1、1,第六章 工资的确定及制度设计,工资的历史、本质和形式 工资决定 工资差异 报酬制度和水平设计与员工激励,2,第一节 工资的历史、本质和形式,工资的演变历史实物工资、货币工资工资、薪水工资和薪水的区别：支付方式不同；支付时间不同；支付对象不同。工资制度、包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬工资的本质工资是雇佣劳动的报酬,3,工资的形式,广义工资：劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的、或者是非货币的福利收入。狭义工资：员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。不包括奖金、津贴和其他福利性收入。,4,工资的结构,国内目前对工资的结构理解和使
2、用大体有如下四个内容：W1基本工资等级表部分W2 W1 奖金津贴W3 W2 福利（医疗、住房、培训等）W4 W3 延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）,5,案例：上海金融学院工资结构,A套工资 岗位工资(C) * 生活津贴(C) 40.00 薪级工资(C) * 特殊岗位津贴(C) 0.00 地区补贴(C) 0.00 电话补贴(C) 0.00 地方职务津贴(C) * 补发工资(C) 0.00 教师10%工资(C) 0.00 财政应发(*)*教龄津贴(C) 0.00 养老金(J) *书报费郊贴(C) 66.00 公积金(J) *教育津贴(C) 30.00 医疗保险(J) *房贴(C) 0.0
3、0 失业保险(J) *饭贴(C) 39.00 个人所得税(J) 0.00 独补(C) 0.00 会费(J) 4.99 价格补贴(C) 67.00 其他扣项(J) 0.00 交通贴(C) 440.00 财政扣发(*)*2%医保工资(C) * 财政实发(*)*,6,案例：上海金融学院工资结构,B套工资岗位津贴(+) * 其他9(+) 0.00 特种津贴(+) 100.00 教学成果奖(+) 0.00 郊区津贴(+) 260.00 第13个月工资(+) 0.00 全日制超课时费(+) 0.00 工作加班费(+) 0.00 中丹(+) 0.00 过节费(+) 0.00 中丹专业实训(+) 0.00 绩
4、效津贴(+) 0.00 继教课时费(+) 0.00 20%岗位津贴(+) 0.00 继教交通费(+) 0.00 补发(+) 0.00 对外汉语课时费(+) 0.00 应发工资(*) *其他1(+) 0.00 扣郊贴(-) 0.00 其他2(+) 0.00 扣保险费(-) 其他3(+) 0.00 扣岗位津贴(-) 0.00 其他4(+) 0.00 扣其他款(-) 0.00 其他5(+) 0.00 扣款合计(*) 0.00 其他6(+) 0.00 现金发放(*) 0.00 其他7(+) 0.00 信用卡发放(*) *其他8(+) 0.00,7,市场结构和工资决定,8,完全竞争市场和工资决定,VMP
5、曲线代表商品市场完全竞争时企业的劳动力需求曲线；SL曲线代表当劳动力市场也是完全竞争时劳动力供给曲线。完全竞争条件下的均衡工资和就业组合由点E表示。均衡工资为W0，均衡就业水平为L0。,9,不完全竞争市场和工资决定,当劳动力市场是完全竞争市场，商品市场是完全垄断市场时，劳动力需求曲线变为劳动的边际收益产品MRP曲线，低于VMP曲线。这时，劳动力市场的均衡由MRP曲线与SL曲线的交点A决定。均衡工资为W1，均衡就业水平为L1。,10,不完全竞争市场和工资决定,当企业所处的商品市场是垄断市场，工会组织是劳动力市场上唯一的劳动力出售者时，企业的劳动需求曲线是MRP曲线，劳动力的供给曲线为MLC曲线。
