前所理解的人力资源概念，是彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先正式提出 德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力”,2、人力资源的含义,所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之总称 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用
3、的体力和脑力的总和 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称为劳动能力 这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源 这一能力要能被组织利用，这里的“组织”既可大到一个国家或地区，也可小到一个企业或单位,广义上，智力正常的人都是人力资源 狭义上，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,Human Resource Management,人力资源的定义，必须既包括量的规定性，又包括质的规定性 量的规定性，主要指以劳动法规或有关制度规定或确认的劳动年龄来确定的劳动资源的数量表现 质的规定性，主要指以科学文化水准，如自然、心理和社会文化素
4、质为重要标识的劳动力资源的质量表现,人力资源 的构成,人力资源数量,人力资源质量,人力资源绝对数量,人力资源相对数量,健康卫生指标,教育状况,技术等级状况,劳动态度指标,现实人力资源数量,潜在人力资源数量,现实人力资源数量现实国民经济活动中已被利用的人力资源数量，表现为已就业人口和正谋求职业人口（亦称经济活动人口） 潜在人力资源数量现实国民经济活动中可被利用但尚未被利用的人力资源数量，表现为因各种原因未就业的人口,人力资源绝对数量一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口 人力资源相对数量
5、即人力资源率，它是指人力资源绝对量占总人口比例，是反映经济实力的重要指标,1）劳动年龄以内的在业人口（男16-60岁/女16-55岁） 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口 4）劳动年龄内的失业人口 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口 6）劳动年龄以内的在学人口 7）劳动年龄以内的军队服役人口 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口 13 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源,潜在的人力资源,现实的人力资源,人力资源数量构成图,适龄就业人口,老年 就业人口,少年 就业人口,失业人口,求 学 人 口,家 务 劳 动,军 队 服 役,放 弃
6、寻 找 工 作,其 他 人 口,丧失劳动能力人口,为现实人力资源数量,为潜在人力资源数量,为绝对人力资源数量,人口总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移,人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平及劳动者的劳动态度 （1）健康卫生（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等） （2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等） （3）技能状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） （4）劳动态度（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）,劳动者素质,体能素质,智能素质,先
7、天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,通用知识,专业知识,非智力素质,心理素质,积极性,人力资源质量构成内容,遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素,人口资源：一个国家或地区在一定时期内的人口总量，主要表达数量概念 劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，偏重数量概念 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人，重点强调人的质量方面 天才资源：某领域具有特殊才华的人，在自己领域具有分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，具有攀登顶峰的能力,人口资源突出人的数量 劳动力资源突
8、出劳动者的数量 人力资源是人口数量和质量的统一 人才资源突出人的质量,包含关系,比例关系,能动性：唯一能起创造作用的因素，表现在自我强化、选择职业、积极劳动 两重性：人力资源是投资的结果又能创造财富，既是生产者，又是消费者 时效性：人力资源与人生命周期相连，人生命周期各阶段体能和智能不同 生物性：与人的自然特征相联系 动态性：人力资源形成、开发、分配和使用的动态性，人力资源在使用过程 中发挥作用的程度可能会有所变动 智力性：人不仅具有能动性，而且拥有丰富知识与智力内容 再生性：基于人口和劳动力再生产，自我补偿、更新、丰富，持续开发 时代性：人力资源在其形成过程中受时代条件制约 社会性：人力资源
