1、人力资源管理六大模块操作流程汇总1 面试与录用工作文案11 面试分工计划面试分工计划、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表 5-1 所示。表 5-1 面试人员组成一览表面试人员 相关说明人力资源部人员 主要考核应聘人员的综合素质，如言 谈举止、 应聘人员的求 职动机，初步判断是否符合企业要求用人部门人员 主要考核应聘人员的专业技术水平和能力企业高层领导外部专家 参与企业中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作、面试分工安排根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次
2、面试的分工安排如表5-2 所示。表 5-2 面试分工表部门 人员 工作内容人力资源部经理 指导、审核面试实施方案，参与应聘人员复试工作人力资源部 招聘专员 筛选应聘人员资料，通知人员 面试， 协助人力资源部经理制 订面试实施计划，参与初试用人部门 参与面试试题的设计工作，参与复 试， 对应聘人员面试表现进行评估高层领导、专家顾问 对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出 录用决策、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表 5-3 给出了部分面试试题。表 5-3 面试试题考核项目 考核要点 示例问题工作经历不应局限于单纯的工作简介，应深入到员工的责任感
3、、业绩等方面进行考核以前的工作单位，担任的职务 ，负责哪些工作工作能力1、 工作经历不等于工作能力2、 主要工作任务和职责及取得了哪些工作成绩1、 工作中遇到过哪些问题，是怎么解决的2、 要想在这一领域获得成功，你 认为必须具备哪些品质和能力求职动机 1、 变换工作的原因2、 未来追求与愿景 1、 你为何希望加入我们公司2、 你未来三年的职业规划知识和专长 综合素质与专业知识技能 1、 专业术语解释2、 相关知识问题解答工作态度 对应聘职位的看法、工作责任心、主动性等方面 1、 你对应聘的职位有什么看法2、 当你在工作中遇到与上级意见不一致时怎么办兴趣和爱好 个性特征 平时都喜欢一些什么活动，
4、有哪些个人 爱好12 面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于月日到月 日开展了招聘面 试工作。本次面试共接待应聘者 120 名，其中初试合格者 70 名，复试合格者 48 名，超出 计划招聘人数（45 名）3 人。、工作实施说明、 相关资料的准备1、应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。2、试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。、 面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。1、人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。2、用人部门负责复
5、试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。、 实施成果本次面试工作与实施状况如表 5-4 所示。表 5-4 面试方案计划与实施情况对比表单项考核面试用时 面试总时间 面试合格人数面试阶段 考评方法计划 实际 计划 实际 计划 实际初试 无领导小组讨论 60 分 钟 60 分钟 3 天 4 天 60 人 70 人复试 结构化面试法 20 分 钟 20 分钟 4 天 4 天 45 人 48 人、面试结果评价、 面试成功之处1、面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。2、采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。、 面试待改进之处1、面试前做好面试考官
6、的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。2、此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。5 面试与录用工作流程51 面试试题设计流程文件受控状态流程名称 面试试题设计流程 文件管理部门人力资源部经理 人力资源部 相关部门 相关制度 /表单用人申请表职位说明书面试题目设计方案面试评价表编制日期 审核日期 生效日期审核设计面试评价表结束开始用人需求申请分析岗位确定考核要点参与确定面试题目类型确定面试题目参与审核编写面试提问提纲 配合52 员工录用工作流程文件受控状态流程名称 员工录用工作流
7、程 文件管理部门人力资源部经理 人力资源部 用人部门 员工 相关制度/表单员工试用期考核表员工入职登记表录用管理制度发出录用通知结束延期转正或其他开始接收通知办理入职手续 办理入职手续岗前培训安排工作试用考核参与接受培训办理相关手续合格转正办理相关手续否是编制日期 审核日期 生效日期53 员工转正工作流程文件受控状态流程名称 员工转正工作流程 文件管理部门人力资源部经理 人力资源部 用人部门 员工 相关制度/表单新员工入职管理制度新员工试用管理制度员工试用期考核表编制日期 审核日期 生效日期试用期考核结束审核开始提出转正申请办理转正手续存档办理转正手续正式聘用辞退继续试用审核 合格是否是否6
