1、总裁致欢迎辞-各位亲爱的伙伴：你们好！欢迎你加入张氏并将其作为你的事业。张氏美容公司作为中国美容行业的价值典范企业，有其独特的经营和管理方式。自 1989 年创立至今21 年发展历程，自一家公司扩张 成为上十家公司规模，自一家直营连锁店发展到上百家规模，自一家加盟店开发至上千家规模，成为行 业发展最快的企业。其之所以如此成功，不只因其始 终坚持“先做人，后做事”的企业理念，更因为拥有你们 创造这一切的工作伙伴。 张 氏的竞争对手可以模仿和抄袭我们的很多秘密，却无法抄袭我们的工作伙伴对张氏事业的自豪和激情。正因为如此，我 们一直是行业的关注焦点和被效仿的目标，从未被超越。 （薪酬企 业）2009
2、-2019 年是我们张氏美容集 团第二次创业元年，整个企业成立了以董事会为核心的法人治理结构，实现了向母子关系管控模式的集团化经营模式之转变，第一次旗帜鲜明地提出了我们集团十年发展战略：把我们张氏建设成为国际化集团上市公司， 让每一个优秀的 员工成为公司的主人（股东）；打造一个中国的世界级化妆品品牌。这是我们 全体张氏人的同一梦想、同一目标，是我们十年共同努力的方向，是我们的行动承诺。企业的发展依赖于你 对企业的信心，只要我 们坚 持不懈地努力，我们的梦想和目标一定能实现！我们张氏团队的成员信奉诚实努力、 团结奋斗、品 质第一的精神，愿你和所有的伙伴一起与张氏共同发展，因为张氏是成就我们梦想的
3、家园。祝：工作愉快、事业成功！总裁 张小瓯2009 年元月张氏集团贸易总部总裁命令书张氏集团专业线公司营销系统薪酬与绩效管理制度从 2010 年 2 月 1 日起实行，由总部和分公司人力资源部负责执行实施。本公司全体 员工必须统一遵从此制度，实现企业管理法治化。签令人：2010 年 2 月 1 日员工服务志愿书张氏美容公司：今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务：1、遵守公司制度，服从公司任何调遣与指示。2、严格执行张氏集团专业线贸 易公司营销系统薪酬与绩 效管理制度，用价 值获取报酬。3、严守职务机密。若泄漏公司之机密资料给公司带来损失 时，原承担一切责任。4、愿按公司规定，自开始服务之日
4、起三个月为试用期，试用期间经考核合格，始得正式任用。5、如有损毁、遗失及盗窃公司设备财物，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。6、经公司正式录用后，中途因故须离职时应提前提出辞职书 面申请，并经人力资源部送达批准书后方可离开工作岗位，否则依公司 规定以旷工论处。 （薪酬管理）特立此服务志愿书为凭。具服务自愿书人（签名、日期）：具服务自愿书人（签名、日期）：专业线贸易分公司营销系统薪酬与绩效管理制度第一章 薪酬与绩效管理总则第一条 为规范公司员工薪酬与绩效管理，使公司薪酬与绩效体系的实施更好地调动员工工作积极性，充分体现按能定级，按绩取酬，多劳多得的基本原则，特制定本制度。第二条
5、本制度适用于公司营销系统全体员工的薪酬与绩效管理。第三条 薪酬的决定原则（一）员工薪酬乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。（二）员工薪酬之计算以月薪制为给付之原则，并以 员工之 绩效成绩，来决定薪酬 总额的多寡。第四条 薪资的结构薪资包括工资、奖金及福利等三大部分，其结构如下所示：（一）工资：基础工资、岗位工资 、全勤津 贴、通讯津贴、出差津贴等(二) 奖金：销售提成、年终奖 金（三）福利：社会保险、其他福利第五条 计薪期间及支薪日（一）薪酬计算期间从每月 1 日开始到当月 30 日（31 日）为止，并于次月 10 日给付之。（二）薪酬给付形态以采用月薪制为基准。 （薪酬福利）（三）支
6、薪日若遇休假日时，则 延后一日发放。第六条 缺勤额之扣除（一）员工因私人事由而缺勤时，则按下列方式处理：（二）迟到、早退及私自外出时 ，则按公司考勤管理制度之条款 执行和处理。（三）员工未事先请假时之缺勤， 则视为旷工；每旷工 1 日，则扣除 3 日之勤务日数。第七条 中途任用或退职时之薪资每一计薪期间中途任用或退职时之薪资，则依实际出勤日数采用按日 计算之。其 计算公式如下：第八条 薪酬给付及扣除工 资 平均一个月之勤务日数 缺勤日数实际勤务日数 平均一个月之勤务日数工资 （一）下列之规定可自薪资中进行扣除：个人薪资所得税；社会保险费（个人负担部分）；福利金；过半数员工签字之书面协定，载明应