9、是社会资源，受文化和社会环境影响，应归整个社会所有,1.人力资源在经济增长中的作用 现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个因素： 新的资本资源投入 新的可利用自然资源的发现 劳动者平均技术水平和劳动效率提高 科学、技术和社会知识储备增加后两项因素均与人力资源密切相关-人力资源决定经济增长经济学家因此将人力资源称为第一资源,人力资源是企业最重要的资源 人力资源是创造利润的主要来源 人力资源是一种战略性资源 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富,“你可
10、以搬走我的机器，烧掉我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。 IBM公司总裁T.J.Watson,2人力资源对企业生存发展的意义,第二节,人力资源管理的发展历程,工业革命 科学管理运动 早期工业心理学 人际关系运动 行为科学 系统理论,萌芽阶段：即工业革命时代，18世纪末-19世纪末 建立阶段：即科学管理时代，20世纪初-1930年左右 反省阶段：即人际关系时代，20世纪30年代-二战结束 发展阶段：即行为科学时代，20世纪50-70年代 整合阶段：即权变管理时代，20世纪70-80年代 战略阶段：即战略管理时代，20世纪80年代至今,“人事管理之先驱”罗伯特.欧文(Robert
11、 Owen) 以工作为中心 把人看成机器 忽视人性的存在 对人的管理以强权管理为主要方式 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主凭借经验和直觉进行管理 师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人 工人“磨洋工”,“科学管理之父”弗雷德里克.泰勒（P.W.Taylor）科学管理理论 法约尔一般组织理论 韦伯理想的行政组织体系理论 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 重视工作年限、个人资格与经历 强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发,
12、设置专门的培训主管 强调对员工的关心和理解，加强沟通 人事管理法规化 强调工作效率 设计组织原则,1924-1932年，梅奥“霍桑试验” 工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，工人自身因素和被团体接受的融洽感化安全感对生产积极性的影响很大。工人是社会人，不是单纯意义上的“经济人”，企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡，提高工人满意度来激励职工的士气是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足，强调人与人之间的社会归属感，工人获得集体的承认比获得物质刺激更重要，人们的工作效率随其社会需求满足的程度而改善,拓宽人事管理的领域，由一
13、般事物性工作扩展到对人的研究 由人事法规管理到人事心理研究 由静态管理到动态管理 由资格行为的限定到动机潜能的激发 由效率效益到人的满意 从专制领导转向民主领导,马斯洛人类需求层次理论：生理、安全、感情归属、尊重和社会实现 赫茨伯格激励保健因素理论：激励因素能给工作带来积极态度、较多满意感和激励作用，而保健因素只能消除员工的不满意。 麦格雷戈X理论、Y理论：麦格雷戈将科学管理理论的观点称为“X 理论”，与 X 理论相反的是 Y 理论，Y 理论是 X 理论的合理替换物。“ Y 理论”是对行为科学“社会人”、“自我实现人” 的高度总结和概括，它提出的人性假设，形成了人本管理坚实的思想基础。,196
14、5 年美国心理学家埃德加沙因（EdgarSchein）出版的组织心理学对人性进行归纳。他认为“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设的提出各自反映了其时代背景，适用于一定场合，但人的工作动机极其复杂且变动性很大，不能简单归为某一种。鉴于此，他提出了“ 复杂人” 假设，认为每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但是复杂的而且是多变的，因时、因地而异；一个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果；一个人是否感到满足，是否肯为企业效力，取决于他的动机构造及他同企业之间的相互关系；人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。 根据管理的
15、情境选择不同的管理模式和方法 人力资源管理的针对性与灵活性 人力资源管理的技术与方法性 组织的开放性与适应性,人力资源开发与管理的战略性结合 人力资源管理对组织战略的实现起支撑作用 战略人力资源管理的提出 人力资源管理实践获取竞争优势,1.始于20世纪60年代末期的变化 (1)企业首席执行官(CEO)亲自过问人的管理工作，并有副总裁级领导被指定分管这方面工作 (2)企业对有关人的管理工作投资的绝对值和分配比重都有大幅增长趋势 (3)选派“强手”管理人的工作，提高人事工作者资历要求，人力资源经理享有较大发言权 (4)人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层 (5)企业越来越重视培训各级管理者
16、，有关人的管理知识与技能并列为首选科目,(6)人事管理一词渐次让位给人力资源管理(HRM)一词 (7)人力资源管理渐被视为有前途职业，大学管理学院列为MBA必修课程 (8)出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业首要目标是满足自己员工(内部用户)发展需要”等新提法与概念，管理价值观深刻变化 (9)人力资源管理提至企业战略高度，制定人力资源战略规划，配合和保障企业战略目标实现 (10)探索人力资本和人力资源会计的理论与实践,员工因素员工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，他们的期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比，都有很大差距；白领化及工会化程度不断加强