8、面试与录用方案设计61 结构化面试实施方案结构化面试实施方案、招聘职位财务经理。、面试准备、 确定招聘标准1、组建招聘小组为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。2、收集、分析信息、1、 招聘小组通过职位说明书，了解财务经理的岗位任职资格。、2、 招聘小组与企业财务部及企业高层进行沟通，一方面确认相关信息的真实性、准确性，另一方面明确企业高层对财务经理的期望和要求。3、确定岗位资格条件招聘小组通过信息收集和分析工作，确定财务经理的任职资格要求，并通过岗位任职资格表描述出来。财务经理的任职资格如表 5-8 所示。表 5-
9、8 财务经理任职资格一览表1最佳学历 硕士及以上2最低学历 本科3专业要求 财务会计专业4外语要求 英语四级以上教育程度5计算机水平 熟练使用办公软件、财务处理 软件1预算管理 根据子公司的实际状况，编制切 实可行的预算方案业务知识2账务处理 精通财务账务管理工作经验 工作年限 五年以上大型企业相关工作经验1领导能力 通过激励、授权等方式领导下属的能力2计划执行能力 制定可行的计划方案并付诸实施3分析决策能力 对市场的敏感度，并能根据变 化及时做出准确判断和决策能力要求4沟通协调能力 与客户、媒体及其他相关部门 的沟通和协调能力、 设计考核方案1、根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘小组制定
10、的考核方案如表 5-9 所示。表 5-9 考核方案考核形式 考核内容面试 主要考察应聘者的基本素质，如分析能力、应变决策能力等无领导小组讨论 主要考察应聘者的领导能力、人 际沟通能力、开拓能力等文件筐测验 主要考察应聘者的专业知识掌握情况和工作协调能力等2、招聘小组根据考核方案的要求，设计结构化面试试题一览表，如表5-10 所示。表 5-10 结构化面试试题一览表考核内容 面试试题工作经验 请您描述一下以往的主要工作职责以及在工作中有何收益您认为应该怎样帮助下属成长领导能力您如何确保企业的目标、任务 能反映到各部门甚至员工个人的工作目 标中去为这次面试你做过哪些准备计划执行能力您如何计划和安排
11、重要工作事项分析决策能力 当事情发展的结果与您事先做的计划有很大偏差时，您打算如何处理沟通协调能力 朋友、同事、领导对您的评价、面试实施、 导入阶段应聘者到来后，面试考官应态度友好地安排应聘者面试。面试的开始阶段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以 缓解应聘者的紧张情绪。1、您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？2、您来自哪里？（可以简单地与应聘者聊聊其家乡的特点）3、您是如何获知我们企业的招聘信息的？、 正式面试阶段正式面试阶段主要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。、 结束阶段面试考官估计应聘问题都提问完毕，则可以自然地结束应聘。面试结束要顺畅、自然，不能让
12、应聘者觉得太突然。一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他们提出自己感兴趣的问题。、应聘者评估招聘小组根据应聘者的表现，填写应聘者评估表，如表 5-11 所示。表 5-11 应聘者评估表评价等级评价要点1 2 3 4 评语或记录仪容仪表言行举止工作经验领导能力计划执行能力分析决策能力沟通协调能力综合素质建议：录用 待定 基本上不符合条件62 无领导小组讨论方案无领导小组讨论方案、 目的通过无领导小组讨论的方式，应聘人员创造自由发挥的氛围，从而更全面、更深入地对应聘者进行评估，确定合适的人 选。、 无领导小组讨论程序1、 主考官主持会场并宣讲具体事宜。2、 分发案例资料。3、 应聘者阅读并思考相
13、关的问题（约 15 分钟）。4、 自由讨论。5、 制作出统一的方案并交给主考官。6、 方案陈述。、 讨论规则1、 总时间为 60 分钟。2、 讨论过程中，每人一次发言的时间不得超过 3 分钟。3、 讨论过程中若有意见不同者，不得发生过激的言语及行为冲突。、 考评要素1、 处理突发事件的能力。2、 组织和领导能力。3、 协调沟通能力。4、 分析解决问题的能力。5、 个人气质。、 案例：海上自救你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长命令全队立即登上橡胶救生筏。据估 计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向 100 海里处。救生筏上备有 15 件物品。问题：现在队长要求
14、你们每个人将救生筏上备用的 15 件物品按其在求生过程中的重要性进行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第 15 件物品。15 件物品分别为：1、 指南针；2、 一台小收音机；3、 剃须镜；4、 一套航海图；5、 饮用水；6、 巧克力两千克；7、 蚊帐；8、 饮料一瓶；9、 机油；10、 一套钓鱼工具；11、 救生圈若干；12、 一箱驱鲨剂；13、 一箱压缩饼干；14、 一根五米的细缆绳；15、 一块雨布。、 讨论要求1、 每个人自由思考 15 分钟，并做出自己的方案。2、 用 45 分钟的时间展开自由讨论，各抒已见，最后形成一个统一的意见书并交给主考官。3、 派一个代表对主考
