1、1征求意见稿大冶有色金属公司中长期人才发展规划（20092015）为进一步落实 “人才 强企” 的战略思想，不断壮大公司 经营管理、专业技术和技能人员队伍，建设一支适应公司发展战略要求的高素质人才队伍，为企业的发展提供强有力的人力资源保障，根据公司发展战略以及对未来形势的分析预测，制定大冶有色金属公司 2009年-2015 年人才 发展 规划。人才队伍现状及存在问题一、人才队伍现状公司现有在册职工 16148 人，其中在岗职工 13589 人。在岗职工中，管理人员和工程技术人员 2773 人，占在岗职工总数的20.4%；生产 操作（后勤服务）人员 10816 人，占 79.6%。研究生以上学历
2、占在岗职工总数的 0.3%，本科占 7%，大专占 17.3%，中专及以下占 75.4%。有 2 人享受国务院政府特殊津贴，1 人享受省政府专项津贴， 4 人获湖北省有突出贡献中青年专家称号，2 人获黄石市有突出贡献专家称号，4 人获行业、湖北省授予的技术能手称号。二、存在的问题（一）人才总量仍显不足。公司现有各类人才（包括管理人员取得初级以上职称或大专以上学历、工程技术人员及操作人员拥有高级工以上职业资格的）总数为 5120 人，人才总量占职工人数比例不到 40%；在人才 队伍中，研究生学历占 0.8%，本科学历占 14.2%，大专学历占 25.7%，大专 以上学历人才仅占人才队伍的 40.7
3、%，从公司下一步打造“ 一流铜业 、国际品牌” 的需求来看，各 类人才总量仍显不足。（二）高层次人才比较缺乏。在整个人才队伍，正高级仅 28 人，副高级 244 人，技师 238 人，高级技师 17 人，所占整个人才队伍的2比例较低。在高层次人才中，尤其缺乏资本运营、期货运作等专业领域的高端核心人才和硕士、博士等高学历人员。（三）人才专业分布不合理。从专业分布看，经营管理类、一般工程类人才相对较多，而采选冶等紧缺专业人才较为匮乏。从地域分布看，公司总部所在地人才相对集中，而外埠公司及偏远的矿山人才较为匮乏。（四）人才工作机制不够完善。在选人用人机制上，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象不同程
4、度存在；人才激励机制还不健全；人才考核评价科学化程度不高，考核评价体系不完善；以需求为导向的人才培养机制不健全，需求与培养、培养与使用脱节问题并存，在确定培养目标、制定培养计划、选择培养方式和培训内容、增强培训效果等方面还有差距。2009 年2015 年公司人才队伍发展规划一、2009 年2015 年公司人才 队伍建设 面临的形势2009 年 2015 年，是公司 创建一流铜业 、打造国际品牌的关键时期，按照公司十二五目标要求，公司将继续推进“五大战略” ，全力打造资源开发、冶炼化工、综合利用、延伸加工、商业贸易、物流运输、建筑安装、机械制造、房地产开发、综合服务等“ 十大板块”，实现企业的集
5、团化经营和更高水平的多极化增加。到 2015 年，公司力争使自有资源储量达到 500 万吨以上，自产矿山铜 5 万吨/年以上，实现阴极铜产量 50 万吨，铜材加工 40 万吨，黄金 20 吨，白银 600吨、硫酸 100 万吨，资产总额、营业收入、实现利税在 2008 年基础上翻两番，分别达到 360 亿元、700 亿元、30 亿元以上”。 这些目标对人才工作提出了更新更高的要求，人才队伍建设的任务不仅要进一步增加人才队伍的数量，更重要的是要为企业的快速发展培养和储备高素质的核心人才，只有充分发挥人才资源作为第一资源的战略作用，才能为公司的快速发展提供人力智力支撑。二、指导思想以学习实践科学发
6、展观为指导，牢固树立以市场为导向的人才观，转变 思想、更新观念，快速推进人才资源开发和高层次人才队伍3建设，立足人才工作机制与制度创新，全方位提升职工队伍整体素质，营造各类人才脱颖而出的局面，为推进公司“五大发展战略、十大板块建设”， 实现公司“ 一流铜业、国 际品牌”的目标提供强有力的人才保证。三、基本原则（一）坚持人才队伍建设服务于公司发展战略的原则。人才数量增长、素 质提高和结构优化，要服务于公司发展战略，要与公司总体规划、 阶段目标相适应，以市场需求为导向，严格控制总量，提高人才队伍质量，最大限度地满足公司打造一流铜业、创建国际品牌对人才的需求。（二）坚持突出重点与整体优化相结合的原则