6、均衡的工资和就业由MRP曲线与MLC曲线的交点C决定。均衡工资为W2，均衡就业水平为L2。,11,不完全竞争市场和工资决定,假设劳动力市场是一个双边垄断市场，即企业是唯一的劳动力购买者，工会组织是唯一的劳动力出售者。假定企业在其所处的商品市场上也拥有垄断力量，企业的劳动需求曲线是MRP曲线，如果企业能够单方面决定工资，那么将首先根据MRP曲线与MLC曲线的交点C决定均衡就业水平为L2，但企业不会支付给工人W2，将把工资压低到SL曲线与L2相对应的W3水平上。W3与 W2之间的距离是企业对工人的剥削。,12,不完全竞争市场和工资决定,如果工会的力量比较强大，则工会最多将工资提高到W2，这时相当于
7、工资水平是工会单方面决定的。当工资是企业和工会共同决定时，最终的工资位于W3与 W2之间。,13,工资结构：可观察的工资差异,现实生活中存在着大量的工资差异，而且这些差异还会存在一段时期。按职业划分的工资按行业划分的工资按地区划分的工资,14,造成工资差异的主要原因,工作的多样性工人的多样性劳动市场的不完全,15,工资差异的原因,工资差异,工作的差异,工人的差异,市场的不完全性,技能要求,其他,效率工资,工作好处,人力资本,工人偏好,信息不完全,流动障碍,16,工作差别与工资差异补偿性工资差异,补偿性工资差异的主要原因是不同工种在工资之外的其他方面存在差异。由于某些工作可能具有一些令人讨厌的特
8、征，雇主通常需要向工人支付一个工资补偿。它属于均衡工资差异，不会引起工人向高工资工作的转移，工资率不会趋于均等。,17,工作的非工资特征,工伤和死亡的危险附加福利工作的社会声誉工作地点工作保障：收入的规律性增加工资的前景工作节奏的控制程度,18,补偿性工资理论成立的理论前提,员工追求的是效用最大化；员工了解对他们十分重要的工作特征信息；员工具有流动性,19,补偿性工资模型,S1,S3,S2,（A不如B合意）,（A与B无差别）,（A较B合意）,A的相对工资,(WA/WB),1,0,A的工人数,A的相对工资,(WA/WB),(WA/WB)1,(WA/WB)2,S,D1,D2,0,A的工人数,1,图
9、62 偏好一致时的补偿工资差别,图63 偏好不同时的补偿工资差别,20,补偿性工资模型,(WA/WB),(WA/WB)3,(WA/WB)1,S1,D,0,A的工人数,图65 非货币特征变化的效应,A的相对工资,(WA/WB)2,S2,S3,（较差的工作特征）,（较好的工作特征）,(WA/WB),A的相对工资,S,D1,D2,(WA/WB)1,1,图64 偏好不同时，不存在补偿性差别的可能,A的工人数,21,工作差别与工资差异不同的技能要求,其他条件相同时，那些要求大量教育和技能培训的工种必须支付较高的工资率。不同工种在技能要求上的差别是经济中存在工资差异的主要原因。,22,工作差别与工资差异不
10、同的技能要求,因技能要求不同导致的工资差异可能加剧、降低或逆转由于工作的非工资特征导致的差异。现实中，高工资工人的工作环境也很好，是因为技能差异导致的工资差距抵消了反向作用的补偿性工资差异。对高技能工人的竞争，迫使雇主支付更能够反映非工资好处的薪酬包。,23,工资差异基于效率工资,根据效率工资理论，即使既定素质的劳动力愿意接受稍低的工资，企业也没有动机降低工资。由效率工资导致的工资差异属于均衡差异。,24,怠工模型和工资差异,在监督成本很高或者偷懒会使雇主蒙受很大损失的行业，雇主将选择支付效率工资。但在那些监督成本不高或者个别工人渎职给厂商带来的损失很小的行业，单位有效劳动的成本将被降低到市场