7、负 担某些费用时， 则需由薪资 中扣除。（二）当上列之扣除额无误时，并于薪 资中扣除后直接汇入所指定之金融机关本人 帐户内。第九条 基础工资、岗位工资 ：给付之标准，依照各 级人员职 位而定。第十条 出勤津贴、通讯津贴 、出差津 贴：详见各职位之标 准。第十一条 销售提成：详见各职位之标准，根据 销售业绩计发 。第十二条 年终奖金：详见年终奖金发给办法。第十三条 本制度规定的薪资为税前薪资。第十四条 公司因 计算错误 或业务过失造成工资超领时， 员工应立即归还超出额；否则可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。第十五条 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自 发生日起一个
8、月内未行使时，则视为弃权。第十六条 薪资与绩效管理制度原则上每年制定一次，根据具体情况作出修改。第二章 营销系统岗位薪资等级标准第十七条 营销系统各职务岗位等级及工资标准岗位名称 岗位等级 薪资标准 基础工资 岗位工资 全勤津贴 通讯津贴A 级 12000 1500 9500 500 500B 级 11000 1500 8500 500 500副总裁C 级 10000 1500 7500 500 500A 级 10000 1500 7500 500 500B 级 9000 1500 6500 500 500营销总经理C 级 8000 1500 5500 500 500A 级 9000 1500
9、 6500 500 500B 级 8000 1500 5500 500 500营销副总C 级 7000 1500 4500 500 500A 级 7000 1500 4500 500 500B 级 6000 1500 3500 500 500营销（教育）总监C 级 5000 1500 2500 500 500A 级 4500 1200 2700 300 300销售经理（讲师） B 级 4000 1200 2200 300 300C 级 3500 1200 1700 300 300高级主管级（代经理） 3000 1000 1600 200 200主管级 2500 1000 1100 200 20
10、0高级 2200 1000 800 200 200A 级 2000 1000 700 200 100B 级 1800 1000 500 200 100美容导师C 级 1500 1000 200 200 100高级主管级（代经理） 3000 1000 1600 200 200主管级 2500 1000 1100 200 200高级 2200 1000 800 200 200A 级 2000 1000 700 200 100B 级 1800 1000 500 200 100销售代表C 级 1500 1000 200 200 100第十八条 等级工资发放规定：（一）基础工资、岗位工资：根据 对应等级
11、核发。（二）全勤津贴：根据出勤天数核发。、一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤津贴 50%，达五次者扣发 100%全勤津贴。、无故旷工达半日者，扣发当月全勤津贴。 （薪酬管理）、 一个月请假累计达三天扣发全勤津贴 50%，一个月请假累计达 5 天，扣发 100全勤津贴。（三）通讯津贴：须在每天上班时间开手机，每 发现未开通一次扣减通 讯津贴 50 元（员工 20 元），达三次者扣发 100%通讯津贴。第十九条 试用期新进人员（一）各级岗位试用期为 3 个月。特 别优秀者报请公司考核 审批后可缩短试用期，但不得低于 1 个月。签订劳动合同书，第一次合约 服务期为 3 年，第二次 为 5 年。（
12、二）各级新进人员试用期间，按以下 预备级标准计薪。岗 位 等 级 工资总额 基础工资 岗位工资 社保金总经理 预备级 7000 1000 5600 400副总经理 预备级 6000 1000 4600 400营销总监 预备级 4500 1000 3100 400中层经理 预备级 3000 1000 1600 400销售代表 预备级 1200 800 400美容导师 预备级 1200 800 400（三）新进销售代表和美容导师均按预备级等级计薪。有一年以上美容导师经验的导师及二年以上销售经验（或美容行业销售经验一年以上）的销售代表可按 C 级标准计薪。（四）试用期人员除享有试用期等级工资外，不另
