1、,劳动合同条款设计技巧如何与规章制度衔接,课程安排,第一部、不签订劳动合同的风险 （1）用人单位在签订劳动合同中的错误认识（2）用人单位不签订劳动合同的用工成本第二部、特殊人员签订的合同（1）已享受基本养老保险待遇的人员（2）在原单位待岗、下岗、内退人员 （3）在校学生 （4）兼职科技人员 （5）非全日制人员第三部、劳动合同条款设计技巧第一节 必备条款的种类、设计技巧及范例条文第二节 约定条款的种类、设计技巧及范例条文（1）试用期条款、竞业禁止条款、培训服务期设计技巧及范例（2）其他约定条款如何设计（3）根据新旧法律变化而需要再设计的约定条款第四部、签订劳动合同时的注意事项,课程正文第一部分不
2、签订劳动合同的风险,第一部分（1）用人单位签订劳动合同中存在的错误认识,错误认识 1、错误一：以为不签劳动合同可以规避劳动法律的规定，可以随意解除员工而不支付经济补偿金或赔偿金，从而保持用人单位灵活用工权。2、错误二：以为不签劳动合同可以免除用人单位为员工缴纳的各项社会保险费，规避缴费义务。 3、错误三：以为不签订合同，当双方发生劳动争议时，劳动者就没有办法到有关部门进行处理。,第一部分（2）用人单位不签订劳动合同的用工成本,第一部分（2）实施条例第5条、第6条、第7条入职时间（缓冲期） 满一个月未满一年未签 满一年未签,1、签订书面合同2、经书面通知劳动者不签的 可以终止劳动关系，3、不支付
3、经济补偿4、不支付二倍工资,1、每月支付二倍工资，补签书面合同2、二倍工资起算时间：用工之日起满一个月的次日到补订合同的前一日。3、劳动者不签的，可以终止劳动关系支付经济补偿,1、自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月支付二倍工资。 2、自用工之日起满一年的当日视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。3、不订立书面无固定期限合同，自应当订立之日起每月支付二倍工资。,第一部分（2）不签劳动合同成本（1）双倍工资的惩罚（2）认定事实无固定期限劳动关系的惩罚 （3）不存在“试用期”解除劳动合同（4）劳动者随时解除劳动合同,第二部分特殊人员签订的合同,第二部分
4、 非全日制用工成本一、工作时间：在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工 作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二、试用期： 不得约定试用期。三、终止合同：劳动合同双方可以随时通知对方终止劳动合同，也可以约定终止劳动合同的提前通知期。四、经济补偿金：终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 五、工资待遇：小时计酬标准不低于用人单位所在地规定的最低小时工资标准。（小时最低工资标准 9.6元/、法定节假日小时最低工资标准 22元/小时 ）六、工资组成：小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、应为非全日制从业人员缴纳的社会保险费和劳动者本人应缴纳的社会保险费 （养老、医疗、失业保险费
5、）及风险补偿金。七、工资结算周期：最长不得超过十五日。 八、社会保险：用人单位应当为使用的非全日制从业人员缴纳工伤保险。,第二部分 二、已经享受基本养老保险待遇或退休的人员1、不具备劳动法律主体资格，也不属于非全日制性质从业人员。不属于签订劳动合同的范围。、用工风险：人身伤害赔偿问题,第二部分 三、在原单位待岗、下岗、内退人员 、非劳动合同：与原单位未解除劳动关系的上述人员不属于签订全日制劳动合同范围、用工风险：人身伤害赔偿问题,第二部分 四、在校学生1、在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不属于签订劳动合同的范围。2、用工风险：人身伤害赔偿、劳动报酬
6、,第三部分 劳动合同条款设计技巧,规章制度作用强化,用人单位两大管理工具,劳动合同,规章制度,劳动合同功能弱化,第三部分 第一节必备条款的种类、设计技巧及范例条文,第三部分（） 新旧法规定的劳动合同必备条款变化对比,第三部分 劳动合同不具备必备条款的法律后果1、劳动合同缺乏必备条款，如果被相关部门确认无效时，给劳动者造成损害的，有过错的一方要承担赔偿责任；2、劳动合同缺乏必备条款，劳动行政部门有权责令用人单位改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,第三部分 第一个必备条款用人单位的基本信息及劳动者的个人信息新旧法对比现行法律背景下：不属于必备条款新法背景下：属于必备条款,第三部分设计技巧