11、出清的工资水平。,25,劳动力流动模型和工资差异,在雇佣和培训成本较高的情况下，雇主会支付高于市场出清水平的工资，提高工人对工作的价值判断，降低辞职率和减少人员流失。劳动力流动导致的损失较大时，公司支付的工资也比较高。,26,工作（雇主）差别的其他表现,工会地位工会能为其会员带来更高的工资，工资差异的一部分可能是对工会化企业特有的结构性工作设置、缺乏弹性的工作时间以及雇主要求的加班给予的工资补偿；另一部分可以被认为是对某些经济学家认为的工会化的工人较高生产效率的反应。,27,工作（雇主）差别的其他表现,歧视倾向雇主对某些人群的偏见会导致相应的劳动力市场出现工资差异,28,工作（雇主）差别的其他
12、表现,企业的绝对和相对规模规模或市场份额较大的企业一般比小企业支付的工资高。可能的原因包括：工会化；更高的生产率；补偿性福利,29,工人差别与工资差异,人力资本差异：非竞争性群体先天禀赋的差异，所受教育或培训的类型、数量和质量的不同，使人们拥有相差很大的人力资本存量，使很多劳动力群体甚至个人之间都不可能完全相互替代。人力资本的差异使工人居于不同的生产率，并最终导致工资差异。,30,工人差别与工资差异,个人偏好的差异收入的时间偏好 解释了先天条件和资金能力相同的个人为什么会选择进行不同数量的人力资本投资。时间偏好强、重视现在的人，贴现率高较低的未来投资的净现值较低水平的人力资本投资更低的工资水平
13、。对工作的非工资特征的偏好,31,享乐主义工资理论,“享乐主义”假定人们一切行为的目标都是在追求效用，同时尽量避免负效用。根据享乐主义理论，工人在任何时候都会致力于最大化自己的效用。因此，他们愿意通过交易减少导致非效用的东西，从而增加自己的效用。,32,工人的无差异曲线,每一条无差异曲线都是所有能够给工人带来同等效用水平的工资率和工作安全程度组合的轨迹；无差异曲线越向外，代表的效用水平越高。,工资率,0,非工资利益（工作安全）,I1,I2,I3,图66 工资和非工资利益的无差异曲线,33,工人的无差异曲线,高度厌恶风险的工人的无差异曲线形状更陡峭，需要大幅度的提高工资率才能补偿因为工作安全程度
14、小幅度降低所导致的效用损失。,34,雇主正常利润下的等利润曲线,雇主必须在工资率和工作安全程度之间进行取舍。雇主正常利润下的等利润曲线表示的是能给雇主带来既定正常利润的工资率和工作安全程度之间的不同组合。,工资率,0,非工资利益（工作安全）,P（零经济利润）,图67 等利润曲线,35,雇主正常利润下的等利润曲线,凹形的等利润线表明，厂商使工作安全每提高一定幅度，其耗费的成本会不断增加，要求工资率以越来越快的速度降低。不同的厂商有不同的等利润曲线。提供安全工作环境的成本较高的企业，等利润曲线也较陡峭。,36,工人和工作的匹配,工人A和工人B：A的无差异曲线比B更陡峭，表明A更厌恶工伤危险；企业A
15、和企业B：B的等利润线比A更陡峭，表明企业B企业提高工作安全程度比A企业更为困难。,工资率,工资率,工资率,非工资利益,非工资利益,非工资利益,0,0,0,WA,SA,SB,WB,SB,SA,a,a,b,b,IA,PA,IB,PB,(a)企业A和工人A,(b)企业B和工人B,(c)市场的权衡,37,工人和工作的匹配,工人A会选择到A企业工作，在较低的工资率下，获得尽可能多的工作安全。这样，在厌恶工伤危险的工人和以低边际成本提供工作安全的雇主之间形成了最佳匹配。工人B和企业B实现匹配。,38,工资差异：劳动力市场的缺陷,劳动市场的信息不完全 信息不完全以及信息成本的递增意味着：任一给定的职业都可