13、 发给其他任何 报酬及不享受其他福利待遇。（五）新进人员在初任训练期间（第一周）离职，按 30 元/ 天（中层经理按 50 元/天，高层经理按 100 元/天）标准计算工资。 （薪酬相关）第三章 营销系统销售人员岗位奖金标准第二十条 营销系统一线销售人员业绩提成奖金标准岗位名称 岗位等级 服务业绩提成奖金 开发业绩提成奖金 年终奖金 月保本量标准高级主管级 服务业绩保本量 5 万主管级 服务业绩保本量 4 万高级 服务业绩保本量 3 万A 级 服务业绩保本量 2 万B 级 服务业绩保本量 2 万C 级 见规定服务业绩保本量 2 万美容导师试用期 服务业绩保本量 2 万高级主管级 开发业绩保本量
14、 2 万主管级 开发业绩保本量 2 万高级 开发业绩保本量 2 万A 级 开发业绩保本量 1 万B 级 开发业绩保本量 1 万C 级保底量以上超额业绩提成0.515-7见规定开发业绩保本量 1 万销售代表试用期 4 开发业绩保本量 1 万第二十一条 美容导师业绩提成 发放说明：（一）业绩提成：每月核发。按服 务业绩和开发业绩分段计算。1、服务业绩提成，开发业绩提成。2、开发业绩指销售代表开发签约 的新加盟店进行下店产品教育培 训服务的首批进货量。（二）服务业绩提成根据月度绩效考核结果核发。1、计算公式：实发服务业绩提成 应发服务业绩提成绩效考核 奖金系数。2、绩效考核奖金系数具体见下表：等级
15、等 等 等 等 E 等 F 等奖金系数 120 110 100 90 80 70（三）业绩提成规定：、未完成服务业绩目标的 70， 则无业绩提成。2、服务业绩未完成对应等级保本量，则无业绩提成。3、在业绩提成发放前离职，视为自动放弃该业绩提成。（四）试用期美容导师业绩提成规定、在培训和下店实习期间，无任何业绩提成。、个人独立服务市场（客户）且有销售目标任务的，可 给予服务业绩提成。第二十二条 销售代表业绩提成 发放说明：（一）开发业绩提成：每月核发。 万以下提成 5 ,达万全额提成 6,达 5 万及以上全额提成 7。低于 1 万无提成。（二）服务业绩提成：每季度核发。1、保底服务量的超出业绩提
16、成 0.51（新公司新品牌的服 务业绩提成可设为 1%）。2、保底服务量每年初核定一次，根据所负责区域的上年度全年平均服 务量而定。3、服务业绩提成根据季度绩效考核 结果（三个月月度绩效考核的平均分）核 发。计算公式：实发服务业绩提成应发服务业绩提成绩效考核奖金系数。绩效考核奖金系数具体见下表：等级 等 等 等 等 E 等 F 等奖金系数 120 110 100 90 80 70（三）业绩提成规定：1、开发业绩未完成对应等级保本量，则无开发业绩提成。2、每季度没有完成开发家数目 标 70%（或有月开发家数为零）者，无服务业绩提成3、在业绩提成发放前离职，视为自动放弃该业绩提成。（四）试用期销售
17、代表业绩提成规定、在培训和下店实习期间，无任何业绩提成。、个人独立开发市场且有销售目标任务的，可 给予开发业绩提成 4。第四章 营销系统经理人岗位奖金标准第二十三条 营销系统各级经理人奖金标准岗位名称 服务业绩提成奖金 开发业绩提成奖金 年终奖金 分红股份营销总经理 营销副总 营销总监 品牌（项目）经理 见规定 拓展经理 保底量以上超额业绩提成 0.2 2 2.5 见规定 第二十四条 部门经理人业绩 提成奖金发放说明（一）品牌经理1、业绩提成点：2。2、业绩提成每季度（三个月）核 发一次，根据季度 绩效考核 结果核发。计算公式：实发业绩提成应发业绩提成季度绩效考核奖金系数。、绩效考核奖金系数标
18、准：等级 等 等 等 等 E 等 F 等奖金系数 120 110 100 90 80 70、业绩提成规定： 未完成季度销售业绩目标的 70， 则无业绩提成。 在 业绩提成 发放前离职，视为自动放弃该提成。、年度奖金：年终特别业绩奖金或年终奖金。 年终 特别业绩奖金：完成全年销售业绩目标， 给予 0.5%提成的奖励；超出销售目标 100%150%之间的业绩部分给予 1%提成的 奖励；超出销售目标 150%以上的业绩部分给予 2%提成的奖励。享有年终特别业绩奖金者不可再享有其他年终奖金。 未完成全年销售业绩目标者无特别业绩奖金，但可享有其他年终奖金。 其他年 终奖金的发放另见发给办法（附后）。（二
