1、薪酬管理知识概述,薪酬调研中心运作部 2010-5,第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的定义 二、薪酬的功能 三、薪酬管理的内容 四、薪酬管理的任务 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计,目录,1、薪酬的含义及构成薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划
2、，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。,一、薪酬的定义（一）,全部劳动报酬的构成,绩效报酬 *股票期权 *奖金 *奖励 *激励,各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁,2、影响薪酬的因素 (1)内部因素：A、员工付出的努力 B、职务的高低C、技术与训练水平 D、工作的时间性E、工作的危险性 F、福利及优惠权利G、年龄与工龄 G、公司管理哲学和企业文化,一、薪酬的定义（二）,(2)外部因素：A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹
3、性G、风俗习惯,二、薪酬的功能,1、目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2、水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 3、体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 4、制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控
4、制体系又该如何建立和设计 5、结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；,三、薪酬管理的内容,三、薪酬管理的内容,四、薪酬管理的任务,1、吸引和留住人才 2、激励员工 3、引导员工与组织保持相同的发展目标。,第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计,目录,薪酬制度的类型,我国现行的薪酬形式主要有四种：1、定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。2、计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作业量和计件单价来计算报酬的一
5、种工资形式。计件工资是定额工资的一种典型形式。3、提成工资：也称为分成工资。4、奖金，是对员工超额劳动的报酬。,薪酬制度的类型的其他形式,第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则 二、设计的程序 三、薪酬水平定位 四、薪酬结构设计 五、薪酬状况调查和数据收集 六、薪酬制度的管理和控制 七、案例分析,目录,一、设计的基本原则,二、设计的程序,薪酬水平策略 薪酬结构策略,3P+1M理论,APE2009 系统,三、薪酬水平定位薪酬水平策略,三、薪酬水平定位薪酬结构策略,三、薪酬水平定位薪酬口径的概念,四、薪酬结构设计薪酬口径的概念,年基本现金收入年基本
6、工资年固定奖金（如年底双薪） 年固定收入年基本现金收入年津贴 年实际现金总收入年固定收入年实际变动收入 年度总薪酬 = 年度固定收入薪酬 + 年度变动收入+ 年度福利,刚性,四、薪酬结构设计合理的薪酬模式-薪酬的四分图,四、薪酬结构设计-3P+1M理论,薪酬状况调查和数据收集这项活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样调查和进行数据收集。调查的内容主要是本地区、本行业尤其是竞争对手的薪酬状况。数据来源及渠道，首先是公开的资料，如国家统计部门公布的资料；其次是通过抽样调查收集来的资料。,五、薪酬状况调查和数据收集,薪酬制度一经建立，就要进行适当的控制与管理，使之发挥应有的功效。 1使员工关心、信任
7、并接受薪酬制度，尤其是职务评价的结果。 2薪酬应当及时调整，但必须分清两类不同性质的调整:奖励性的调整和生活指数调整。 3薪酬设计中的成本控制。 4薪酬支付形式的透明度。,六、薪酬制度的管理和控制,七、案例：北京芙蓉电子公司薪酬发放方案1原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 3特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工
8、资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。,4方法： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：请你用所学原理分析这套方案是否合理，为什么？,我国将发展中小企业作为一项长期的战略举措。近来，
9、出台了一系列促进。扶持中小企业改革、发展的政策法规、管理办法。但是，也正是因为中小企业的这些特点，在管理方面，尤其是人事管理方面出现了许多问题，妨碍着中小企业的良性发展。这些问题主要表现为；1在实际的企业管理中，还是沿袭传统做法，只见“事”，不见“人”。2企业员工的生存空间越来越大、所受的各种束缚越来越少。3当规范化的市场经济逐步形成，知识经济即将来临时，企业与员工已不是简单的雇佣与被雇佣关系。4由于中小企业的规模较小，企业领导相对少而集中。由于这些问题的存在，中小企业在近几年内会碰到较大的发展困境的预测，是不难理解的。这一案例就是结合中小企业的特点及现状，促进中小企业改革和发展的规范化人力资源管理方案的探索。现代人力资源管理包括人力资源的获衡整合、保持与激励。控制与调整、开发等方面。在这里有两层含义：1中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质。2中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术3P模式。,谢谢参与 共同探讨,