16、能存在工资差异，这种由市场不完全导致的工资差异与补偿性工资差异无关；当需求变化导致工资出现差异时，长期劳动力供给的调整可能会比较缓慢。,39,工资差异：劳动力市场的缺陷,劳动力流动障碍地区障碍制度障碍社会障碍,40,报酬制度和水平设计与员工激励,“牛肉面馆”的薪酬问题：一个网友的故事 我早晨在珠江路边一个不起眼的小店里面吃了碗面条，是该店的招牌面皮肚面。味道倒不怎的，唯一那个面碗给我留下了极其难忘的印象。那个碗口径足有30厘米，就是个小脸盆！吃过面条后我就抽了根烟，那时客人也少了就和老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！
17、 “我当时雇了一个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢，”老板说，“开始的时候为了调动他的积极性，我们是按销售量分成的，一碗面我给他5毛的提成，经过一段时间他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客，一碗面才四块，本来靠的就是薄利多销，他每碗多放几片牛肉我就没得赚了！”,41,“牛肉面馆”的薪酬问题：一个网友的故事,“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没有关系。” “但你猜他怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！” “这是为什
18、么？”现在开始轮到我激动了。 “牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 1、本案例中提到了哪几种薪酬设计方案？ 2、造成薪酬设计困难的根本原因是什么？,42,报酬制度和水平设计与员工激励,工资与生产率的关系人的生产率是浮动的，组织对员工的激励决定了劳动生产率是处于区间的上端或下端。,43,委托代理关系与报酬制度设计,雇主与雇员的关系是一种委托代理的合同关系。雇员为了促进其他人的利益而被雇佣，是代理人；雇主雇佣他人以帮助自己实现某种目标，是委托人。,44,委托代理人问题产生原因,代理人所追求的目标与委托人
19、的目标出现冲突时。雇主的目标是利润最大化，雇员的目标是自身效用最大化。在很多情形下，工人会为增加自身的效用而致力于某些机会主义行为。信息不对称。雇员工作的实际努力程度难以观测。合同的不完全性。合同计划成本；合同谈判成本；合同纠纷执行成本。,45,激励性的报酬制度,计件工资率是指与个人产出挂钩的工资支付。通常在工人控制着工作速率而厂商对工人进行监督的成本十分高昂的情况下使用。有证据表明，实行计件工资的工人要比领取小时工资的同行多收入1015。,46,计件工资的缺点,在技术革新频率较快的行业，雇主很难找到利润最大化的计件工资率；工人内部的默契可以使计件工资认为抬高；计件工资使工人的收入更富变动性，
20、企业必须额外支付奖金补偿收入变动带来的风；在生产过程复杂且需要团队协作的情况下，实行计件工资变得更加困难；团队的工作绩效需要工人紧密协作，但计件工资根据单个人的工作成果付酬，很难促进合作精神；计件工资导致的更快工作效率可能会使产品质量下降。,47,佣金和版税,佣金和版税与销售价值相联系。佣金通常支付给房地产经纪人、保险代理人、股票经纪人以及销售人员的报酬。版税通常是销售收益的一个百分比，它经常被支付给作家、制片人、提供录音的音乐家以及其他类似的职业人员。,48,加薪和晋升,至少在一年的期限内，企业的管理人员与其他专业人员可以被认为是准固定资源，通常采用的是固定的年薪制。这会带来偷懒的可能性，建