17、环境因素 科技发展：技术老化及更新加速，促成部分工人失业，增加了对员工培训的要求，企业对白领员工依赖加强 经济方面：世界市场的形成，资金、技术、人力跨国流动，对人力资源及其管理提出新要求；市场竞争激化，经济波动与通货膨胀，对就业状况造成影响 法律方面：民权运动，平等就业，反歧视立法纷纷出台，工会施压加重,2.促成转变的内、外因素,(1)改善奖酬福利及所有权参与 (2)改善员工工作、生活条件 (3)为员工合法权益提供保障 (4)提供个人成长与发展机会 (5)发展民主参与管理和自下而上的监督,3.现代人力资源管理探索新措施,比较项目 现代人力资源管理 传统人事管理管理视角 视员工为第一资源、资产
18、视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现 管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富 简单的事务管理 管理地位 战略层 执行层 部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式 管理性质 战略性、整体性 战术式、分散性,传统人事管理与现代人力资源管理的差异,从人力资源管理的视角看，现代人力资源管理较传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性 从人力资源管理的观念看，现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对他的开发，因而更具有主动性 从人力资源管理部门属性看，现代人力资源管理
19、视现代人力资源管理部门为组织的生产效益部门，是获取组织竞争优势的部门 从人力资源管理的功能看，现代人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标，而传统人事管理工作活动范围有限，难以实现组织目标 从人力资源管理的模式看，现代人力资源管理实现人本管理，视员工为“社会人”，不同于传统人事管理视员工为“经济人”、“工具人”,第三节,人力资源管理的含义、任务与内容,管理 特定环境下，对组织拥有的各种资源进行计划、组织、领导、 控制，并将其协调一致，保证以有效方式实现组织既定目标的 过程组织内外部环境计划 组织 领导 控制 协调 人力资源 物力资源 财力资源 信息资源 时间资源,一个中
20、心，两个基本点：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果。管理活动就是在组织目标的指引下，增进管理效果，提高管理效率 效率（efficiency）：指投入与产出的关系，组织投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，产品或服务必须是合格或有效的 效果(effect)：与组织目标有关，指实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，可说它是有效果的，否则，管理是无效果的,效果和效率侧重点不同 效果涉及是否“做正确的事”（do the right things） 效率涉及组织是否“正确地做事”（do the things righ
21、t）,组织的目标,资源利用,目标实现,高效果高效率,人力资源管理（ HRM-Human Resource Management）的解释可归纳为： 从人力资源管理目的出发，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标 从人力资源管理过程或职能出发，把人力资源管理看成一个活动过程 揭示人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度和政策等 从人力资源管理的主体出发，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作 ，持这种观点的人所占比例不多 从目的、过程等方面出发综合解释，持这种观点的人占较大比重,1958年，怀特巴克（E. Bakke）首次提出人力资源管理概念,组织为获取、开发、保持和有效利用在生产和
22、经营过程中必不可少的人力资源，运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。 人力资源管理是研究如何最有效、合理地管理和使用企业最宝贵资源员工才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。 组织为实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等科学知识和原理 ，对组织中人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。 运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为恰当的诱导、控制和协调，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾
23、，充分发挥人主观能动性和潜能，人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、员工培训、工资福利政策的制定等。,人力资源管理描述,从宏观上，人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的各个阶层、各类从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。 从微观上，人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工的使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。,人力资源管理的