15、官及其他考评者陈述理由，其他人最后可以补充。、 评分标准1、 善于消除紧张气氛，活跃讨论氛围。 （10 分）2、 有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。 （15 分）3、 尊重、关爱他人。 （15 分）4、 善于协调争端，并有较强的领导能力。 （30 分）5、 谈吐、行为举止是否有风度。 （10 分）6、 用现有资源解决问题的能力。 （20 分）、 讨论评估主考官和考评人员对参与讨论的成员进行评估，评估的方式是填写无领导小组讨论观察记录表，如表 5-12 所示。表 5-12 无 领导小组讨论观察记录表观察内容 应试者 A 应试者 B 应试者 C 应试者 D个人议表参与有效发言的次数是否敢于
16、发表不同的意见提出新的方案和见解是否善于倾听并尊重别人的意见协调争端创造和谐气氛的能力领导和控制能力决策和魄力快速反应能力分析判断能力情绪控制能力肢体语言、表情是否恰当语言表达能力综合评价：应试者 A应试者 B应试者 C应试者 D 、 讨论结束主考官向无领导讨论小组成员致谢，宣布讨论结束并告知下一阶段人员招聘工作的安排。1 培训管理工作文案11 培训工作计划企业 2008 年年度培训计划、 培训目的1、 提高员工的工作积极性和工作效率，提升员工个人素质。2、 规范员工服务标准，统一各部门的工作流程。3、 建立完善的企业文化。4、 作为选拔企业中高层管理干部的考核依据。、 年度培训计划依据人力资
17、源部培训工作制度，经人力资源部对本企业的培训需求进行调查和分析后，特制订 本企业 2008 年度培训计划，具体如表 6-1 所示。表 6-1 企业 2008 年年度培训计划一览 表培训时间培训方向 培训项目 培训对象 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新进人员培训 新进员工 企业经营策略 全体员工 新近改动的制度 全体员工 军训 全体员工 企业文化培训礼仪规范 全体员工 营运基础知识 新进员工 陈列知识 全体员工 保卫部工作流程 保卫部员工 财务业务技能 财务部员工 业务知识培训信息技术技能 信息部员工 电脑知识 有需求的员工 高效能人士的习惯 全体员工 卓越团队的建设 经
18、理级以上员工 领导力与项目管理 主管级以上员工 其他其他需求 有需求的员工 依据员工培训需求调查的结果适当安排三、培训计划的实施（一）准备阶段培训工作的准备计划如表 6-2 所示。表 6-2 培训准备计划表时间 内容 责任人 备注12 月 确定及聘用兼职培训讲师 李 参见了培训讲师管理办法23 月 收集、整理培训资料 李 各培训讲师自行准备交人力资源部备案312 月 每月 25 日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则 张根据年度培训计划安排及每月培训需求调查制定月培训计划工作细则（二）实施阶段企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施，其他相关职能部门协助配合。部门
19、内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负责实施。人力资源部对各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考核依据。（三）培训考核阶段1.每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反 馈意见表等进行初级考核。初级考核设“优”、 “良”、 “可”、 “差”四个级别，被评“差” 者须重新学习相同或参加类似的培训课程。2.根据课时内容的不同，设计笔试、 现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录；考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。3.培训完成后填写员
20、工培训记录卡，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升的考核标准。4.对企业内部培训讲师的考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。根据考核结果评定兼职培训讲师的等级，给予一定的培训奖金，并以此作为今后晋升、加薪的 优先条件。四、培训效果评估1.培训结束后，组织参训员工填写培训效果调查表，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式 进行反馈意见收集，作 为建立企业内部兼职培训讲师的考核依据。2.培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写培训效果评估表，制定评估报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。3.