7、。着力抓好高级经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才建设为重点三高人才队伍建设。同时以人才的能力建设为中心，努力优化人才队伍结构，提升人才队伍的整体实力。（三）坚持自主培养与人才引进相结合的原则。在人才开发工作中，要立足于现有人才的培养和使用上，通过制定一系列培养措施加快人才成长。在做好现有人才培养的同时，要积极做好资本营运、期货等紧缺、急需的高层次人才引进工作。四、目标要求（一）人才总量目标到 2011 年末，各类管理人员控制到 2000 人，各类专业技术人员达到 850 人，高级工、技师、高级技师达到 3530 人，纳入管理规划的人才总量达到 6000 人。其中高层次经营管理
8、人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才分别达到 100 人。到 2015 年，管理人员控制到 1800 人，专业技术人员达到 1000人，高级工、技师、高级技师达到 4280 人，纳入管理规划的人才总量达到 7000 人。其中三高人才分别达到 120 人、150 人和 180 人。（二）人才结构目标提高人才整体素质，使人才的文化素养、知识积累和能力素质方面有较大提高。改善人才结构，使人才在学历、专业、地域之间的4分布趋于合理，人才结构与公司发展速度基本适应。（三）人才素质目标到 2011 年末，在人才队伍中，研究生学历将达到 1%，本科学历将达到 16%，大专学 历将达到 28%，201
9、5 年末，在人才队伍中，研究生学历将达到 2%，本科学历将达到 20%，大专学历将达到 38%。五、实施步骤对现有人才进行年龄、学历和知识结构调整优化，使三支人才队伍更趋年轻化、知识化、专业化，同时适当补充资本运营、战略策划、人力资源、市场营销等专业部分核心岗位人才和车、钳、电、焊、采、冶等专业操作技能人才，重点引进和培养采选、地测、冶化等主体工程类专业人才。具体年度目标详见下表：人员类别 2009 年 2010 年 2011 年末 2015 年末高层次经营管理人才 60 80 100 120经营管理人才 经营管理人才 1430 1500 1520 1600高素质专业技术人才 70 85 10
10、0 150专业技术人才 一线专业技术人才 550 715 750 850高水平操作技能人才80（高级技师 17 人） 90（高级技师 21 人） 100（高级技师 25 人） 180（高级技师 40 人）一般技师 170 190 200 220操作技能人才高级工 2760 3040 3230 3880合计 5120 5700 6000 7000（一）经营管理人才1、高层次经营管理人才高层次经营管理人才定义：在中层及以上经营管理或重要经营管理岗位上拥有职业经理人资格，同时具备副高以上职称或注册类职业资格，敬业忠诚，职业素质好、市场意识强、熟悉国际国内经济运行规则的经营管理人员。（1）优化知识和学
11、历结构。选送一些基础好、观念新、具有一定经验的高层次经营管理岗位上人员到相关院校、培训机构进行本专5业的高级知识、技能与相关管理技巧的培训，成为合格的高层次经营管理人才。（2）引进部分高层次经营管理人才。通过公开招聘、猎头公司等多种渠道引进部分自我培养较困难的关键高层次经营管理人才。2、一般经营管理人才（1）优化知识和学历结构。选送部分业绩突出、有发展潜力、年龄在 35 岁以下的经营管理岗位上的人员到国内知名院校参加本专业硕士学历、学位的脱产或半脱产培训，提高知识水平，提升管理能力。选 送一些基础好、学习能力强的经营管理岗位上人员到培训机构进行本专业的中级知识、技能与相关管理技巧的短期培训，成
12、为合格的经营管理人才。（2）引进部分经营管理人员。重点做好人才的储备、补充工作。主要从重点高等院校和社会招聘资本运作、战略策划、市场营销、人力资源管理、财务等相关专业的普通经营管理人员。（二）工程技术人才1、高素质专业技术人才高素质专业技术人才定义：具有工程类副高以上职称或注册工程类高级职业资格，精通本专业理论和专业技术，了解本专业前沿发展方向，有较强的技术创新能力，解决本专业重大技术难题；获得市级以上科技专家称号或获得公司有突出贡献科技人员称号的专业技术人员；取得重大科技成果或技术专利的。（1）技术研发和项目合作。选派有潜力的高素质岗位上的技术人员，通 过技术研发、项目合作、考察交流等方式，
13、提高技术水平。（2）引进部分高素质专业技术人才。通过公开招聘、猎头公司等多种渠道引进部分急需专业如采矿、地质、土建、选矿、冶金、机械、测量、 电气、压力加工的高素质专业技术人才。（3）调剂部分技术人才到高素质专业技术岗位。根据公司高素质专业技术人才队伍现状，通过薪酬待遇、技术授权等多种方式，吸引在管理岗位上任职的、具备高素质专业技术人才条件的人员，流动到技术岗位任职。62、一般专业技术人才加强校园招聘，特别是原有色系统院校重点招收采矿、选矿、地质、测 量、冶炼、化工、压力加工等紧缺主体专业人才，做好人才储备。（三）技能操作人才1、高水平操作技能人才高水平操作技能人才的定义：在关键核心操作岗上具