24、核心任务把合适的人放到合适的岗位上，做到职、能、 权、责、利的协调一致 人力资源管理从根本上来讲乃是管理应有的题中之义,华容道：把每一个人放到最合适的位置上,人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。加里德斯勒,对人力资源外在因素量的管理对人力恰当的培训、组织和协调人力与物力尽量保持最佳比例和有机结合，充分发挥最佳效应 对人力资源内在因素质的管理利用科学方法，对人的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性,人力资源管理包括两方面内容,人力资源管理在人力资源战略指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需
25、的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。,人 力 资 源 战 略,工作分析 人力资源规划 员工招聘 员工培训 职业生涯规划 绩效考核 薪酬管理 劳动关系,企 业 战 略 目 标,人力资源管理的基本框架,战略规划人力资源战略与规划工作分析 获取与配置招聘与录用,员工发展培训职业生涯规划绩效管理 人力资源保护薪酬管理人力资源保护,人力资源管理各项职能之间不是彼此割裂、孤独存在，而是相互联系，相互影响，共同形成有机系统,人力资源管理内容间的关系,1、人力资源战略与规划 根据组织的总体战略目标，分析自己的经
26、营环境变 化对人力资源的供给和需求的影响及状况，利用科 学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身 在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力 资源（包括数量和质量两个方面），并使组织和员 工个体得到长期利益。,2、工作分析与设计 为实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据 组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结 合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的 工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息 的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和 协调几乎所有的人力资源活动。,3、 员工的招聘与录用 根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、 录用与配置等。要完成组织目标，
27、组织招聘和吸引申 请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。 招聘的目标在于迅速、合法和有效找到组织需要的合 适求职者。在这过程中，需采用科学方法手段对所需 人员进行评估和选择。,4、 员工培训与开发 员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来 的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在 目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技 能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于 通过提高员工知识和技能水平改进组织绩效。,5、 绩效管理 组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并 把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继 续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果 可以给管理部门
28、提供有关决策的依据，如：晋级、 降级、解职和提薪等。,6、 薪酬管理 薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的 薪水；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报 酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动 定额以外的工作结果。,7、 人力资源保护 为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环 境，即良好的员工关系。组织必须保证员工健康和 安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方 案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在组织 中建立员工与组织的有效沟通渠道。,8、 国际人力资源管理 21世纪的企业将面向全球经营与竞争，要获得其竞 争优势，企业的人力资源管理工作也必须面对全球 化，即在跨国经
29、营环境中，掌握跨国文化下企业的 人力资源管理问题，影响国际人力资源的环境因素 以及国际企业人力资源开发与管理过程。,人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，通过有计划地对组织的人力资源进行合理配置，搞好组织员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发组织员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进组织生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开发，以确保组织战略目标的实现。,人力资源管理的具体任务,通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足组织发展的需要 通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工