21、通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。五、建立培训档案为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的培训成绩考核表、培训效果调查表等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。6.1.2 培训需求报告某企业中层管理人员培训需求报告一、培训需求分析背景2007 年 12 月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析，提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。二、调查对象企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理
22、职务人员（共计 36 人）。三、调查方式及主要内容1.调查方式（1）访谈由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同中层管理人员分别组织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。（2）问卷调查人力资源部共发出培训需求调查问卷 36 份，回收有效问卷 36 份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。2.调查内容分析（1）岗位任职时间表 6-3 岗位任职时间调查表任职时间 1 年以内 12 年 2 年及以上中层管理人员人数 18 7 11所占比例（总人数 36 人） 50% 19.44% 30.56%从表 6-3 可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的
23、任职时间都不足 2 年，更有 50%的中 层管理人员到现任职位时间都不足 1 年，足以说明其管理经验尚待提高。（2）管理幅度表 6-4 管理幅度调查表管理幅度 无 13 人 46 人 610 人 10 人及以上中层管理人员人数 4 3 17 6 6所占比例（总人数 36人） 11.11% 8.33% 47.22% 16.67% 16.67%从表 6-4 中可以看出，有 88.89%的中层管理人员有直接下属，其中 16.67%的中层管理人员的直接下属为 10 人及以上，63.89 的中层管理人员的直接下属有 410 人，仅有 4 个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。因此，管理者角色 认知
24、是其必备的管理知识之一。（3）如何制订工作计划大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的。在具体制订计划的过程中，如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，却存在着诸多不足之处。（4）有效授权与激励授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，有 31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但 83.33%的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。（5）高效团队的建设团队作用发挥得好，就能产生 1+12 的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，77.78% 的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技
25、巧。（6）员工培训所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有 16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行，33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大，16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。但真正落实的比较少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。四、培训计划及建议中层管理人员管理技能培训。（二）培训机构管理咨询公司。（三）时间地点安排1.时间安排第一阶段：月 日月日，共计天。第二阶段：月 日月日，共计天。第三阶段；月 日月日，共计
26、天。2.地点安排培训地点：企业报告厅、企业主会议室。（四）课程设置安排本次中层管理岗位培训的课程设置如表 6-5 所示。表 6-5 中层管理人员培训课程安排表层次一（任职不足 2 年的） 层次二（任职满 2 年以上的）课程类别编号 课程名称 课时 编号 课程名称 课时MB-101 中层管理人员 角色任务 2 小时 MB-201 财务报表运用 2 小时MB-102 信息处理技巧 2 小时 MB-202 企业经营模拟 6 小时MB-103 授权技巧 2 小时 MB-203 企业再造工程 3 小时MB-104 高效率的工作习惯 2 小时 MB-204 谈判技巧 3 小时MB-105 专案管理 3 小
27、时 MB-205 问题解决与决策技巧 6 小时MB-106 管理个案研讨 3 小时 MB-206 国际企业 2 小时第一阶段业务技能培训MB-107 创意思考方法 3 小时 MB-207 企业成功管理经验谈 3 小时MH-101 谈判辅导技巧 4 小时 MH-201 团队学习 3 小时MH-102 激励艺术 2 小时 MH-202 人际敏感度 6 小时MH-103 人际冲突管理 3 小时 MH-203 企业伦理 2 小时第二阶段人员管理技能培训MH-104 管理心理学 6 小时 MH-204 跨部门沟通技巧 2 小时MS-101 系统思考 3 小时 MS-201 压力管理 3 小时MS-102