7、配合个人信息条款，可以设计如下条款作为补充：1、设计通知送达条款2、设计联系方式变更条款。3、设计劳动者就其提供的个人情况均为真实、有效的承诺条款4、设计紧急联系人条款，补充文书送达作用。5、设计用人单位履行如实告知义务条款，,第三部分第二个必备条款劳动合同期限新旧法对比相同点：分为固定期限、无固定期限、完成一定工作任务三种。不同点：无固定期限劳动合同终止方式减少：无固定期限劳动合同只能协商或依法解除，不能约定终止条件。,第三部分设计技巧1、根据不同岗位，签订不同类型劳动合同、不同期限劳动合同。2、合理设计劳动合同期限。用人单位可以行使的终止权仅在第一次合同到期之时。3、设计劳动合同期限要兼顾
8、试用期限。,第三部分用工成本比较,第三部分 第三个必备条款工作内容（工作岗位）和工作地点新旧法对比原法律背景下：仅工作内容即工作岗位属于必备条款新法背景下：除工作内容外，增加工作地点为必备条款,第三部分设计工作内容条款技巧 1、调整工作岗位属于变更劳动合同行为，双方应协商一致变更，合同中约定单方享有任意变更权属无效条款。2、法律允许企业自主调整工作岗位：仅限于因工作能力调岗。3、针对企业的用工自主权，可以在合同中设计调职、调岗、调薪条款。,第三部分第四个必备条款工作时间和休息休假 新旧法对比原法律背景下工作时间和休息休假不属于必备条款新法背景下工作时间和休息休假属于必备条款,第三部分第五个必备
9、条款劳动报酬新旧法对比均规定为必备条款,第三部分劳动报酬条款设计技巧1、不能因为劳动者未完成劳动定额或承包任务而不支付工资。2、即使因劳动者原因造成用人单位经济损失的，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。3、工资至少每月支付劳动者一次且支付的日期必须确定。即使用人单位与劳动者约定年薪、季薪制支付工资，建议设计成两部分支付，一部分按月发放基本岗位工资，另一部分与绩效考核相联系，在每年年底发放年终绩效奖金。,第三部分第六个必备条款社会保险新旧法对比原法律背景下：劳动法没有将“社会保险”列为必备条款，但北京市劳动合同规定“社会保险”为必备条款。新法背景下：劳动合同法将“社会保险”规定为必备条款,
10、第三部分社会保险条款设计技巧1、商业保险不能替代社会保险缴纳义务2、建立劳动关系，企业就必须缴纳社会保险3、设计强制代扣代缴社会保险条款。,第二节约定条款的种类、设计技巧及范例条文,第三部分（）,（1）试用期条款设计技巧及范例条文,第三部分（2）设计试用期条款技巧1、约定试用期期限，利用劳动合同期限的临界点。2、试用期条款应当包括在劳动合同内。3、同一劳动者与同一用人单位签订劳动合同只能约定一次试用期；4、试用期不能单方延长；5、设计录用条件条款或试用期制度，便于企业适用试用期条款解除劳动合同。6、出资培训慎重选择试用期员工。,第三部分（2）竞业禁止条款设计技巧及范例条文,第三部分（2）设计竞
11、业禁止条款技巧1、约定竞业限制期限：最长不超过2年。2、约定竞业限制经济补偿金的给付时间：解除或终止劳动合同后，按月支付。3、竞业限制签订主体：企业的涉密人员4、经济补偿金及赔偿金数额条款可由双方协商约定。,第三部分（3）培训服务期设计技巧及范例条文,第三部分（2）培训服务期条款设计技巧1、明确约定培训期间的权利义务2、约定培训结束后的相关义务3、必须约定服务期4、必须是企业付费委托其他机构进行培训才可以约定培训服务期条款或培训服务期协议。5、明确约定培训费用的构成,第三部分（2）其他可约定条款,第三部分（2）一、设计可约定条款与“离职管理制度”相衔接的：工作交接的条款、劳动者违法解除劳动合同
12、赔偿责任的条款、员工离职时返还企业财物条款。与“劳动合同签订管理”相衔接的：续签劳动合同条款等等。二、附件：规章制度等重要文件设计,第三部分根据新旧法律变化而需要再设计的条款,第三部分（2）再设计一、员工在试用期内解除劳动合同条款新旧法律变化原法律法规试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同新劳动合同法试用期内，劳动者需提前三日通知用人单位解除劳动合同,第三部分（2）再设计二、企业即时解除劳动合同条款新旧法律变化原法律法规只规定试用期内、严重违反规章制度、造成重大损害三种情况，企业方可即时解除劳动合同。新劳动合同法除原有的三种情况外，增加了双重劳动关系，劳动合同无效情况下，企业也可即时解除劳动合同。,第四部分签订劳动合同时的注意事项,第四部分1、设计劳动合同条款2、避免可约定条款增加企业的义务3、及时续签劳动合同（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）（劳动合同）,