14、有技师职业资格，熟练掌握专业知识，具有精湛高超操作技能的；具有高级技师职业资格；在国家、省级技能大赛获奖或市级技术比武前三名或公司技术比武前两名。大力推进工学结合、校企结合的培养模式，定期选送一批行业或通用核心操作岗位人员到铜陵职大、武汉职业技术学院、省电建、公司电大等职业院校和单位进行脱产和半脱产培训。2、其他操作技能人才通过以考促培，有计划地开展职业技能鉴定，特别是要加快技师、高 级技师的培养和鉴定，促进操作人员对本工种业务知识和专业知识学习。六、保障措施(一 )建立健全人才工作领导体制1、提高认识。公司要发展，就必须坚定不移地走“人才强企” 之路。各单位、各部门务必确立“人才工作是关系全
15、局的工作，人才事业是决定兴衰的事业” 的观念，从战略高度 认识人才工作的重要性，思路要更开阔，目光要更远大，将实施“人才 强企” 战略纳入各单位总体发展规划，摆上议事日程。各单位、各部门也要关心人才、用好人才，积极支持和配合“ 人才强企” 战略的 实施。2、精心组织。各单位、各部门要加强对 人才规划实施的组织领导，明确责任，制定配套措施，确保完成规划中提出的各项任务。同时要加大人才资源开发的投入，使人才开发的各项措施落到实处。要定期召开人才工作会议，部署人才工作，总结交流经验。按照“一把手”抓“第一资源”的要求，一级抓一级，层层抓落实。7(二 )完善人才管理体系和制度1、完善人才使用机制 （1
16、）全面引入竞争机制，完善企业各类人才的选拔任用制度。建立和推行公开招聘、竞争上岗，形成能上能下、能进能出、有效激励、竞争择优的用人机制，充分发挥人才的作用。（2）深化职称制度改革，全面推行评聘分开，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变。结合岗位要求，强化标准、健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，完善符合各类人才特点的业绩考核内容和评价方式。2、优化人才激励机制（1）大力推进工资分配制度改革，不断完善工资管理办法，逐步建立以岗位绩效为主的分配制度；逐步构建以经营业绩为核心的企业多元分配体系。探索建立与企业资产规模、效益和经营管理者岗位责任、 经营风险、工作业绩、资产保值增值相联系的分配机制，探索
17、企业经营管理人员年薪制、股权期权激励等多种分配方式，构建以经营业绩为核心、收入与业绩挂钩的多元分配体系。积极探索技术要素参与分配的实现形式，对能够为公司解决技术难题创造效益的，可按项目效益一定比例给予奖励，或者给予核心岗位工程技术人员以股权激励。最终建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样自主灵活的分配激励机制。（2）实施绩效考核，优化岗位设置、细化岗位规范，充分体现绩效、岗 位职责、技术水平、学历职称等因素，形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由身份管理向岗位管理转变。量化考核管理，逐岗编制岗位说明书，健全指标考核体系。组织岗位价值测评，制定科学合理的绩效考核方案。（3）
18、完善人才激励制度。要进一步完善技术职称、技师聘任办法，按照评聘分离的原则落实相关待遇；继续完善岗位津贴制度，增加高层次人才的工资收入；继续实施“四类科技人 员评选” 和“技能人员技术比武” ，不断激 发人才活力，形成积极向上的良好氛 围。制定对高层次人才在培训、休假、进修、健康体检等方面的鼓励办法。83、完善人才评价机制进一步完善考核评价机制，建立以业绩为核心，由知识、能力、品德等要素构成的人才评价指标体系；改进人才评价手段，引进应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。用人单位要建立人才的完整档案，对其工作实绩进行动态管理；加强工程技术人员的项目和科技成果考核标准体系建设，围绕工程项
19、目和科技成果考评人才。4、创新人才培训机制（1）建立系统、完善的职工培训制度。树立培训也是投资的管理理念，在职工培训上要有新观念和新机制，全力打造适应市场竞争要求的骨干职工队伍。（2）要根据建设“三支 队伍” 的要求，建立职 工的分类分层次培训制度。对管理岗位职工，要强化以创新管理为主的培训，强化能力建设；要针对不同层次的管理人员，注重提高其领导能力和胜任能力，切实提高团队竞争力。对工程技术和研发人员，要提高新技术、新工艺和新产品开发的能力，强化培养科研人员以新技术改造现有产品、工艺的能力。对生产操作人员，要实施以职业技能培训与鉴定为主的岗位培训，切实做好岗前培训、在岗培训和转岗培训的相互衔接
