1、主讲人：林长青,酒店员工离职原因及解决方案,课程大纲： 一、酒店和餐饮留人留心理念 二、酒店和餐饮员工离职问题的分析 三、如何留住酒店和餐饮优秀员工 四、规划酒店员工离职解决方案,第一讲：酒店和餐饮留人留心理念,1、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势 现状： 市场发展竞争压力大 人员流失大严重 经验式管理方式 员工自律性比较弱 成本越来越高,2、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势 发展趋势： 经营要求的个性化 品牌竞争的多元化 服务的专业化 管理中不断量化 员工素质再进化,3、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势,4、什么是酒店管理最重要但又最困难的方面？,人,学习力,执行力,自制力,心态,技能,知识,5、
2、“企业的竞争，归根到底是人的竞争”,人才,人财,人裁,人材,心态,能 力,6、更深层次的思考：人力资源管理是决定酒店生死存亡的关键。,卡耐基说：把我的工厂拿走，留下我的员 工，我不久将来还会诞生一个新的工厂； 把我员工带走，留下工厂，不久将来工厂就会长满草；,7、一个酒店的成功要素有哪些？,不会使其会 不知使其知 不能使其能,8.人力资源增值原则,9、人力资源管理的内容和工作方针,工作内容： 找人 用人 留人 育人 淘人,工作方针 找对 用好 留名 育强 淘弱,10、酒店员工管理的理论基础和原则,以身作则效应法 渗透法（三法）思想教育渗透法言谈举止榜样法,好员工要留住流动法（三流）部门之间沟通
3、要流畅管理员工要留心,指引工作清晰 清晰法（三清） 解决问题清彻交代问题要清楚,赞赏要公开 透明法（三公） 考核要公平提升要公正,不要事事以荣为贵 不断议论员工真正需求 不断要求员工新的表现,营养法 （三不）,11、每个酒店管理人员的一个职责和二个任务,二个任务： 把好的思想灌入别人脑子 把别人的金钱心甘情愿拿到自己口袋,一个职责： 善待身边每一个员工,第二讲：酒店和餐饮员工离职问题的分析,1）造成酒店员工离职的几个表面原因,工资低-薪酬体系 工作辛苦-绩效体系 个人不适应-操作体系 前景不乐观-职业规划 能力低-学习文化 坚持不够-沟通文化 心情不开心-环境文化,2）“留心”不能只靠一个钱而
4、要靠四个“钱”,前途 前进 潜在 潜力,3）什么是人生的终极追求？,钱-物质需求 前-精神需求,4）. 员工离职的九个新原因分析,薪问题 新发展 新计划 新瓶颈 新年龄 新组合 心情 心态 心智,5）一个优秀员工离职对企业造成的5大影响,计划断层 负面效应 客户流失 心情消极 人工成本增加,第三讲：酒店和餐饮如何留住优秀员工,1. 薪酬是留住人才的最重要的因素吗？ 企业间薪酬差异大吗？ 薪酬高人工成本就高吗？ 你找工作只考虑薪酬吗？ 比薪酬还重要是什么？ 怎样的员工会考虑薪酬因素多于其他因素呢？,1）靠涨工资留人的时限有多长？ 人性测试 你挣到第一笔1000元时候，你高兴吗？ 你现在挣多少钱呢
5、？你满意吗？ 为什么？ 人会随着时间的变化，慢慢认为这些都是理所当然。,2）具有激励作用的薪酬体系设计,激励体系,工资标准,绩效工资,非货币,福利,法定福利,公司福利,归属感,安全感,业绩指标,岗位职责,岗位工资,培训与发展,荣誉与晋升,成就感,提成,奖金,岗位、能力、结果,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,薪酬结构的构成要素,薪资结构的要素,显性薪酬（直接薪酬） 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短
6、期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定） 隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等）,3）内在报酬的几种激励措施,4）操作型员工的薪酬激励管理策略,个 人 实 现,尊 重 需 要,归 属 感,安 全 感,生 理 需 要,发展,奖励,福利,工资,荣誉,5）如何通过非经济性的方法留住人才而不单靠提薪？ 到员工的位置上当面感谢，道声的辛苦了； 亲笔写张贺卡表达你的谢意； 员工聚会或部门会议时当面表扬 请董事长，总经理、部门主管会见该部属，感谢他杰出表现； 在公司刊物或同业的通訊会报上予以表揚 将杰出員工的相片挂在走廊的