30、的培训，不断提高其文化知识与业务技术水平 结合每个员工的具体职业生涯发展目标，做好员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到人尽其才，才尽其用 采取各种措施，激发员工工作积极性 根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系 保障员工健康，采取措施，减少工伤和死亡事故发生,第四节,人力资源管理的 基本目标与基本原理,最终目标：有助于实现企业的整体目标 具体目标： 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工价值评价的准确有效 实现员工价值分配的公平合理,人力资源管理具体目标与企业价值链运作密切相关 价值链表明价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业
31、全部活动的主线，价值链中任何环节出现问题，都将影响整个价值形成 人力资源管理的具体目标就是要从人力资源角度出发为价值链中每个环节有效实现提供有力支持 在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，只有具备相应资源，价值创造才有可能进行,人力资源管理的目标（企业价值链角度）,总体讲，人力资源管理目标是更好使用组织的人力资源 具体讲，人力资源管理目标主要有： 提高劳动生产率人力资源管理可对提高劳动生产率做出大贡献 获取或提高组织竞争优势竞争优势是指组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。组织有效的人力资源管理实践是其竞争优势的重要源泉。美国斯坦福大学杰夫瑞菲弗教授提出提高组织竞争优势的16种人力资源管理实
32、践 改善员工工作生活质量可增加员工满意度，降低员工离职率和缺勤率，影响员工工作生活质量的因素有劳动报酬、人际沟通、工作安全性、时间安排、参与管理程度等,人力资源管理的目标,要求,素质,匹配,报酬,需要,匹配,人-事匹配人的素质与工作要求相匹配，事得其人，人适其事，人尽其才 人-物匹配人的需求与工作报酬的匹配，人的能力与劳动工具和物质条件的匹配，使得酬适其需，人尽其才，物尽其用，激励绩效 人-人匹配要求人与人合理搭配，协调合作，增进合作，最大的发挥员工的主观能动性，提供工作效率,人力资源管理首要目标是实现人力资源的合理配置，即所有的人力资源管理活动都是围绕如何创造和维持员工与工作岗位的匹配而展开
33、。通过人力资源的合理配置，挖掘员工的潜能，调动其积极性，进而实现组织的目标和员工的价值。,要素有用原理 同素异构原理 系统优化原理 能级对应原理 互补增值原理 激励强化原理,反馈控制原理 弹性冗余原理 竞争协作原理 信息催化原理 主观能动原理 动态优势原理,1、要素有用原理,坚信人人有才 承认才各有异 人才贵在适用,2、同素异构原理,同素异构原理一般是指事物的成分在空间关系 （排列次序和结构形式）上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。 同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可产生不同的协同效应，在生产和管理过程中，同样数量和素质的劳动力，因组合
34、方式不同会产生不同的劳动效率。 从系统原理角度分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机整体，可以有效地发挥整体大于部分之和的效应，如果一个组织系统具有合理的组织结构，则可有效发挥组织系统的放大功能，激发人力资源的内在潜力。,3、系统优化原理,系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和 系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取最优 系统的内部消耗必须达到最小 系统内人员状态必须达到最佳 系统对外的竞争能力必须最强,4、能级对应原理,能级人的能级即人能力的大小；管理职务中级别的高低 人与人之间具有能级差异 管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准
35、人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度 不同的管理能级应表现为不同的责任、权利和利益 人的能级具有动态性、可变性与开放性 人的能级必须与其所处的管理级次动态对应,5、互补增值原理,知识互补 气质互补 能力互补 性别互补 年龄互补 关系互补,6、激励强化原理,激励是人力资源开发和管理主体的重要职能 系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力，也包括正激励和负激励 激励手段必须综合运用才能获得最佳效果,人力资源开发与管理是一个综合的过程，包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在因果关系 人力资源开发与管理活动应有预定的目标，要有衡量活动
36、的实际结果标准 建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度与原因 建立自我调控、高效运作的管理机制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控,7、反馈控制原理,8、弹性冗余原理,必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性 必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性 必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度弹性 必须考虑劳动者性格、气质的差异，使劳动定额有适度弹性 必须考虑行业的差异，使劳动负荷有弹性 必须重视对积极弹性的研究，努力创造有利于促进劳动者身心健康、提高劳动效能的工作环境,竞争在人力资源的综合运动过程中