28、 与成功有约 3 小时 MS-202 自我超越 3 小时第三阶段自我开发技能培训MS-103 生涯突破 3 小时 MS-203 习惯领域与自我成长 3 小时6.1.3 培训成本预算某企业培训成本预算方案一、培训的总预算及其使用根据企业培训制度制定本企业培训预算，金额为去年销售额的 1%15%.包括企业内部人员的成本费用在内,总预算分配比例为:内部有关人员 的工资、福利及其他 费用占 30%，企业内部培训占 30%，派遣员工参加外部培训占 30%，10%作为机 动。二、培训方式根据培训需求的不同，人力资 源部按照不同的方式组织培 训。依据 组织方式和培训地点的不同，主要分为外部培训和企业内部培训
29、。（一）派遣员工参加外部培训参加外部培训的费用。国内培 训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元之间，国 际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，另外企业要根据实际情况报销一定的注册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动合同发放工资薪金。（二）企业内部培训企业内部培训（简称内训），其费用由于形式不同而差异很大，可以分为企业自己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训。1.企业自己培训。即由企业内部培训讲师培训， 这类培训费用最低，只要支付 员工的工资和培训资料费用，再加上一些设备、材料的 损耗费。但是企 业内部优秀的培训讲师十分有限，培养、
30、储存优秀培训讲师的费用也较大，还有不少课程无法自己培训。2.聘请培训讲师内训。目前国内培训讲师的市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间，国际培训讲师的市场价每天在 500 美元至 20000 美元之间。3.聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的 员工参加外部培训费用相比，较为便宜。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000元之间，一些国际培训公司还要高一些。由于操作 规范、服 务精良、培训讲师一流，因而是许多企业常采用的培训方式。三、成本预算本企业主要采用成本预算表（如表 6-6 所示）来计算某项拟订培训项目的总成本，部分成本根据实际情况可
31、以不填。表 6-6 成本预算表编号： 填表日期： 年 月 日培训名称 培训负责人培训对象 培训机构培训时间 培训地点（续）序号 项目名称 预计成本（元） 备注1 工资与福利（人力资源开发人员）2 工资与福利（企业其他人员）3 工资与福利（学员）4 用餐、差旅和住宿费用（人力资源开发人员）5 用餐、差旅和住宿费用（学员）6 办公用品开支7 培训资料与用品费用8 打印与复印费用9 外部服务费用10 设备开支分摊11 自有设备维护费用12 设备租赁费用13 注册费用14 设施开支分摊15 一般费用分摊16 其他费用合计备注人力资源部经理财务部经理 总经理6.1.4 培训评估报告电子企业车间操作人员培
32、 训评估报告通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现，发现在实际工作中不少员工常常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技 术参差不齐、工序流程不畅等问题。针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专家一起进行了有效分析，并结合年度培训计划提出了此次培训方案，并于月目在企业报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共人参加了此次培训。此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈资料。一、反应层评估反应层评估主要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷份，培训结束之后，回收份有效评估问卷，以
33、下是问卷结果统计分析情况。（一）问卷统计分析结果1.对于课程是否符合工作需要的评价（如表 6-7 所示）表 6-7 培训课程是否符合工作需要满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 59% 37% 4% 0% 0%从表 6-7 可以看出，受训人员中有 96%的人认为课程较符合工作需要。2.针对此次课程内容是否清晰，是否易于理解的评价（如表 6-8 所示）表 6-8 培训课程内容是否清晰满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 28% 59% 13% 0% 0%从表 6-8 可以看出，87%的受训人员对课程内容的评价达到“良好” 以上。3.对讲师准备是否充分的评价（如表 6-9 所示
34、）表 6-9 培训讲师准备是否充分满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 38% 47% 15% 0% 0%从表 6-9 可以看出，85%的受训人员认为培训讲师准备得较为充分。4。对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价（如表 6-10 所示）表 6-10 培训内容是否新颖满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 38% 50% 12% 0% 0%从表 6-10 可以看出，88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新方法。5.对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价（如表 6-11 所示）表 6-11 培训是否有利于工作满意层次 有很大帮助 有一些帮助 仅有一点