20、，大力推行职业资格证书制度和持证上岗制度。（3）加强与同行业先进企业在培训领域合作。与铜陵有色等行业先进企业建立战略关系，加强在员工培训领域的交流和合作，有利于实现双方企业的培训优势互补，以达到优化配置资源，降低生产成本，提高劳动生产率的目的，促进先进生产工艺技术的研发和推广。（4）畅通高技能人才成长通道，积极稳妥地推进技师、高级技师的考评制度改革，对特殊人才可适当放宽申报条件，吸引更多的青年职工参加评审，同时提高技师、高级技师津贴标准。（5）推行学科带头人、首席工人技师制度。以学科带头人为中心，组建本学科学术梯队，有计划的培养中青年学术骨干，造就一批有学科优势的高层次人才。选拔操作岗位的技术
21、精英聘为首席工人技9师，充分发挥他们的传帮带作用，带动高技能人才队伍的整体开发。（6）立足于做好岗位技能培训和职业技能鉴定工作，定期举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才开展技术交流、绝招绝技和技能成果展示创造条件，使各专业技术人员和技能人才互相学习、取长补短、共同提高，形成技术合力，营造良好的学术氛围。通过开展各种形式的“ 岗位练兵、岗位培 训、技术比赛” 等活动，发现和选拔高技能人才，促进职工在岗位实践中成才。（三）加大人才引进力度1、根据公司发展战略和人才规划，科学合理编制人才补充、储备计划。在引进高等院校毕业生的同时，积极从社会上招聘成熟拔尖人才，快速提高公司高层次人才的数量。
22、2、加快校企合作进程，建立人才培养与开发基地。加强与高等院校、科研院所联系，充分利用高等院校、科研院所的智力资源，通过与中南大学等高等院校的合作，以合作办学和设立专项奖学金等形式，创建“ 紧缺专业人才培养基地” 、“科技人才开发基地”等产、学、研结合基地。3、最大限度利用社会人才资源。可以采用“借脑工程” ，充分利用公司博士后流动站，吸引鼓励高素质人才进站研究，解决公司生产技术方面亟待解决关键性课题。4、加强人才管理信息化建设，进一步拓展人才引进渠道。运用网络技术建立人才资源统计、信息资料发布和人才招聘系统，建立网上人才市场，为人才流动提供最迅捷、最周全的信息，进一步拓展人才引进渠道，以提高人
23、才引进效率。 5、加大投入，加强对人才引进工作的重视。设立高层次人才招聘专项经费，保证高层次人才招聘计划的实施。提高引进人才相关待遇，接 收 采 选 冶 等 紧 缺 专 业 本 科 以 上 毕 业 生 和 引 进 紧 缺 工 程 专业 副 高 及 以 上 职 称 人 才 到 公 司 工 作 的 ，由 用 人 单 位 发 给 一 次 性安 家 费 ；根 据 引 进 人 才 科 研 业 绩 成 果 、学 历 和 技 术 职 称 ，经 公 司及 用 人 单 位 考 核 确 认 后 ，可 直 接 给 予 相 应 四 类 科 技 人 员 津 贴 。（四）营造人才成长环境101、利用报纸、电视、网络等媒体
24、，广泛宣传各类优秀人才，特别是优秀人才典型事迹和人才队伍建设先进经验，在公司形成尊重人才的良好氛围。2、坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，对为公司发展做出突出贡献的优秀人才给予表彰和奖励。3、加强企业文化建设，营造人才成长环境。积极宣贯具有时代特色和企业特点的企业文化，把长期实践形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德，凝练成为企业员工的共同理想和行为准则，实现企业文化与公司发展战略的和谐统一，实现企业发展与员工个人发展目标的和谐统一，增强各类人才的责任感和使命感。为各类人才创造良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，用宏伟事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才。开展“ 创建学 习型组织，争做知 识型职工” 活 动，促进员工全面发展。全体员工树立终身学习观念，强化自觉学习意识，积极参与团队学习。建设凝聚力工程，增强员工的归属感和凝聚力。（五）加强人力资源管理部门自身建设。人力资源管理者必须进一步加强学习，提高理论素质和业务素质，认真履行职责，切实转变作风，增 强服务意识。进一步强化针对性的培训，组织人力资源管理部门的人员参加有关培训、考察、研修、交流等活动，全面提高人力资源管理者的管理水平。