19、）拓展经理1、业绩提成点： 开发业绩 提成：每月核 发。15 万以下提成 2，达 15 万及以上全 额提成 . 。 服务业绩提成：每季度核发。保底量以上超额服务业绩提成 0.2，根据季度绩效考核结果核发。计算公式：实发业绩提成应发业绩提成季度绩效考核奖金系数。等级 等 等 等 等 E 等 F 等奖金系数 120 110 100 90 80 702、业绩提成规定： 未完成当月开发家数目标或开发业绩目标的 60， 则 无开发业绩提成。 未完成季度开发家数目标或开发业绩目标的 70， 则 无服务业绩提成。 在业绩 提成 发放前离职，视为自动放弃该提成。3、年度奖金发放说明：详见年 终奖金发给办法。第
20、二十五条 教育讲师和教育总监奖金标准及发放说明（一）奖金标准岗位名称 岗位等级 绩效奖金 业绩提成奖金 年终奖金 年薪总额标准A 级 4000 另定 见规定 15 万B 级 3000 另定 见规定 12 万教育总监C 级 2000 另定 见规定 10 万A 级 2000 另定 见规定 9 万B 级 1500 另定 见规定 8 万讲师C 级 1000 另定 见规定 7 万（二）讲师奖金发放说明1、绩效奖金：每月发放，根据月度绩效考核结果核发。 计算公式：实发绩效奖金应发绩效奖金 绩效考核奖金系数。 绩 效考核 奖金系数：A 等 120，B 等 110，C 等 100，D 等 90，E 等 80，
21、 F 等 70%。 在绩 效奖金 发放前离职，视为自动放弃该奖金。2、业绩提成奖金：每季度发 放，根据事 业部（或所负责的品牌） 销售目标达成率核发。 计算公式：实发业绩提成应发业绩提成 目标达成率。上下 70-120封顶。 事业 部未完成季度 业绩目标的 70%，则无业绩提成奖金。 在业绩 提成 发放前离职，视为自动放弃该提成。（三）教育总监奖金发放说明1、绩效奖金：每月发放，根据月度绩效考核结果核发。 计算公式：实发绩效奖金应发绩效奖金 绩效考核奖金系数。 绩效考核 奖 金系数：A 等 120，B 等 110，C 等 100，D 等 90，E 等 80， F 等 70%。 在绩 效奖金 发
22、放前离职，视为自动放弃该奖金。2、业绩提成奖金：每季度发 放，根据分公司 /事业部（或所负责的品牌）销售目标达成率核发。 计算公式：实发业绩提成应发业绩提成 目标达成率。上下 70-120封顶。 事业 部未完成季度 业绩目标的 70%，则无业绩提成奖金。 在业绩 提成 发放前离职，视为自动放弃该提成。（四）讲师和教育总监职位设置原则1、事业部方可设置讲师职位。2、分公司方可设置教育总监职 位。第二十六条 高层经理人分红股份发放说明：另见规定第二十七条 年度销售目标设定原则（一）分公司/事业部年销售业绩 目标增长率设定标准：导入期公司年销售业绩至少增长 50；成长期公司年销售业绩至少增长 40；
23、成熟期公司每年销售业绩目至少增长 30。（二）品牌团队年销售业绩目标增长率设定标准：导入期品牌年销售业绩至少增长 50；成长期品牌年销售业绩至少增长 40；成熟期品牌年销售业绩至少增长 30。（三）拓展团队开发目标设定标准：1、中档品牌拓展团队：月开发 家数目标，以下属 销售代表人数的人均 3 家为标准设定；月开发业绩目标，以下属销售代表的人均 2 万设定。2、高档品牌拓展团队：月开发 家数目标，以下属 销售代表人数的人均 1.5 家为标准设定；月开发业绩目标，以下属销售代表的人均 2 万设定。第五章 营销系统各级岗位出差津贴标准及业绩计算规定第二十八条 出差津贴（一）各级人员出差开展工作享有
24、出差津贴（含市内交通费、食宿费、延 时工作补贴等）。美容导师由店家提供食宿。（二）美容导师、销售代表在公司所 驻市区开展工作，在 9：30 前下店至晚上 21：00 可享有出差津贴，美容导师/销售代表按 15 元/天标准计算，中层经理按 20 元/ 天标准计算。（三）出差津贴以出差当天到返回公司当天之间按日计算。出差当天在下午 14:00（以车票为准）以后不得享受出差津贴。返回公司当天不得享受出差津贴，但可 给 予工作餐补助。（四）美容导师出差津贴依据在公司 OA 管理平台递交的日 总结计划报表核准报销，每月由人力 资源部核实后呈送财务部于公司发薪日与工资合并统一发放。（五）经理人、销售代表出