37、普遍存在 合作竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害 合理竞争就是竞争与协调共存的竞争,9、竞争协作原理,中国的人力资源状况 白皮书 中华人民共和国国务院新闻办公室 2010年9月,1、人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情 2、国民受教育水平明显提高 3、就业人员产业布局日趋优化第一产业就业人员比例大幅下降，第三产业就业人员比例有较大提高，第一、二、三产业就业人员的比例由2000年的50.0:22.5:27.5改变为38.1:27.8:34.1 4、人才资源开发取得积极进展人才资源总量已达1.14亿，约占劳动力资源总量（10.6亿）的10
38、.8% 5、收入、卫生、社会保障等人力资源发展的保障条件逐步改善,一、中国人力资源的基本状况,人力资源规模不断扩大，截至2009年底，中国总人口达到133474万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人 就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人,全国普通高中在校生2434.28万人 各类中等职业教育在校生2195.16万人 普通高等教育本专科在校生2144.66万人 在学研究生140.49万人 全国15岁以上人口平均受教育年限接近8.9年 主要劳动年龄人口平均受教育年
39、限为9.5年，其中受过高等教育的比例为9.9% 新增劳动力平均受教育年限达到12.4年,二、人力资源开发的法律体系,促进就业的法律制度劳动法 、就业促进法 残疾人保障法、妇女权益保障法、未成年人保护法和女职工劳动保护规定、禁止使用童工规定、残疾人就业条例 、教育法、职业教育法、民办教育促进法 教师法、执业医师法、律师法、会计师法、注册建筑师条例 公共人力资源管理的法律制度国家制定规范性文件1000多件，涵盖了公共人力资源管理的主要环节，如国家公务员暂行条例、公务员法等 人力资源权益保护的法律制度劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法等,三、履行政府公共管理服务职责,1、实施积极的就
40、业政策 2、实施人才强国战略 国家中长期科学和技术发展规划纲要（20062020年）、国家中长期人才发展规划纲要（20102020年）和国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年），“863计划”、“973计划”、国家科技支撑计划、自然科学基金等国家科技计划（基金）、“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”等重大人才项目 3、促进教育公平 全面实现城乡免费义务教育，积极推进义务教育均衡发展，健全国家助学体系,4、加强人力资源培训截至2009年底，全国累计有1843.3万人取得各类专业技术人员职业资格证书；累计有超过1亿人次取得不同等级技能人员职业资格证书 5、完善人力资源公共服务逐步
41、增加公共投入2008年，中国人力资本投资占GDP比例达到10.75%。 2009年，中央财政用于教育支出1981.39亿元人民币，比2007年增长84.1%；用于医疗卫生支出1273.21亿元人民币，比2007年增长91.66%；用于就业和社会保障支出3296.67亿元人民币，比2007年增长43.2%；用于科学技术领域的支出1512.02亿元人民币，比2007年增长51.2%完善公共就业和人才服务体系，提高人力资源服务的信息化程度，实施“金保工程”,6、深化干部人事制度改革深化干部人事制度改革纲要、20102020年深化干部人事制度改革规划纲要 ，党政机关推行公务员制度 、事业单位推行人员聘
42、用制度、国有企业人事制度不断健全完善 7、建立国家荣誉和表彰奖励制度 设立“全国劳动模范”和“全国先进工作者”荣誉称号、科学技术奖、政府特殊津贴制度 、全国优秀专业技术人才表彰制度等,四、发挥市场配置的基础性作用,1、人力资源市场配置机制基本形成,2、人力资源服务业发展迅速 从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成较为完善的服务产业链。2008年，全国各类人力资源服务机构达4.9万余家，基本形成由公共就业和人才服务机构、民营人力资源服务机构、中外合资人力资源服务机构共同组成的多层次、多元化的人力资源市场服务体系,五、
43、加强对劳动者权益的保护,1、保障平等就业 2、建立劳动关系协调机制 3、公正及时解决劳动人事争议 4、加大劳动保障监察力度,六、积极开展国际交流与合作,中国政府批准男女同工同酬公约、准予就业最低年龄公约、消除最恶劣形式童工公约、消除就业和职业歧视公约等25个国际劳工公约，并积极实施有关公约。不断完善本国人力资源开发的法律法规，推动包括国际劳工组织核心劳工公约的批准进程 中国政府高度重视与国际劳工组织、联合国开发计划署、亚太经合组织、世界银行、亚洲开发银行等国际组织或机构建立人力资源领域的合作关系，积极发展与其他国家或地区双边或多边的人力资源交流与合作 中国政府坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”的留学方针，努力拓宽留学渠道，积极吸引人才回国，为留学人员回国工作、为国服务、回国创业提供支持，创造良好的生活和工作环境,四个等级 人力资源管理员（国家四级） 助理人力资源管理师（国家三级） 人力资源管理师（国家二级） 高级人力资源管理师（国家一级）,我国的人力资源职业认证制度,