21、立以工作绩效为基础的加薪和晋升机制，雇员工作的小时数决策就不再取决于当年的收入，而是着眼于生命周期的效用最大化。,49,奖金,奖金是年薪之外的收入，取决于个人或团队的绩效。个人会由于奖金更加努力工作；这种激励相当灵活。个人绩效。基于个人绩效的奖金制度也许可以解决一种形式的委托代理问题，但是如果一个雇员的奖金取决于上司的评价，他就可能把过多时间用于取悦上司。团队绩效。团队奖金可能会导致免费搭乘问题。当团队人员数量特别大的时候，偷懒现象可能产生积极工作的工人对免费搭乘者的反应有两种，可能是也降低工作努力程度惩罚搭乘者，也可能是建立一种合作机制，互相监督以保证实现团队的奖金目标。对于企业高层经理这个
22、相对较小的群体，团队奖金制度可能更为有效。,50,利润分享,指的是企业利润的一定比例作为报酬支付给雇员的做法。这种利润分享多是延期支付的，雇员们可以在将来的某个时间，比如退休时获得这部分利润。该计划将企业和员工的利益紧密联系在一起，每个人将努力工作以分享属于自己的利润份额。但在现实生活中，利润分享与效率增进之间的联系并不是那么清楚。其原因在于利润分享取决于团体绩效，同样存在免费搭乘问题。,51,股权工资,企业可以将部分酬金以公司股票的形式支付给工人，这就是股权工资。其中，股票期权（stock options）是一种越来越普遍的股权工资形式，工人能够在给定的期限内按既定价格购买公司一定数量的股票
23、。这种股票的价格又被成为授予价格（grant price）。如果股票的市场价格提高到授予价格之上，用于股票期权的工人就可以从中获利。股票期权将股东的利益与雇员的利益紧密结合起来，工人们就具有努力工作以增加企业利润的动机。考虑到股票期权的价值仍然取决于团体的绩效，同样很难避免免费搭乘难题。,52,竞赛工资,竞赛工资是一种建立在相对绩效基础上的激励性工资计划。选手们的报酬一般依其在比赛中的最终排名而定；一般情况下，获得冠军选手的奖金是特别高的，接下来的几个名次其报酬有所下降，但仍保持在较高的水平。随着名次降低，选手们酬金将迅速减少。这种付酬方式的目的是激励选手们有更好的表现和成绩。,53,大公司C
24、EO的薪金制度,大公司CEO的薪金制度等同于竞赛中的最高奖金。其薪金可能远远超过个人的边际收益产品，但这种过高的报酬可能仍然有效率，因为这使得渴望成为CEO的年轻经理们更加努力工作，提高了其边际收益产品。,54,大公司CEO的薪金制度,CEO薪金合同中有金质降落伞条款（golden parachute）。对于那些因公司接管而失去工作的经理们，应由公司支付给他们一大笔补偿金，从而使他们舒服且体面的降落到地面。金质降落伞条款为CEO们可能失去的巨额奖金提供了部分保险。,55,大公司CEO的薪金制度,企业高层较为频繁的人员变动可以给处于下层的职员更多的机会，从而可以持续的对他们产生激励。因此，CEO
25、通常只有较短的任期。讨论：CEO的收入是否过高？,56,效率工资理论,员工的生产率取决于工作效率，工资提高会导致员工工作效率的提高，有效劳动单位成本反而可能下降。效率工资：是指能够使雇主为他所雇佣的每一单位有效劳动所花工资成本最小的工资水平。效率工资与偷懒：一些企业可以通过支付高于市场出清的工资以减少偷懒行为的发生。,57,其他效率工资理论,营养模型。实际工资的增加将会改善工人的营养和健康状况。提高他们的生产效率。劳动更新率模型。劳动更新率是指由新工人替代辞职工人的比率。对雇主而言，新工人对老工人的更新是他们不愿意看到的。高于市场出清水平的工资会增加工人辞职的成本，降低辞职可能性。提高工人的平均劳动效率。,58,效率工资理论,效率工资水平对应着一个非出清的劳动力市场，存在着一定数量的失业。而且，劳动需求和劳动供给的弹性越充分，失业就越多。潜在的失业威胁将使得工人贡献出全部努力，偷懒现象得到抑制。案例：福特汽车公司的效率工资 1914年，福特汽车公司，工资满6个月以上的工人工资每天2.5美元每天5美元。当时，制造业的工资水平一般为2美元3美元。 工人更忠于公司，辞职和旷工率直线下降。当年劳动生产率上升51。,