35、帮助 说不清楚 一点也没有所占比例 35% 50% 10% 5% 0%从表 6-11 可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流程均有一些帮助。6.本次培训内容在工作中运用的机会（如表 6-12 所示）表 6-12 培训内容在工作中运用的机会满意层次 有很多机会 有机会 说不清楚 一点也没有所占比例 30% 63% 7% 0%从表 6-12 可以看出，93%的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运用。（二）小结本次评估调查的基本满意度达到 85%以上，85%以上的受训人员均对此次培训给予了良好的评价。培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。二、学习层评估学
36、习层的评估内容主要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授内容。因此，人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进行了认真的评判工作，考核成绩如表 6-13 所示。表 6-13 车间操作人员培训成绩表考试成绩（分） 060 6070 7080 8090 90100所占比例 2% 14% 22% 57% 5%在此次考试中，98% 的受训人员都达到了及格水平，其中有 63%的受训人员达到良好（80 分以上）水平。其中，只 2%的受训人员没有达到 60 分的及格标准，根据培训制度规定，没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且全部通过考试。三、行为层评估对于
37、生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采取观察的方式进行。表6-14 是本次培训的观察记录表。表 6-14 培训效果观察记录表培训课程 增 进个人技术，提高工作效率 培训日期 年月日观察对象 受训人员的全部工作过程 观察记录员 项目 具体内容1.工作岗位环境脏乱，地面丢 弃物和成品不分，有个 别烟头 出现2.操作工具乱弃，经常无序摆 放培训前3.工作流程无序，前后衔接不流 畅， 许多工作有头无尾1.工作岗位环境得到改善，地面 丢弃物和成品摆放到位，无烟头出现2.操作工具合理归位，摆放符合培 训内容要求观察到的现象 培训后3.工作流程基本理顺，工作衔 接流畅到位，操作程序完整有序1 工作环
38、境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高结论2.应当继续开展一系列的技术职称培训，以巩固 这种工作状 态四、效益层评估效益层评估在培训后两个月进行，主要利用车间操作人员受训后劳动效率和生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分析对比。（一）成本分析本次培训所产生的成本如表 6-15 所示。表 6-15 培训成本分析表成本构成 具体名目 金额（单位：元）培训讲师费用（包括授课费、交通、食宿等费用） 3000培训资料购买费用（打印、复印、购买教材） 500直接费用培训场地、设备器材租金（企业 内进行） 0其他杂费（矿泉水、水费、电费） 600培训组织人员的时间成本
39、（小时工资水平所耗时间） 1000受训车间人员的时间成本（小时工资水平所耗时间） 5000间接成本领导给予支持的时间成本（小时工资水平所耗时间） 2000总成本 12100（二）收益分析该企业生产车间的日产量为 1000 个。培训前，生 产过程中经常出现以下两个问题：一是每天生产的 8%的产品因性能不符合要求而报废，二是工人怠工情绪比较严重，经常出 现迟到、早退现象。经过培训， 车间人员迟到、早退现象有所好转，日产量增加了 100 个；工作态度明显好转，废品率下降了 2%。表 6-16 简单分析了此项培训的收益。表 6-16 车间人员培训收益分析表生产成果 衡量指标 培训前 培训后 改善成绩年
40、收益（按 250 个生产日，产品单价为 6 元计算）产量 生产率（日产量） 1000 个 1100 个 每天多生产产 品 100 个 1002506=150000 元质量 废品率（日废品量） 10008%（即 80 个/天） 1100（8%-2%）（即 66 个/天） 每天少生产废 品 14 个 142506=21000 元（三）投资收益率计算在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。即为（150 000+21 000）-12 100=14.13，可得出此次产出比为 1：14.13。五、培训总结此次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促
41、进作用。通过分析，有以下几个事 项值得注意。（一）比较好的方面1.课程内容针对性较强，与工作内容的结合度较高，难度适中。多数知 识点需要受训人员结合实际工作的具体情况才能更好地理解和运用，所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。2.受训人员反响比较好，大部分人员表示此次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。3.车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善，工作在顺畅有序中进行。4.培训后的经济效益改善比较明显。不但车间的生产效率得到提高，而且生产质量也有了很大幅度的提升，产生的 预期收益将有效保证企业年度计划的完成。（二）需要改进的地方1.有一部分员工因为各种