25、差津 贴依据在公司 OA 管理平台递交的日总结计划报表核准，随旅差费一并报销。销售代表每月的出差津 贴报销标准按照上月评定的 级别标准执行。第二十九条 各级营销人员出差津贴标准岗位名称 岗位等级 出差津贴 备 注A 级 100 元/天 若对方提供住宿，按 40 元/天标准核发出差补助B 级 90 元/天 若对方提供住宿，按 40 元/天标准核发出差补助经理/讲师C 级 80 元/天 若对方提供住宿，按 40 元/天标准核发出差补助高级主管级 70 元/天 若对方提供住宿，按 50%标准核发出差补助主管级 70 元/天 若对方提供住宿，按 50%标准核发出差补助高级 70 元/天 若对方提供住宿
26、，按 50%标准核发出差补助A 级 60 元/天 若对方提供住宿，按 50%标准核发出差补助B 级 60 元/天 若对方提供住宿，按 50%标准核发出差补助C 级 50 元/天 若对方提供住宿，按 50%标准核发出差补助销售代表试用期 50 元/天 若对方提供住宿，按 50%标准核发出差补助高级主管级 30 元/天 主管级 30 元/天 高级 25 元/天 A 级 25 元/天 B 级 20 元/天 C 级 20 元/天 美容导师试用期 15 元/天 注：以上标准为省内出差标准。 经理人因公省外出差，出差津贴标准可上加 20 元；若对方提供住宿，但出差补助按原标准执行。第三十条 销售业绩计算（
27、一）销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为 准， 计算期为每月 1 日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在 业绩之内：1、无利润的产品销售（参加全国会的会 议款进货可计入业绩 ，但无 业绩提成）。2、未经请示核准的削价销售（含超出正常 规定的特殊返利及因乱承 诺降低毛利率的产品销售）3、余款和欠款。4、公司内部销售及兄弟公司之 间的产品调拨销售5、老客户续约合同或原加盟品牌新品种系列上市推广的 进货 量，不 计入开发业绩。（二）网点开发原则1、公司品牌线分类A 中档护肤品牌线：创美时、博生能、芝蔓、伊奴、萱姿、唯真、圣博蜜思、海洋之谜、张仕等。B 中高档护肤品牌线：蔻波、科莲、
28、西黛、希 纯、安黎芝、贝依等。C 高档护肤品牌线：F16D 精油品牌线：星光 SKY、艾施旎尔、曼萨雷斯等E 健康食品品牌线：青阳、澳仕然等F 养生/项目品牌线：颐姬、粉红殖康、水晶能量透析等。2、品牌开发加盟规定 以上同一品牌线的产品不能加盟同一家店，不同品牌 线 的产品可以组合搭配加盟同一家店。 健康食品 线 和养生项目线产品可以二个及多个加盟同一家店。 公司所有加盟店都必须加盟公司两个及以上品牌，力求所有品牌线全覆盖一家店，成 为公司的专营店。3、品牌网络实行区域独家保护 制。区域 设定原则：以乡/镇为单位发展加盟店，地区大中型城市及县（市）区城市以街道为单位设定。 严禁同一区域同一品牌
29、重复加盟和密集加盟，违者除不予计算业绩外并对责任人处罚 500 元。（三）首批进货必须达以上规定最低标准方可成为加盟店。开发的网点首批进货须达以上规定最低标准后，方可计为开发业绩和网点数。中档品牌首批进货最低标 准为 5000 元，中高、高档品牌（含精油、项目等）首批进货最低标准为 1 万元。（四）开发的新店以签约额的实际首批打款金额为准计算开发业绩（首批打款金额较大，经公司同意分批进货的可都视为开发业绩），凡第二次或以后 补齐的加盟 进货款一律计入服务业绩核算。（五）当月请假期间的业绩提成， 则按缺勤日比例扣减；请假 15 天以上当月不予计算业绩提成。（六）在发放业绩提成前离职，视为自动放弃
30、该奖金。第六章 营销系统各级人员等级考核标准第三十一条 美容导师等级考核与管理（一）等级考核期为三个月，即每三个月考核一次。各级美容导师以 C 级入职转正，经过考核，根据其 业绩、能力、品德等可以逐级晋升或降级。全年考核时间为 2 月、5 月、 8 月、11 月。转正不满三个月考核期的，一律计入下轮考核。（二）美容导师等级晋升和降级考核标准、同等级：竞争考核法 在同一等级的美容导师 中，以 3 人（1：3）为单位比例进行季度销售目标达成率排名，第一名者（前 1/3 人选）晋升一级，中 间者（中 1/3 人选）保级，末尾者（后 1/3 人选）降一级。 目 标达成率排名符合晋级者，若未完成季度 业
