1、,1,员工培训,2,第一节 概述,3,人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！,4,培训是素质弹性的调节器！,5,案例：海尔的培训,海尔,对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境,海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界最具影响力的100个品牌报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。,6,内部培训教师师资网络,可随时调用的外
2、部师资队伍,利用案例进行员工培训,对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗 建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制,以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络,在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。,7,培训实践中心,海尔大学,海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。,海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多
3、媒体语音室、可供远程培训的计算机等。 海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。,8,第一节 员工培训与开发概述 一、什么是员工培训与开发,培训与开发的定义 企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、观念、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。,9,什么是员工培训与开发 （教材P152）,培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强
4、调时效。发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。,10,培训与开发的区别 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大。 培训与开发的角色分析 参与培训与开发的角色：最高领导层 人力资源部 职能部门 员工,11,二、员工培训与开发的重要意义 （1）对企业而言：有利于企业人力资源整体素质的提高有利于企业加强自身对外部环境的适应性 。 能够提高企业自身改革和创新的能力 。表现在：可提高开发与研制新产品的能力； 可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善
5、管理内容。,12,（2）对员工而言：可增强就业能力;可增加获得较高收入的机会;可获得除收入以外的其他报酬;可增强职业的稳定性。,员工培训与开发的重要意义,13,影响员工培训的因素,14,新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度,三、员工培训与开发中的五大误区,15,四、人力资源开发培训的新趋势,培训的目的：更注重团队精神,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计,培训模式：更倾向于联合办学,16,培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、
6、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。,培训目的,培训的目的：更注重团队精神,17,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。,18,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计,19,培训模式：更倾向于联合办学,20,四、 员工培训的目标,（ 1）员工培训的一般目标美国人力资源教授斯塔尔认为：诱导和指引绩效的改进拓展员工的自我价值改进高层领导的管理水平,21,（
7、2）员工培训的具体目标培养和增强员工的职业精神；提高和增强员工的专业水平和工作能力，为组织节约成本；培养员工的团队合作精神； 培养员工适应和融入企业的文化。,22,五、 培训的原则,（1)成功培训四要素：,23,（2） 培训的基本原则：激励原则将培训作为 有效的激励。个体差异原则 要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教 。实践原则注重实践机会的创造。,24,效果反馈和结果强化原则反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。设置明确的培训目标目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的
8、人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。培训效果的延续性原则,25,第二节 培训管理,26,培训的基本步骤,27,一、 培训需求分析,-培训需求的产生,28,产生培训需求的原因一般包括,经营方向的变化工作环境和岗位的变化企业人员变化以及企业业绩低下,29,（1）组织分析,对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。,30,影响员工培训需求的因素一般包括：l战略不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。l环境政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。,31,l组织资源主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训
9、时间、专业培训人员（培训能力）来用于培训。l组织绩效组织分析的一个重要源泉来自于组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据进行连续的、详细的分析，能够找到培训的薄弱环节。,32,（2）任务分析,以工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。,33,l选择要分析的工作。l列出组成工作的所有任务和职责。l列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度。l定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。,34,（3）人员分析,主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训。,35,通过培训需求分析得到的结果是：
10、 是否需要培训？ 培训哪些内容？ 谁需要培训？ 培训的类型是什么？ 是否有足够的资源？,36,二、 培训计划的制定,（1）确定培训对象； （2）制定培训目标； （3）规划课程体系； （4）选择培训师； （5）确定培训时间、地点； （6）筹划培训经费。,37,三、 培训方案实施与管理,（1）编写课程大纲与教材确定培训对象、课程名称、授课时数、教学目的、场地要求、所需设备等，并根据大纲编写教材。,38,（2）制定培训师资的选拔与培养制度,培训机构的选择（考虑因素）： l该公司的人员构成及对员工的任职资格要求； l该机构在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验； l曾经开发过的培训项目或拥有的客户
11、； l为所提供服务的客户提供的参考资料； l可说明其提供的培训项目是卓越成效的证据； l该机构对本行业、本企业发展状况的了解程度； l培训项目的开发时间； l该机构以前的客户对其声誉、服务和经验的评价 l咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。,39,理想培训师的选择（考虑因素）： l符合培训目标； l培训师的专业性； l培训师的配合性； l培训经费的预算。,40,（4）培训管理,（3）培训方法（见第三节）,培训前的管理： l确认并通知参加培训学员； l培训后勤准备； l确认培训时间；原则上白天8小时，晚上3小时。 l准备教材；,41,培训中的管理： l培训开始的介绍工作； l培训器材的维护和
12、保管； l培训进度与中间效果的跟踪； l受训者与培训内容的相关性； l受训者对培训项目的认知程度；,42,培训后的管理： l教学效果的评价； l培训总结； l跟踪调查员工的绩效； l调整培训系统。,43,四、 培训成果的转化,企业的管理者和受训员工在培训中所学到的知识、技能、能力及行为运用到实际工作当中的努力过程。,44,关于培训成果的转化，有三种主要理论,45,一般来说，培训成果的有效转化，至少需要具备以下几个基本条件：（1）良好的氛围（2）建立良好的信息技术支持系统（3）自我管理,46,五、 培训的评估,培训以后要及时进行评估，其目的有两个：一是为了检查培训的效果；二是为下一次培训提供依据