42、原因没有参加此次培训，根据企业的相关规定及要求，人力资源部将对这部分 员工的受训记录进行调查，并对未达到受训要求的员工进行相应的处罚。同时，要求 这些员工与此次培 训不合格的学员一起参加下次的培训。2.员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十分积极。6.4 培训管理工作流程6.4.1 培训需求调查流程文件受控状态流程名称 培训需求调查流程 文件管理部门总经理 人力资源部经理 人力资源部 各部门员工 相关制度/表单员工培训管理制度培训需求调查表培训需求分析表培训需求分析报告开始培训需求计划审核审批制作需求调查培训需求分析报告制订培训计划结束审核审批提出培训需求填写培训
43、需求调查表培训需求分析培训需求确认年度培训计划表编制日期 审核日期 生效日期6.4.2 培训计划制订流程文件受控状态流程名称 培训计划制订流程 文件管理部门总经理 人力资源部经理 人力资源部 各职能部门 相关制度/表单1.培训计划制度2培训需求分析表培训调查意见表培训调查意见表培训计划制度开始培训需求分析审核审批确定培训目标计划评价与完善培训计划实施结束审核审批培训需求提供信息确立培训方式拟订培训计划编制培训计划书提供信息提出建议员工培训计划表编制日期 审核日期 生效日期6.4.3 培训费用预算流程文件受控状态流程名称 培训费用预算流程 文件管理部门总经理 财务部经理 人力资源部经理 人力资源
44、部 相关部门 相关制度/表单员工培训制度成本分析表开始制订培训计划审核审批培训费用估算培训预算实施结束审核审批培训需求设计培训方案培训成本分析编制费用预算审核完善费用预算财务预算管理制度培训经费申领表编制日期 审核日期 生效日期6.4.4 培训外包管理流程文件受控状态流程名称 培训外包管理流程 文件管理部门总经理 人力资源部经理 人力资源部 外部培训机构 相关制度/表单培训外包制度外包计划外包培训机构信息一览表外包计划书培训计划评估制度开始决定培训外包审核审批 制订外包计划制定培训方案跟踪监督质量结束审核审批信息挑选外部培训机构寄送外包计划书接收外包计划书评估培训方案选定培训机构通知培训机构
45、答复通知谈判签约培训外包通知单1.培训外包制度2.外包合同1.培训评估制度2.培训效果评估表编制日期 审核日期 生效日期6.4.5 培训评估工作流程文件受控状态流程名称 培训评估工作流程 文件管理部门总经理 人力资源部经理 人力资源部 受训员工 相关制度/表单1.培训评估制度2.培训需求分析表培训评估制度开始培训需求分析审核审批确定培训对象培训计划实施结束审核审批培训需求确立评估层次选择评估方法配合评估了解评估内容实施评估编制评估报告培训效果调查表员工培训计划表培训评估制度编制日期 审核日期 生效日期6.5 培训管理方案设计6.5.1 新进人员培训方案设计某企业新进人员培训方案一、新员工培训目
46、的1.为新员工提供正确的、相关的企业信息及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气。2.让新员工了解企业所能提供给他的相关工作情况及企业对他的期望。3.让新员工了解企业历史、政策、企业文化，提供 讨论 的平台。4.减少新员工初进企业时的紧张情绪，使其更快适应本企业。5.让新员工感受到企业对他的欢迎，让新员工体会到归属感。6.使新员工明白自己工作的职责，加强与同事之间的联系。7.培养新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。二、新员工培训程序一般来说，新员工整体培训程序如图 6-1 所示。整体培训 部门岗位培训企 业整体培训部门内工作引导部门间交叉引导反馈与考核 反馈与考核 反馈与考核图 6-1 新员工培
47、训程序图1.人力资源部首先集中新员工对其进行一周的整体培训，来帮助其熟悉企业的整体动作情况。完成整体培训后要对新员工进行测验，不合格者于 15 天内进行强化训练，直到合格为止。2.新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导。新员工部门内工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在 30天内须进行有针对性的重修，如 30 天内仍不合格，则对该员工予以延迟转正。3.在进行新员工部门内工作引导的同时，新员工所在部门经理，依其所担任的工作性质及职责，带领新员工到相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授。三、新员工培训内容新员工从进入企业
48、的第一天起就进入了培训阶段，其培训的内容和时间安排按表 6-18 所示的内容进行操作。表 6-18 新员工培训内容一览表新员工培训项目（负责人） 时间 内容企业整体培训（人力资源部） 不定期1.企业历史与愿景、企业组织结 构、主要 业务2.企业政策与福利、企业相关程序、绩效考核3.企业各部门职能介绍、企业 培训计划与程序4.企业整体培训资料的发放，回答新 员工提出的问题部门岗位培训（部 门主管、部门经理）到职后第 1 天1.到人力资源部报到，进行新 员工须知培训（人力资源部负责 ）2.到部门报到，部门经理代表全体部 门员工欢迎新员工到来3.介绍新员工认识本部门员工，参 观企业及周围环境4.介绍部门结构与功能及职责和部门内的特殊规定5.进行新员工工作描述、告知其 职责要求6.讨论新员工的第一项工作任务7.派老员工陪新员工到企业餐厅吃第一顿午餐到职后第 5 天1.对新员工进行基本的专业技术知识培训2.讲授工作程序与方法3.要给新员工介绍关键的工作指标4.带领新员工到工作相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授5.一周内，部门经理与新员工 进行非正式谈话，重申工作 职责 ，谈论工作中出现的问题，回答新 员工的提问6.对新员工在部门培训一周的表现做出评估，并确定短期的绩效目标7.设定下次绩效考核的时间到职后第 30 天 部门经理与新员