31、绩目标者，或月度 业绩目标达成率有低于者，则不予晋级。 目 标达成率排名符合降级者，但完成季度 业绩目标者，可免于降级。 同一等 级 人数不满一个单位（人）者，不予 进行该竞 争考核法。注：以上竞争考核法以分公司为单位实施。2、等级绩效考核法 连续 三个月 绩效考核均评定 A 等，或季度综合考核（三个月平均绩效分）评定 A 等，晋升一级。 连续 三个月绩效考核均评定 E 等（含以下），或季度综合考核（三个月平均绩效分）评定 E 等及以下，降一级。3、等级破格考核法 打破公司 记录 者，即刻下月晋升二级。 每季度公司所有同等级导师业绩总额 排行：第一名业绩是第二名的 2 倍者，即可晋升二 级；3
32、 倍者即可晋升三级。若第二名者没有完成 业绩目标者， 则不适用此排行晋 级法。 累计 2 次月度 业绩目标达成率低于 70%者，降一级。注：以上考核法按照优先原则进行，不可重复升降 级。 C 级导师若连续两次准降级，则将为预备级。（三）美容导师淘汰标准1、降级已降到无级别（预备级 ）可降者， 请自动离职。2、考核期内，连续 3 次未完成销售目标的 70或累计 2 次未达成 60，请自动离职。3、考核期内，连续或累计 2 次月度绩效考核为“F 级” ，请自动离职。4、严重违纪或出现重大工作失 误， 给公司造成损失者，请自动离职。第三十二条 销售代表等级考核与管理（一）等级考核期为一个月，即每个月
33、考核一次。考核标准如下：主管级：每月开发加盟网点 5 家及以上，且月度 绩效考核须 达到 A 级。高级：每月开发加盟网点 4 家，且月度 绩效考核须达到 级。A 级：每月开发加盟网点 3 家，且月度绩效考核至少达到 C 级。B 级：每月开发加盟网点 2 家，且月度绩效考核至少达到 D 级。C 级：每月开发加盟网点 1 家，且月度绩效考核至少达到 E 级。预备级：试用期员工；开发为零；月度绩效考核评为 F 级。注：评等定级主要以开发家数为主指标核定。如达成 对应等 级开发家数指标，但未达成 对应月度绩效考核等级，则按下一个等级定级计薪（二）高级主管级（代经理）等级考核期为三个月，即每季度考核一次
34、。考核标准如下：1、全公司所有销售代表季度开 发家数和开发业绩两项综合排名第一者。2、打破公司记录者。注：凡晋级为高级主管（代经理）职务者，公司 选拔其进入公司核心人才 库和成为储备拓展经理人选，参加公司相关储备拓展经理培训和实习，合格后晋升拓展经理。（三）销售代表淘汰标准1、销售代表每三个月实行末位淘汰制。在团队开发家数或开 发业绩排名末尾者，请自动离职。完成目标者除外。2、销售代表累计 2 个月网点开 发为零， 请自动离职。3、累计 2 次月度绩效考核为“F 级” ，请自动离职。第三十三条 品牌经理等级考核与管理（一）品牌经理等级考核期为三个月，即每三个月考核一次。各级经理以 C 级入职转
35、正，经过考核，根据其业绩、能力、品德等可以逐 级晋升或降级。全年考核时间为 2 月、5 月、 8 月、11 月。转正不满三个月考核期的，一律计入下轮考核。（二）等级晋升和降级考核标准、集团全品牌经理人同等级： 竞争考核法 在同一等 级的品牌经理中，以 3 人（1：3）为单位比例进行季度销售目标达成率排名，第一名者（前1/3 人选）晋升一级，中间者（中 1/3 人选）保级，末尾者（后 1/3 人选）降一级。 目标 达成率排名符合晋 级者，若未完成季度 业绩目标者，或月度 业绩目标达成率有低于者，则不予晋级。 目标 达成率排名符合降 级者，但完成季度 业绩目标者，可免于降级。 同一等 级 人数不满
36、一个单位（人）者，不予 进行该竞 争考核法。2、等级绩效考核法 季度 绩效考核 评定 A 等，晋升一级。 季度 绩效考核 评定 E 等，降一级。3、等级破格考核法 打破公司 记录 者，即刻下月晋升二级。 每季度集团所有同等级品牌 经理销售业绩总额排行：第一名业绩是第二名的 2 倍者，即可晋升二级；3 倍者即可晋升三级。若第二名者没有完成 业绩目标者，则不适用此排行晋级法。 月度目 标达成率低于 60%者，即刻下月降一级。注：以上考核法按照优先原则进行，不可重复升降 级；C 级经理人若连续两次准降级，则将为预备级。（三）降职标准1、降级已降到无级别（预备级 ）可降者，降 职为销售代表或美容 导师
37、。2、连续 3 个月未完成销售目标 的 70或累计 2 个月未达成 60者，降 职为销售代表或美容导师。3、季度目标达成率未达成 60者，降 职为销售代表或美容 导师。4、季度绩效考核为“F 级” 者，降职为销售代表或美容导师 。5、严重违纪或出现重大工作失 误， 给公司造成损失者，降职为销售代表或美容导师。第三十四条 拓展经理等级考核与管理（一）等级考核期为三个月，即每三个月考核一次。各级拓展经理以 C 级入职转正，经过考核，根据其 业绩、能力、品德等可以逐级晋升或降级。全年考核时间为 2 月、5 月、 8 月、11 月。转正不满三个月考核期的，一律计入下轮 考核。（二）等级晋升和降级考核标