13、。,47,（1）培训效果评价的指标类型,认知效果：一般用笔试来评价。 技能效果：包括技能学习和技能转换。一般通过观察法来判断。 情感效果：一般通过调查来衡量。 绩效效果：一般通过成本降低、产量提高、质量或 服务水平的改善来反映。 投资回报率：指培训的货币收益与培训成本的比较。,48,（2）培训效果测定的四个层次,l反应层次培训效果测定的最低层次， 主要利用问卷来进行测定；l 学习层次将培训前后的情况进行对 比以了解培训的有效性；l 行为层次对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估；l 结果层次这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善和进步。,49,（3）培
14、训效果的量化测定,TE=（E2E1）QT ITE：培训效益；E1： 培训前每个受训者一年产生的效益E2： 培训后每个受训者一年产生的效益Q： 培训的人数T： 培训效益可持续的年限I： 培训支出,50,（4）培训效果测定方案的设计,l简单测定：即在培训后进行一次测定，简单易行。培训 测定l前后测定：即在培训前后各进行一次测定，两者的差距就是培训的效果,51,l多重测定：即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果,52,l对照测定：首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的；接着对培训组进行培训，而
15、在同一时期内对照组照常工作而不进行培训；最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行第二次测定。培训组： 测定 培 训 测 定对照组： 测定 不培训 测 定,53,一、 培训的分类,第三节 培训方法,（1）按培训对象分： 管理人员培训、技术人员培训和操作人员培训等。,（2）按在职时间分： 新员工培训和在职员工培训。,（3）按培训内容分： 知识培训、技能培训、价值观与态度培训等。,（4）按是否脱产分： 在职培训与脱产培训。,54,（1）在职培训员工在实际工作中得到的培训，它是让员工在领班或培训老师的指导下获得第一手经验。它通常包括：学徒式培训、工作指导培训、实习培训和工作轮换。,55,l优点十分经济
16、培训对象不脱离岗位可以为经理们提供与员工建立良好关系的机会。l缺点缺乏完善的培训环境经理人员的培训设计不规范对在职培训的重视不够在职培训也存在一定的风险,56,（2）脱产培训培训对象脱离工作岗位，专门接受培训。l优点没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快，效果比较好。l缺点需要资金、设备、专职教师、专门场所，所以成本高。,57,1）适宜知识类培训的直接传授培训方法,2）以掌握技能为目的的实践性培训法,3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训,5）科技时代的培训方法,4）适宜行为调整与心理训练的培训方法,二、 培训方法,58,1）适宜知识类培训的直接传授培训方法,59,（1）讲
17、授法（程序化教学）是借用学校教学的方法，将学员集中在一 起，讲授所要培训的知识、技能。（1）优点l 是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；l 有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；l 操作性较强；l 培训者可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度,60,（2）缺点是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。,61,（2）专题讲座法,形式同课堂教学基本相同，但专题讲 座是针对一个专题知识，一般只安排一次 培训。,62,（3）研讨法就某个培训主题召集受训人员，展开广泛而深入的讨论，使学员在
18、讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。（1）通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；（2）可以训练学员的思维方式；（3）有助于培养学员的综合能力；（4）有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足；（5）有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力。,63,2）以掌握技能为目的的实践性培训法,64,（1）工作指导法 （2）工作轮换 （3）特别任务法 （4）个别指导法,65,3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训,66,（1）自学 （2）案例研究法案例分析法事件处理法 （3）头脑风暴法 （4）模拟训练法 （5）敏感性训练法 （6）管理者训
19、练,67,案例研究是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过 独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。,68,4）适宜行为调整与心理训练的培训方法,69,（1）角色扮演（情景模拟法）根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束 后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。,（2）行为模仿法 （3）拓展训练,70,5）科技时代
20、的培训方法,71,（1）网上培训（e-learning)通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。,（2）虚拟培训,72,三、 培训方法的选择与比较,考虑因素： （1）确定所希望产生的学习效果 （2）培训环境的要求 （3）培训成果的转化 （4）培训成本预算 （5）评价培训的效果,73,各种培训方法的学习效果比较,74,各种培训方法学习效果比较（等级）,75,第四节 新员工的上岗培训,新员工面临的困惑 新员工应如何对待自己职业的新开端 新员工上岗培训的重要性
21、 新员工培训的内容,76,一、新员工面临的困惑,是否会被群体接纳？曾经有一个性格有些内向的女孩子在进入企业之初说：“在学校时听同学们都说，工作中的人们比较难相处我现在也很担心，不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被别人过分地干扰” 只有当这个女孩的上述疑虑完全烟销云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。 公司当初的承诺是否会兑现？相对于员工的工作准则、企业的历史及发展目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。 只有自己的切身利益得到保障之后，新员工才可能从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也
22、是在准备工作经验假以时机而跳槽。,77,一、新员工面临的困惑,工作环境怎么样？ 工作的条件、地点，公司的人际关系、工作风格 新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？ 同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？ 第一项工作有人指导吗？ 他们是否完全明白了自己的工作职责？ 为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？,78,二、新员工应如何对待自己职业的新开端,应该尊敬和服从上级领导：“我要尊敬并服从上级的领导”，这是一个进入新岗位的员工，必须对自己说的第一句话。 应该和同事和睦相处：“我要和同事和睦相处”应该有语言和行动的表示，语言从文明礼貌用语开始，行动是主动去关心和帮助他
23、人。进入企业，要让大家喜欢你，你首先要喜欢别人。 应该让自己表现出色：“我要使自己表现出色”是新员工应该对自己说的话。表现出色，表现在遵纪守法，工作勤勉，工作效率高，工作思路多，不保守，也不爱出风头。 应该和家人亲切沟通：寻找一个最恰当的机会，开一个家庭会议，把自己录用新岗位的情况向家人作一次详细的汇报，同时表达自己希望上进的决心，希望家里人能理解您、支持您。,79,三、新员工上岗培训的重要性,通过职前培训活动，新员工熟悉工作场所。了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工较快适应新的环境。 明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作。 建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。 通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。 为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。,80,四、新员工培训的内容,81,谢 谢！,