7、牆上,布置成光榮板 设计一張特殊獎章,表揚他的成就 买气球或香花放在員工桌子上 设定感谢日,定期表扬绩效好的员工,天女散花（这里一句夸奖，那里一句表扬） 表示关怀（我待你如何？大人对我恩重如山，在下万死不辞） 借助关怀（冲员工问家人可好） 让工作充满挑战刺激（尽管容易，也对员工说难） 和员工共进午餐 给员工自己制定目标机会 鼓励员工献身精神 策划员工之间竞争,6）福利体系对留人的重要性与意义 福利可以起到激励作用吗？ 福利包括哪些？ 福利目的是什么？ 福利有时也会起副作用？,7）具有激励作用的福利体系设计 培训设计，让培训福利成为一种激励员工上进的管理体系。 活动设计，不在于金钱，更多心意；
8、后勤保障设计，卫生、安全、舒适； 三金设计，社保养老金、医疗保险金、补助金（季节补助、差旅补助）,8）如何通过培训的方法留人留心？树立“培植下属等于提拔自己” 观念 ！兴趣 (Interest)通过提问、讲故事、展示成品或使用教具等形式使学员对题目发生兴趣。需求 (Need)向学员说明这一点为什么重要，为什么必须掌握。题目 (Title)培训课的内容范围 (Range)即：培训包括哪些具体内容。目的 (Objective)培训结束时，学员到底能做什么。,9)优秀酒店依靠福利体系留人的成功经验 招数一：大家一起来做运动（会前精神口号） 招数二：有话大声说（总裁下午茶） 招数三：培训让我们肝胆相照
9、 （管理人员当导师计划） 招数四：创造良好住舍环境 招数五：员工福食调查 招数六：园林式工作环境 招数七：解压的聚会 招数八：举办迎新会,2.酒店留才的四个思路 1）事业留人 2）环境留人 3）制度留人 4）感情留人,1）尊重员工意见 2）创造升迁机会 3）赞扬和精神奖励 4）“鼓励标杆”的原则,3. 企业文化留人的重点,1）沟通的重要性和意义,设定的目标，把信息，思想和情感 在个人或群体间传递， 并达成共同协议的过程。,4.通过加强内部沟通留住优秀人才,2）沟通的原理和原则、模式和形式概述 要明确，不要让下属有模糊概念 聪明做人，认真做事 视不同的人选择选择不同沟通方式 对难缠、爱闹事的部属
10、可采用结果式沟通 避免与下属在公开场合冲突 私下用较亲密方式沟通，敞开心扉，倾听员工心声,3）沟通十戒 不可翻旧帐 切忌含糊笼统 切忌置身事外 不要和其他员工作比较 不可夸张戏谑 应予以答辩机会 三明治 惩罚赢家 不要伤及人格、自尊 多用问句,4）. 如何与投诉和不满现有工资的员工进行有效的沟通 不逃避不忌讳 正面的肯定 认清角色立场与目的 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体会员工的感受 明确的告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期,5）. 如何与准备离职的员工进行沟通 -经验：分析你的建议-行为：具体的行为与作为-感受：伴随经验行为引发的情绪反应-意图：当下的期待
11、与打算,第四讲：规划酒店员工离职解决方案,1.规划酒店员工离职解决方案,1.1 组成团队 1.2 寻求支持 1.3 分析企业员工离职原因 1.4 制定解决办法，预防方案 1.5 形成一套预防方案,1.1组成团队,人力资源部总监（总经理）,人事经理,各部门主管,分店总经理,培训经理,1.2 寻求各分店支持, 沟通方式要得当（不要让分店感觉到我们是增加他们工作量，而不是帮他们解决问题，分担工作）,1.3制定解决办法,管理技能提升训练 员工自身问题解决办法 工作环境改变与创造方法 工资体系、考核体系、福利体系建立 员工职业生涯规划 主管指导检查力度加强 减少阻力 帮助开路 互相承诺,1、一般资料:
12、计划名称：酒店员工离职员工解决方案 业务单位 受影响范围 2. 离职问题分析,1.4 形成一套预防方案,3. 现在状况分析 有那些现况的数据资料？根据以上问题根源分析现状和你改进的做法。 4. 任务陈述 改善的目的？ 需要解决哪些问题？ 由谁负责？ 对哪些部门进行控制？ 需要哪些资源？ 我是如何要解决 奖励的办法？,5、注意事项,队员签署 管理层批示 评语： 职位: 日期: 签名:,课程总结 . “雷尼尔现象”带给我们的启发 美国西雅图华盛顿大学的教师工资比其它地方低20，但教师们因留恋美洲最高的雪山雷尼尔山峰的壮丽景观，依然乐于在那里工作。华盛顿大学的教授把这种现象称为“雷尼尔现象”。,完毕,