38、准、集团全拓展经理： 竞争考核法 在所有拓展经理中，以 3 人（1：3）为单位比例进行季度开发家数目标达成率排名，第一名者（前1/3 人选）晋升一级，中间者（中 1/3 人选）保级，末尾者（后 1/3 人选）降一级。 目标达成率排名符合晋级者，若未完成季度开发家数目标者，或未完成开发业绩目标者， 则不予晋级。 目标 达成率排名符合降 级者，但完成季度开 发目标或开 发业绩目标者，可免于降 级。 人数不 满 一个单位（人）者，不予进行该竞争考核法。2、等级绩效考核法 季度 绩效考核 评定 A 等，晋升一级。 季度 绩效考核 评定 E 等，降一级。3、等级破格考核法 打破公司 记录 者，下月即刻晋
39、升二级。 每季度集 团 所有拓展经理开发业绩总额排行：第一名开发业绩是第二名的 2 倍者，即可晋升二级；3 倍者即可晋升三级。若第二名者没有完成开 发业绩目标 者， 则不适用此排行晋级法。 月度开 发家数或开 发业绩目标达成率低于 60%者，即刻下月降一级。注：以上考核法按照优先原则进行，不可重复升降 级；C 级经理人若连续两次准降级，则将为预备级。（三）降职标准1、降级已降到无级别（预备级 ）可降者，降 职为销售代表。2、季度开发家数目标达成率或开 发业绩目标达成率未达成 60者，降 职为销售代表。3、季度绩效考核为“F 级” 者，降职为销售代表。4、严重违纪或出现重大工作失 误， 给公司造
40、成损失者，降职为销售代表。第三十五条 高层经理人等级考核与管理：另见规定第八章 营销系统管理者职位晋升管理制度第四十五条 公司职位发展平台设置（一）公司给员工提供的发展平台分为六等二十一级1、六等：一线市场员工。职位分为 6 级。2、五等：中层经理（品牌 经理、 项目经理、拓展经理、讲师等）。职位分为 3 级。3、四等：营销总监（教育 总监）。 职位分为 3 级。4、三等：营销副总经理。职位分为 3 级。5、二等：营销总经理。职位分为 3 级。6、一等：副总裁。职位分为 3 级。（二）发展平台对应的组织系统1、伙伴：一线市场员工。职位分为 6 级。2、团队：中层经理（品牌 经理、 项目经理、拓
41、展经理、讲师等）。职位分为 3 级。3、组织：营销总监（教育 总监）。 职位分为 3 级。4、事业部：营销副总经理。职位分为 3 级。5、分公司：营销总经理。职位分为 3 级。6、总公司：副总裁。职位分为 3 级。第四十六条 中层经理晋升管理办法（一） 中层经理选拔条件：须是主管级员工；年度销售业绩达 100 万；曾获得年度优秀员工奖。（二）中层经理选拔资格：代经理资格证书；总部储备经理人培训证书。（三）中层经理人选拔流程1、人资部建立公司核心人才 库和储备经理人选2、总部对储备经理人选进行不定期的培 训和考核3、对培训合格的储备经 理人给予代经理上岗见习4、总部对代经理人选进 行专案考核5、
42、正式任命上岗（四）代经理见习制1、符合选拔条件的人选参加 总部储备经理人培训，培 训 合格后给予“ 代经理”岗位见习。2、实习期一般为 23 个月。见习合格后颁发“代经理资 格证书”3、部门经理出现空缺后，从持有“代经理资格证书”的储备经理人择优录取提拔。第四十七条 营销总监晋升管理办法（一）营销总监选拔条件：完成年度销售业绩 300 万（中高、高端品牌 400 万）的 A 级部门经理；绩效考核评定为“B 等” 及以上。（二）营销总监选拔资格：代总监资格证书；总部储备总监培训证书。（三）营销总监选拔流程1、人资部建立储备总监（A 级经理）人选2、总部对储备总监人选进 行不定期的培训和考核3、对
43、培训合格的储备总监给 予代总监上岗见习4、总部对代总监人选进 行专案考核5、正式任命上岗（四）代总监见习制1、符合选拔条件的人选 参加总部储备总监培训，培训合格后给予“ 代总监”岗位见习。2、见习期一般为 23 个月。 见习合格后颁发“代总监资 格证书”3、总部对代总监进行专 案考核，合格者直接晋升 营销总监 。（五）营销总监职位提升说明 各分公司 /事业部营销总监年出现空缺后，从持有 “代总监资 格证书” 的储备总监择优提拔。 若在本事 业部晋升总监，须在本事业部升级出现 空缺总监职位的前提下进行。第四十八条 副总经理晋升管理办法（一）副总选拔条件：完成年度销售业绩 800 万的 A 级营销
44、总监；绩效考核评定为“B 等”及以上。（二）营销副总选拔资格：代副总资格证书；总部储备副总培训证书。（三）营销副总选拔流程1、人资部提炼 A 级营销总监为储备副总人选2、总部对储备副总人选进 行不定期的培训和考核3、对培训合格的储备副 总给予代副总上岗见习4、总部对代副总人选进 行专案考核5、正式任命上岗（四）代副总见习制1、符合选拔条件的人选 参加总部储备副总培训，培训合格后给予“ 代副总”岗位见习。2、见习期一般为 23 个月。 见习合格后进行专案考核，合格者直接晋升营销副总。第四十九条 总经理晋升管理办法（一）总经理选拔条件：完成年度销售业绩 2000 万的 A 级副总；绩效考核评定为“
45、B 等”及以上。（二）总经理选拔资格：代总经理资格证书；总部储备总经理培训证书。（三）总经理选拔流程1、人资部提炼 A 级副总为储备总经理人选2、总部对储备总经理人 选进行不定期的培训和考核3、对培训合格的储备总经 理给予代总经理上岗实习4、总部对代总经理人选进 行专案考核5、正式任命上岗（四）代总经理实习制1、符合选拔条件的人选 参加总部储备总经理培训，培训合格后给予“ 代总经理”岗位见习。2、见习期一般为 23 个月。 见习合格后进行专案考核，合格者直接晋升总经理。第五十条 副总裁晋升管理办法（一）副总裁选拔条件：完成年度销售业绩 5000 万的 A 级总经理。（二）副总裁选拔资格：代理副
46、总裁资格证书；总部储备副总裁培训证书。第九章 营销系统年终奖金发给办法 第五十一条 为将分公司营销系统员工年终奖金发放作业予以制度化,并达到公平、公正、公开之原则，以奖励员工对公司之贡献，特制定本办法第五十二条 适用范围：分公司营销系统全体职员年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。第五十三条 年终奖金标准：（一）年终奖数额以个人职等底薪（基础工资+岗位工资）为单位计算，标准为 0.5-3 个月。（二）职等底薪单位计算以年终奖金发放时所任职等为准。第五十四条 按实际工作月数比例计算的范围：在年度内中途到职者，按实际工作月数的比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月 计。 试用期不予
47、 计算。第五十五条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。（一）到职未满半年者。（二）年底辞职或遭解雇者。（三）其它原因中途离职者。（四）请假达三个月及以上者注：以上情况除第二、三、四项，不发年终奖金外，其第一 项可酌予奖励 。第五十六条 发放日期：每年度年终奖金于春节前一周内发给。第五十七条 于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣：（一）病假 1 日扣减 20 元奖金。（二）事假 1 日扣减 30 元奖金。（三）婚假 1 日扣减 10 元奖金。（四）丧假 1 日扣减 20 元奖金，但因承重祖父母配偶等 丧亡 请假在 5 天以内者，每日扣减 10 元奖金。（五
48、）旷职 1 日扣 150 元奖金， 旷职半日扣 80 元奖金。第五十八条 年终奖金发放标准核定如下：(一) 年终奖金发放标准以年度考核结果为核定依据。（二）发放标准等次 年度考核分 年度奖励 奖金标准 核定等级A 等 100 分以上 总经理奖 3 个月（基础工资+岗位工资） 出色、无可挑剔（卓越级）B 等 95-99 分 年度优秀 员工 2 个月（基础工资+岗位工资） 满意、不负众望（优秀级）C 等 90-94 分 1.5 个月（基础工资+岗位工资） 称职、令人放心（良好级）D 等 85-89 分 1 个月（基础工资+岗位工资） 基本称职，可接受（较好级）E 等 80-84 分 0.5 个月（基础工资+岗位工资）存在问题，需要检讨改进（及格）F 等 80 分以下 无 不良（差级）第五十九条 优秀员工和年终奖金核定条件（一）年度优秀员工评选名额为公司总人数的 1015，名额分配实行部门和职等兼顾原则。（二）年度优秀员工评选条件1、年度考核评为 A 等和 B 等者2、有分配名额的部门按照考核分从高往低 评选（三）凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为 A 等1、任职未满一年2、全年有迟到请假及旷工记录 者。3、全年曾受任何一种惩戒
